Б) Катрин Суре

В отделе мы распределяем обязанности. Я занимаюсь непосред­ственно набором персонала, мои социально-экономические компе­тенции позволяют мне без труда поместить кандидата в требуе­мый контекст.

Изучив досье, Мадам Гризар передает мне подписанную ею заявку на набор персонала. Обычно мы с ней объединяемся для выработ­ки основных направлений поиска и собеседований с заказчиком. После этого я занимаюсь поисками кандидатов и предлагаю 5 кан­дидатур заказчику и Мадам Гризар. Они окончательно выбирают кандидата.

Для поисков я использую 3 основных источника:

- прессу (местную и специализированную), для этого я располагаю бюджетом, зафиксированным в досье, которое мне передает моя начальница,

- Мадам да Бранш, которая обладает впечатляющим кругом знакомств!

- знакомство с анкетами, которые я получаю регулярно, также как и Мадам Гризар.

Обычно через две недели я отбираю 15 кандидатов, которым я от­правляю приглашения. В приглашении я уточняю место (план дос­тупа), дату и время. Я также прошу кандидата изучить материа­лы, связанные с нашей организацией.

Перед собеседованием я еще раз проверяю каждую анкету и фор­мулирую цели интервью, которые записываю в карточке собеседо­вания. Во время беседы я строго следую протоколу.

В то время как Валери принимает кандидата, я наблюдаю за его пове­дением из моего кабинета, который находится рядом. Валери долж­на поговорить с кандидатом, дать ему почувствовать себя комфорт­но, я же в это время делаю заметки.

Я принимаю кандидата в зале заседаний, сажаю его рядом с собой и никогда напротив, т.к. хочу, чтобы он чувствовал себя непринужденно.

Собеседование длится 30 минут. Сначала кандидат представляет свою анкету. В это время я проверяю его способности к обобще­нию. Я прошу его показать сильные и слабые стороны анкеты, если он не делает этого сам. Вторая стадия заключается в анализе его компетенций, исходя из анкеты и ставя его в конкретную ситуа­цию. Для этого я использую документ с кратким и точным сцена-

рием, который я передаю кандидату. Я анализирую его способнос­ти к адаптации и аргументации.

Заканчивая, я представляю ему должность и организацию. Я предла­гаю задать вопросы, и если он задает их слишком мало, я предлагаю ему провокационные вопросы типа "достоинства/недостатки".

Перед тем как расстаться я заполняю карточку собеседования, чтобы ничего не забыть.

После ухода кандидата в течение 5 минут я записываю свои впе­чатления и заполняю его досье. Однако я стараюсь не полагаться полностью на собственные впечатления.

После всех собеседований я отбираю 5 кандидатур, просматривая досье каждого. Я спрашиваю Валери, звонили ли ей кандидаты, и принимаю этот факт во внимание.

Эти 5 кандидатов снова приглашаются для повторного собеседо­вания с начальником отдела кадров, опытным сотрудником, кото­рый может оценить технические компетенции кандидата, и буду­щим коллегой кандидата.