Содержательные теории мотивации персонала

Теория потребностей А. Маслоу.

Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга.

Теория мотивации Д. МакКлелланда.

►Теория потребностей А. Маслоу.

Абрхам Маслоу выделяет 5 иерархических уровней потребностей. Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Так, например, у сытого человека, который ощущает себя в безопасности, появляются социальные потребности (потребность в общении, любви и т. п.). Удовлетворение потребностей в общении с желаемой социальной группой расширяет возможности появления и нахождения способов удовлетворения потребности в уважении и т. д. Поэтому процесс мотивации через потребности является бесконечным. Способы удовлетворения первичных потребностей очевидны и, как правило, связаны с организацией (созданием) системы материального стимулирования. Чем выше и разнообразнее, по Л. Маслоу, уровень потребностей у сотрудников (их мотивационная структура), тем сложнее подобрать способы их удовлетворения.

От руководителя требуется особый подход к управлению творческими людьми, что предполагает нестандартные и разнообразные решения в области мотивации. Нужно помнить, что возможность воздействия па сотрудника со стороны руководства определяется тем, насколько руководитель в глазах работников воспринимается как источник удовлетворения их потребностей.

►Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга.

Фридерик Герцберг все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации, разделил на мотивирующие и факторы "здоровья" (гигиенические факторы).

Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать потребностью в росте: потребности достижения, признания, работа сама по себе и т. п.

Практические рекомендации способов удовлетворения вторичных потребностей

Социальные потребности: 1Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться. 2Создавайте на рабочих местах дух единой команды. 3Проводите с подчиненными периодические совещания. 4Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба. 5Создайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

Потребности уважения: 1 Предлагайте подчиненным более содержательную работу. 2Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. 3Высоко оценивайте И поощряйте достигнутые подчиненными результаты. 4Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений. 5Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. 6Продвигайте подчиненных по служебной лестнице. 7Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетенции.

Потребности в самовыражении: 1Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. 2Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. 3Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Факторы "здоровья" - это факторы среды, в которой протекает работа. Они могут рассматриваться как потребность в устранении/избежании трудностей. Отсутствие этих факторов вызывает чувство раздражения, недовольства. Присутствие факторов среды обеспечивает нормальные условия работы и, как правило, не способствует активизации деятельности человека.

►Теория мотивации Д. МакКлелланда.

Трехфакторная теория МакКлеланда рассматривает только три вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность.

Есть определенное сходство этой теории с теорией А. Маслоу. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей - потребности в уважении. Потребность в причастности свойственна людям, достигшим удовлетворения третьего уровня потребностей - социальных потребностей.

В отличии от А. Маслоу, МакКлеланд считает, что только потребность во власти является мотивационным фактором Поэтому на практике эта теория применима в большей мере для людей, стремящихся занять определенное положение в организации.