Результатами реализации стратегии УЧР должны быть ценовая эффективность, возрастание способностей персонала и организационных возможностей

От персонала необходима высокая степень согласия и ответственности за выполнение заданий.

Долгосрочные последствия – тоже результат УЧР стратегии (взаимные уважение, доверие, ответственность между персоналом и компанией, удовлетворенность персонала и развитие его компетентности)

Данная модель более плюралистична, учитывает интересы персонала.

• Подход Петтигрю

В сравнении с моделью Геста данный подход более аналитический и менее обзорный, нацелен на понимание структуры и процессов, которые влияют на стратегию.

Подход подчеркивает двустороннюю зависимость между УЧР и бизнес стратегией

Плюрализм выражается в выделении множества факторов, определяющих стратегию

Вопрос 2.

Типы карьер и их особенности

Динамичная - смена рабочих мест и видов деятельности.

Статичная - профессиональных рост в одной организации или одной должности.

Вертикальная - должностное продвижение по иерархии.

Ступенчатая - совмещение ряда подходов.

Горизонтальная - профессиональный рост в пределах одного уровня управления (изменение содержания труда, новые сферы деятельности, повышение квалификации, развитие творческих и инновационных возможностей)

Формы:

Ротация - мена круга задач и обязанностей без изменения должности и уровня з/п.

Обогащение труда - качественное изменение характера работы.

Право «параллельной» карьеры - возможности заниматься наукой, обучением и консультированием, и делать соответствующую карьеру.

Вопрос 3.

Определите последовательность внедрения управления по компетенциям

Управление по компетенциям – это особый подход к управлению персоналом организации, который подразумевает осуществление целого ряда мер (связанных с управлением знаниям, управлением талантами, корпоративным обучением и рекрутингом), которые поддерживали и развивали бы ключевые компетенции, необходимые для стратегического развития компании.

1 Выявление и описание компетенций, необходимых для успешного стратегического развития организации;

2 Формирование профилей компетенций различных специалистов и уровней персонала;

3 Разработка общеорганизационной модели компетенций в соответствии с направлениями и целями развития бизнеса организации;

4 Планирование обучения и развития персонала и найма новых сотрудников на основании разработанных модели и профилей компетенций.

Экзаменационный билет № 12