Особенности увольнения беременных женщин

Процедуру расторжения трудового договора с беременной женщиной по указанным основаниям нужно рассматривать с соотнесением указанных общих норм со ст. 261 ТК РФ. Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

То есть закон сразу устанавливает два случая, когда увольнение беременной женщины будет являться абсолютно законным:

1) ликвидация организации – работодателя, так как при наступлении данного обстоятельства работодателя как организации формально уже не будет существовать;

2) прекращение деятельности индивидуального предпринимателя – работодателя;

3) прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности (по совокупности положений ч. 1 ст. 261 и ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

При этом следует заметить, что не каждый работодатель – физическое лицо (то есть гражданин) всегда является и обязан быть индивидуальным предпринимателем (ч. 5 ст. 20 ТК РФ). Работодателем может выступать обычный гражданин, не обладающий правовым статусом предпринимателя (например, любой гражданин может заключить трудовой договор с другим гражданином для выполнения определенной трудовой функции, например, няни, сиделки, охранника или водителя). И в таком случае он не может уволить своего работника - беременную женщину по собственной инициативе, используя оговорку ч. 1 ст. 261 ТК РФ (так как в подобной ситуации объективно не может наступить такого обстоятельства, как прекращение деятельности предпринимателя).
Плюс ко всему, необходимо иметь в виду, что не все обстоятельства, касающиеся изменения правового статуса юридического лица, означают его ликвидацию. Гражданский кодекс РФ говорит не только и прекращении статуса юридического лица (его ликвидации), но и такой процедуре, как реорганизация: в виде слияния, присоединения, выделения, разделения и преобразования (ст. 57 ГК РФ). Не вдаваясь в юридические тонкости этих процессов, нужно отметить главное. Смена названия фирмы, её переименование из ООО в ОАО или ЗАО либо наоборот не означает ликвидацию предыдущей фирмы-работодателя.

Ликвидация – это полное прекращение статуса организации без передачи её прав и обязанностей другому юридическому лицу (ст. 61 Гражданского кодекса РФ).

Поэтому в случае реорганизации фирмы (присоединения к другой организации или выделения из крупной компании), даже при полной смене руководства и всего штата сотрудников, формально будет отсутствовать такое основание для увольнения беременной женщины как «ликвидация организации». Выяснить, что формально произошло с организацией – работодателем (реорганизация, смена фирменного наименования или же действительно ликвидация), можно, заказав в районной инспекции Федеральной налоговой службы РФ выписку из Единого государственного реестра юридических лиц. Стоит такая выписка 200 рублей, изготавливается в течение 5 рабочих дней и выдаётся любому заинтересованному лицу. Для её получения необходимо знать только следующие реквизиты организации: ОГРН (Основной государственный регистрационный номер) и ИНН (Индивидуальный номер налогоплательщика). Последние, как правило, указываются в трудовом договоре.

Также из трактовки ч. 1 ст. 261 ТК РФ можно сделать вывод, что НЕ по инициативе работодателя увольнение беременной женщины возможно. Это вполне логично.

Во-первых, будущая мама может написать заявление об увольнении по собственному желанию (таким образом, увольнение произойдёт по инициативе работника – ст. 80 ТК РФ).
Во-вторых, возможно заключение соглашения между работником и работодателем о взаимном желании прекратить трудовые отношения (ст. 78 ТК РФ).

Возможность увольнения беременной женщины по этим двум основаниям вытекает из того простого принципа, что в соответствии со ст. 2 ТК РФ принудительный труд запрещён.

Исходя из смысла ст. 261 ТК РФ увольнение беременной женщины возможно и по иным основаниям, также не отнесённым законом к случаям прекращения трудового договора по инициативе работодателя (помимо уже упомянутого увольнения по собственному желанию или по соглашению сторон).

Ст. 77 ТК РФ в качестве таковых называет:

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

- нарушение установленных настоящим федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы;

- истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Исходя из формулировок большинства из этих оснований можно увидеть, что законность увольнения беременной женщины в таких случаях объясняется наличием той или иной доли волеизъявления самого работника (перевод работника по его согласию, отказ от работы или перевода по тем или иным основаниям).
В случае увольнения по такой причине, как нарушение правил заключение трудового договора, следует учитывать, что увольнение производится с соблюдением процедуры, предусмотренной ч. 2, ч. 3 ст. 84 ТК РФ.
В ситуации с обстоятельствами, не зависящими от воли сторон, всё ещё проще. Закрытый перечень таких обстоятельств указан в ст. 83 ТК РФ. Неувольнение работника в таких случаях автоматически приведёт к нарушению других норм законодательства.

Например, решением суда в должности, которую на текущий момент занимает беременная женщина, восстановлен другой работник. Если не принять его обратно на работу и, соответственно, не уволить того, кто занимает его место, это будет означать совершение действий, квалифицируемых по ст. 315 Уголовного кодекса РФ - неисполнение приговора суда, решения суда или иного судебного акта.

Более детального анализа требует вопрос об увольнении беременной женщины, если с ней заключен срочный трудовой договор. Здесь следует различать две ситуации: когда с женщиной заключен простой срочный договор и случаи, когда женщина, работающая по срочному трудовому договору, принята на работу на период отсутствия другого (основного) работника.

Ст. 58 ТК РФ предусматривает возможность заключения трудового договора на определённый срок не более 5 лет, и, в частности, согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

Ст. 77 ТК РФ предусматривает общие основания расторжения трудового договора, в том числе истечение срока трудового договора. При этом согласно ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

По общему правилу ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

То есть в случае заключения с женщиной простого срочного договора её увольнение в период беременности невозможно. Даже истекший к моменту наступления её беременности трудовой договор с ней продляется. Но при этом следует обратить внимание на то, что делается это не автоматически. Для продления трудового договора необходимо волеизъявление (письменное заявление) самого работника, а также предоставление соответствующего подтверждающего документа – справки о беременности.

Однако в случае, если срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если при этом невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При этом следует иметь в виду, что увольнение в таком случае должно быть оформлено с соблюдением соответствующей процедуры. Женщине должны быть предложены другие вакансии, имеющиеся у работодателя, для перевода с её согласия. Отказ в таком переводе должен быть мотивирован либо подтверждённым документально отсутствием вакантных должностей, либо аргументированным заключением о недостаточной квалификации женщины для занятия вакантной должности. Нужно заметить, что утверждённых форм или бланков для всей этой документации нет. Уведомления о вакансиях или их отсутствии, заключение о квалификации сотрудника составляются в свободной форме.

Однако на практике в качестве основания для прекращения срочного трудового договора, заключенного на период отсутствия основного работника, работодатель чаще всего использует заявление основного работника о выходе на работу. Копию такого заявления вместе с приказом об увольнении вручают замещающему работнику, забывая при этом о тех дополнительных правах, которые установлены для беременных женщин. Более того, при увольнении работников, работающих по таким срочным договорам, работодатель даже на связан обязанностью заранее уведомить сотрудника о предстоящем увольнении (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

2.2 Примеры из судебной практики по Алтайскому краю

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Российская газета. 1993, № 7.

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) // Российская газета. 1994. № 238-239.

3. Трудовой Кодекс Российской Федерации // Российская газета. 2001. № 256.

4. Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховской Людмилы Николаевны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 № 1087-О-О // Вестник Конституционного Суда РФ. 2009. №3.

5. Барщевский М.Ю. Большая юридическая энциклопедия для дома и семьи. М.: АСТ Москва, АСТ: Астрель, 2010. 640с.

6. Грибанов В. П. Осуществление и защита гражданских прав. Изд. 2-е, стереотип. (Классика российской цивилистики). М.: Статут. 2001. 411 с.

7. Александров И.А., Увольнение работника: порядок и документальное оформление // Налоговый вестник. 2009. №9. С. 23-27.

8. Архипов В.В., Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008. № 2. С. 23-34.

9. Исмагилов Р.Р., Злоупотребление правом или право злоупотребления // Право и политика. 2000. №7. С. 15-25.

10. Офман Е.М., Злоупотребление беременными женщинами // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. №4. С. 45-53.

11. Курушин А.А., Тихий переворот в рассмотрении трудовых споров о сокращениях // В курсе правового дела. 2009. №13. С. 34-36.

12. Малиновский А.А., Недопустимость злоупотребления правом как общеправовой принцип // Право и политика. 2006. № 9. С.30-34.

13. Юдин А.В., Злоупотребление правом в трудовых отношениях // Трудовое право. 2007. №7. С. 32-39.

14.Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по инициативе работника // Трудовое право. 2009. № 3. -с.30-35.

15. Крикунов С.А. Трудовой договор. Заключение и прекращение трудового договора // Трудовое право. 2008. № 11. -с.21-28.

16.Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Изд. 2. М.: Инфра-М, 2009. - 1197 с.