Существует также общая характеристика злоупотребления правом со стороны работника

В теории и практике трудового права присутствует неофициальное разграничение сторон трудового договора на сильную (работодатель) и слабую (работник). Но за долгие годы формирования трудового права СССР возникла практика наделения работника большим количеством прав и гарантий. При этом основной и фактически единственной обязанностью работника является то, что он должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности (Ст. 21 ТК РФ). В совокупности два этих фактора (наибольшая защита, правовая и общественная и минимальное количество обязанностей) позволяют работнику во многих случаях злоупотреблять имеющимися у него правами. Судебная практика показывает, что работник имеет куда больше возможностей злоупотребить своими правами, чем работодатель.

Так, работник может злоупотребить своим правом как при приеме на работу, так и при своем увольнении по инициативе работодателя. Учитывая этот факт, Верховный Суд РФ в своем Постановлении №2 от 2004 года указал следующее:

«При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

В частности злоупотребление предоставленными работнику законодательством трудовыми правами может выражаться в следующем:

· намеренное введение руководства и работников работодателя в заблуждении относительно своих причин отсутствия на рабочем месте, в частности сообщение либо не сообщение им о болезни;

· не предоставление объяснений о причинах своего отсутствия на рабочем месте даже после получения письменных запросов от работодателя;

· наличие у работодателя сведений о том, что работник не собирался продолжать исполнение своих трудовых функций;

· непредоставление документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте;

· фактическая работа на другом предприятии, что подтверждается показаниями свидетелей, сведениями из ИФНС, либо иными другими сведениями (публикацией в местной газете);

· требование оплаты за время самовольного невыхода на работу и неисполнения трудовых обязанностей.

Допускаемое работником злоупотребление правом приводит к получению им выгод, прежде всего в виде собственной неуязвимости в отношении увольнения, даже если увольнение, вызвано непосредственно действиями работника.

Однако, суд при рассмотрении таких споров всегда должен учитывать и тот факт, что работник мог добросовестно заблуждаться, считая определенные свои действия законными. Но как показывает практика, в большинстве случаев работник понимает и осознанно желает злоупотребить своим правом и получить какую-либо выгоду для себя. Еще одним фактором, который способствует злоупотреблению правом со стороны работника, является недостаточная определенность в законодательстве проведения некоторых процедур.

Так, законодателем четко не определена процедура отказа работника от продолжения работы по причинам, предусмотренным, в частности, в ч. 6 ст. 74 или в ч. 3 и 6 ст. 75 ТК РФ, а также оформления расторжения договора по любому основанию, связанному с отказом работника от продолжения работы или от перевода (пп. 6–9 ст. 77 ТК РФ). В связи с этим вполне возможно злоупотребление им в этих случаях своим правом. Поскольку в законодательстве этот срок не определен, работник может подать заявление об отказе продолжить работу, не учитывая интересы работодателя, и потребовать от него немедленного увольнения.

Очень распространены случаи злоупотребления своим правом беременными женщинами. При приеме на работу или при расторжении трудового договора по инициативе работодателя женщина скрывает информацию о том, что она беременна, а затем при расторжении с ней трудового договора восстанавливается на работе в судебном порядке. Вообще в отношении беременных сотрудниц пределы осуществления прав работодателя существенно ограничиваются: ст. 70 ТК РФ запрещает работодателю устанавливать испытательный срок беременным женщинам; ст. 261 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор с беременными женщинами по инициативе работодателя за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Скрывая указанную информацию или злоупотребляя предоставленными трудовым законодательством возможностями, женщина фактически ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения: работодатель, вступив в трудовые отношения с работницей, не может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор даже в случае установления факта несоответствия работницы поручаемой ей работе или совершения дисциплинарного проступка, достаточного для увольнения (например, прогула).

Таким образом, суд должен учитывать следующее:

- работник не всегда является потерпевшей стороной в трудовых спорах,

- квалифицировать действия работника как злоупотребление правом можно и нужно тогда, когда работник желает получить выгоду от работодателя или необоснованно ущемить его право на формирование кадровой политики,

- при недостаточно четком регулировании той или иной ситуации в трудовом законодательстве суд должен рассматривать действия работника с точки зрения общего принципа недопустимости осуществления своего права с целью нарушить права другого лица.