Процесс конфликта в организации

С точки зрения временной последовательности и логики раз­вития процесса внутриорганизационного конфликта выделяются три стадии - предконфликтная, конфликтная и постконфликтная. Первая стадия разбивается на следующие фазы. Начальная фа­за характеризуется накоплением и обострением противоречий в системе межличностных и групповых отношений. Причи­на - резкое расхождение интересов, ценностей и установок сто­рон. Последующие фазы характеризуют социальную напряжен­ность в терминах начинающейся фрустрации, усиливающегося чувства неудовлетворенности и угрозы. Выступая своеобразным детонатором, социальная напряженность закрепляет психологи­ческие барьеры и негативные стереотипы, которые препятствуют нормальному человеческому общению и способствуют экстрапо­ляции, переносу конфликтных интересов из сферы деловых отно­шений на личную и наоборот.

Вторая стадия подразделяется на две фазы. Конфликт ин­тересов на первой из них принимает форму острых разногласий, которые не только не регулируются, но всячески усугубляются индивидами, продолжающими разрушать прежнюю структуру нормачьных связей. Взаимоотношения людей эволюционируют от негативных эмоций, предубежденности и неприязни до откро­венной враждебности, психологически закрепляющейся в «об­разе противника». На второй фазе одна из сторон атакует свое­го противника с целью разрешения конфликтного противоречия, но делает это через открытое противоборство, принимающее форму явной или замаскированной агрессии. При массовых конф­ликтах - общезаводская забастовка, саботаж распоряжений адми­нистрации, голодовки, требование уволить конкретных руководи­телей, пикетирование, митинги протеста.

Итак, на первой и второй стадиях процесса имеет место сле­дующая динамика событий и поведения участников трудового конфликта'.

• При наличии разногласий и несмотря на них обе стороны признают существование совместной проблемы и свою ответст­венность за ее решение. Налицо уважение друг к другу, способ­ность слышать оппонента и обмен мнениями. Внимание сторон сосредоточено на самой проблеме.

• Расхождения во мнениях и разногласия по конкретным «деловым» вопросам переводятся на личности оппонентов. На оппонента смотрят как на противника, носителя причины конфликта. Стороны провоцируют друг друга на оборонитель­ную позицию. Взаимопонимание межу сторонами нарушается по мере того, как каждая сторона готовится к следующему вы­паду.

• Происходит разрастание первоначальной конфликтной проблемы. Стороны от деталей конкретного конфликта перехо­дят к сомнительным обобщениям. Возникает атмосфера неуправляемости ситуации и нарушения разумного диалога между противниками.

• Отчуждение и поляризация сторон, одна из которых об­щается не с самим оппонентом, а обсуждается в негативном ду­хе его деловые и/или личные качества. В коммуникациях между оппонентами появляется все больше ложной информации, они склонны пользоваться слухами и домыслами друг о друге. Созна­тельное ограничение контактов и диалога с противником проис­ходит за счет формирования лагеря своих сторонников каждым из них. «Эмоциональный накал» контактных отношений между участниками мешает им слышать друг друга и открыто излагать свои мысли.

• Затем происходил эскалация (обострение) процесса конф­ликта, когда вступает в действие правило «око за око». То есть бо­лее острая реакция на недавнее действие противника, недоверие противников друг к другу охватывает все возможные связи между ними, доминирует обман.

• Создаются благоприятные условия для открытого антаго­низма, применения различных форм насилия, подавления сопро­тивления противника любой ценой.

• Изменение психологической структуры внутри группы, где возник конфликт. По мере обострения конфликта происходит отчуждение, не участвующие в борьбе работники чувствуют се­бя обязанными примкнуть к одному или другому «лагерю», им становится трудно занять нейтральную, мирную позицию. При этом умеренно настроенные члены группы теряют свое влияние, а радикально настроенные, наоборот, начинают играть ведущую роль.

Третья стадия подразумевает несколько этапов. Вначале намечается тенденция к нормализации конфликта и ликвидации его как такового. Подобное происходит вследствие явной «побе­ды» одной из сторон, опасений противника понести чрезмерный ущерб. Субъекты трудовою конфликта в такой степени истощают свои ресурсы, участвуя в ожесточенной борьбе и не достигая за­планированных целей, что поневоле приходят к мысли о взаимном компромиссе, переговорах между собой непосредственно или при помощи третьей стороны. Однако настроения участников некото­рое время еще подогреваются воспоминаниями о причиненном друг другу зле. Нужны профилактические меры для нейтрализации или снятия стресса. Очевидно, что полное разрешение конф­ликта подразумевает не только решение предметной проблемы, но и нормализацию эмоционально-волевой сферы участников. Дан­ные процессы образуют содержание постконфликтной ситуации, в которой уже устранено конфликтное противоречие интересов, целей и установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность, прекращена любая форма борьбы, хотя и после этого времени сохраняется известная настороженность.

Под формами нами понимаются способы проявления конф­ликта как социально-психологического процесса. Различаются «острые» и «сглаженные» формы, критерием которых выступает ущерб, который определяется любым ограничением стремления одного субъекта (группы, индивида, коллектива) к реализации своей цели другим субъектом. Конфликт всегда сопровождает­ся причинением ущерба интересам, по крайней мере одного из участников; причем ущерб может быть умышленным и непред­намеренным. Как правило, нанесение умышленного ущерба, вы­ступающего в качестве самоцели, является показателем агрессив­ного отношения к оппоненту. Наибольший материальный ущерб причиняют производственные конфликты - это простои обору­дования, лишение премии, увольнение с работы и др. Моральный ущерб нередко связан с заниженной оценкой деловых, нравствен­ных качеств одного субъекта взаимодействия со стороны оппо­нента.

Конфликт может иметь открытую или скрытую формы про­текания: первая характеризуется открытым противоборством сторон, не скрывающих своих намерений, целей, возможностей; вторая включает в себя скрытое от глаз наблюдателей взаимное противодействие. Стороны решают спорные вопросы между со­бой, не обращаясь за помощью к третьему лицу.

Скрытое протекание и разрешение трудового конфликта оп­равданно, когда оно развивается и протекает на почве личных вза­имоотношений и не затрагивает интересов других членов коллек­тива. Но если цели сторон связаны с интересами коллектива или членской группы, то скрытая форма протекания конфликта сви­детельствует об отрицательном его характере. Более того, скры­тое протекание общественно значимого конфликта в организации длительный период говорит о его неуправляемости, что может быть присуще недостаточно сплоченному коллективу.

Конфликт может также протекать с высоким и умеренным эмоциональным накалом. В силу своего психологического напря­жения конфликтные действия наносят ущерб каждой из проти­воборствующих сторон. Повышенно возбужденный негативный эмоциональный тон искажает восприятие людьми друг друга, обостряет их реакции на взаимную оплошность, бестактность.