Разрешение конфликта в организации

Разрешение конфликта осуществляется либо путем устране­ния негативной ситуации, либо ее изменения в лучшую сторону, либо посредством перестройки субъективного образа конфлик­тной ситуации, который сложился у противников. В обоих слу­чаях возможно двоякое разрешение конфликта - относительно полное и частичное. Полное разрешение означает прекращение конфликтной борьбы вследствие ликвидации основных ее при­чин, смены «образа врага» на «образ партнера», а установки на противоборство - на готовность к сотрудничеству. При частич­ном разрешении исчезает лишь открытое конфликтное проти­воборство, но сохраняется неудовлетворенность достигнутыми результатами и напряженность в межличностных отношениях. Примером полного разрешения трудового конфликта может служить разъединение «противников», работавших в одном под­разделении, путем перевода одного из них в другой. В ситуации дефицита ресурсов как главной причины конфликта интересов к полному решению приводит нахождение руководителем до­полнительных средств (финансовых, организационных и др.), снижающих прежнюю напряженность. Частичное разрешение может произойти благодаря наложению административных сан­кций на одну или обе стороны.

С теоретической точки зрения разрешение конфликта зависит от степени сложности его содержания, однако в действительно­сти она трудно прогнозируется. Первоначально незначительные проблемы подчас оборачиваются острой конфликтной ситуаци­ей, а весьма значительные причины иногда так и не перерастают в открытый конфликт. Сформулируем конкретные факторы, опре­деляющие указанную сложность трудового конфликта.

1. Масштаб и сфера действия конфликта, который определя­ется общим количеством участников, разнородностью их целей и интересов, множеством областей его функционирования (к при­меру, и трудовые, и личные отношения одновременно).

2. Длительность процесса конфликта. Разрешить конфликт на начальной стадии может быть гораздо проще, пока он не при­нес значительные негативные последствия, пока не усложнился предмет спора, состав сторон и т.п. Однако поздняя стадия конф­ликта может иметь свои преимущества.

3. Новизна или стандартность конкретного конфликта. Ес­ли подобного рода конфликт уже имел место ранее (по причинам, объекту спора, участникам, конфликтным действиям), то велика вероятность, что он будет протекать в менее острой форме. Для противников конфликтная картина уже знакома, и они подготови­ли некоторые варианты ее решения.

Можно выделить следующие конкретные модели разреше­ния трудовых конфликтов.

- Если стороны не видят взаимовыгодного способа согласо­вания своих расходящихся или противоположных интересов, то они могут взаимно отказаться от первоначальных притязаний в целях сохранения мира между собой и в организации.

- Одна из сторон отказывается от своих требований, осоз­нав их как менее существенные, справедливые, законные, а свои возможности «победить» в конфликте как более слабые, чем у оппонента.

- Стороны находят вариант компромиссного соглашения, жертвуя частью своих интересов, чтобы договориться о главном и сохранить прежние социальные отношения.

Обе стороны могут реализовать свои интересы, если найдут новые, не использованные ранее ресурсы для их удовлетворе­ния.

В научной литературе зафиксированы следующие основные тины разрешения конфликтов в организации:

* автономный стороны способны решить сложные проблемы самостоятельно, в пределах своих полномочий и обязанностей;

* общеорганизациоиный - трудовой конфликт урегулируется только посредством организационных изменений, инноваций;

* публичный - к разрешению конфликта подключена третья сторона;

* административный - разрешение конфликта происходи!' только в результате вмешательства администрации.

Практика управления конфликтными ситуациями и процес­сами в организации накопила множество форм их разрешения, среди которых отметим типичные.

Реорганизация - изменение организационно-трудового рас­порядка, вызвавшего трудовой конфликт, а не борьба с персона­лом или уговоры недовольных работников.

Информирование - передача сторонам такой необходимой им информации, которая ориентировала бы оппонентов на пере­стройку сознания, на построение реального образа конфликта, на понимание выгодности мирного решения спорного вопроса.

Трансформация - преобразование конфликтных взаимоотно­шений сторон из состояния бесплодной враждебности в состоя­ние готовности к переговорам.

Отвлечение переключение внимания сторон с негативных аспектов конфликтных отношений на имеющиеся позитивные возможности и ресурсы, например, на общность их коренных ин­тересов.

Дистанцирование - выведение сторон из сферы служебного трудового взаимодействия, например, путем перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровых замен.

Игнорирование- умышленное невнимание одного оппонента к конфликту, с тем чтобы он разрешился сам собой или чтобы внимание оппонента или третьей стороны не обостряло его.

Подавление ситуация, при которой основные причины кон­фликта не устраняются, но открытая борьба сторон запрещается под угрозой административных санкций.

Конформное предпочтение разрешение конфликта путем удовлетворения интересов в пользу более сильной в социальном отношении стороны, решение в пользу большинства персонала организации.

Признаки разрешения конфликта¹.

Удовлетворенность - стороны довольны результатом разре­шения конфликта.

Приемлемость все стороны устраивает полученный резуль­тат.

Бескомпромиссность - ни одна из сторон не пожертвовала своим интересом ради компромиссного решения.

Добровольность - соглашение принято сторонами без давле­ния внешних сил.

Завершенность острые разногласия или споры прекрати­лись или утратили прежнюю значимость для сторон.

Самодостаточность - достигнутое соглашение не нуждает­ся в подтверждении третьей стороны.

Инновационность - введение новых правил, норм или при-шание новаторских идей, которые закрепляют конструктивные отношения между сторонами.

Фиксирование договоренностей - отражены в письменных документах и имеют юридическую силу.

Партнерские намерения - враждовавшие стороны готовы к сотрудничеству друг с другом, не испытывая негативных эмо­ций.

Детали конфликта - уже не обсуждаются сторонами ни меж­ду собой, ни с другими людьми.

Конфликты в организациях редко разрешаются при достиже­нии всех параметров, указанных выше, следовательно, частичное взаимно удовлетворительное разрешение тоже может быть при­емлемым результатом для всех сторон.