На рисунке 33 представлена структура вознаграждения сотрудника и обозначено место KPI в ней.
Рисунок 33 – Структура вознаграждения сотрудника
Для формирования адекватной системы вознаграждения необходимо определить:
1. Соотношение премии и оклада.
Для каждой должностной позиции, оценив процессы в которых участвует сотрудник, требования к этим процессам определить соотношение между переменной и постоянной зарплатой.
Люди, выполняющие в организации разные процессы и разную работу должны иметь разную систему вознаграждения. Например, для менеджера по продажам, от которого требуются инициативность, предприимчивость, самостоятельность и нацеленность на результат премия может составлять большую часть денежной выплаты (переменная заработная плата), а у машиниста паровоза, от которого требуется пунктуальность, высокая дисциплина, выполнение инструкций и внимательность должна быть постоянная стабильная заработная плата.
2. Величина оклада
Необходимо структурировать систему окладов. Каждая должностная позиция получает номер грейда и вилку (интервал) зарплаты. На величину оклада (грейда) влияют объем полномочий, масштаб действий, степень влияния на результат, профессиональные знания, управленческие навыки, коммуникационные навыки, сложность принятия решений. Разработка грейдов трудоемкое и недешевое дело, чаще используется в крупных компаниях. В средней и небольшой компании необходимо задокументировать некую логику (правила) формирования зарплаты.
|
|
3. Конкурентоспособный на рынке уровень оплаты труда
4. Категории сотрудников для премирования
Классифицировать всех сотрудников по категориям получающим премии за достижение целей подразделения или организации в целом и премия за достижение личных целей сотрудника. Исходя из этого необходимо определить периодичность выплаты премии (раз в месяц, в квартал, в полгода, в год). В таком случае долгосрочного периода достижения цели сотрудники просто устают ожидать, прекращая связывать правильность действий и вознаграждение. При длинных проектах в организации нужно привязывать премию за достижение целей не только к окончательным результатам проекта, но также к промежуточным этапам.
Внедрение KPI должно привести к дополнительной мотивации сотрудников, увеличить объем продаж и прибыль организации, часть которой пойдет на премирование сотрудников.