Эффективность использования трудовых ресурсов. Производительность труда и факторы, оказывающие влияние на её уровень

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства. Ведущее место среди показателей эффективности использования трудовых ресурсов занимают показатели производительности труда:

по экономическому содержанию - общественной, отраслевой и локальной (на отдельных предприятиях);

по масштабам учета рабочего времени - измерители среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда;

по методам измерениям - натуральные, трудовые, стоимостные показатели;

по базе расчета - измерители абсолютного относительного уровня эффективности труда и экономии трудовых ресурсов. Кроме того, выделяют частные показатели, характеризирующие роль отдельных факторов (резервов) роста производительности труда; определяют показатель, обратный производительности труда, трудоемкость продукции (работ, услуг) и удельную трудоемкость; рассчитывают относительное высвобождение рабочей силы в результате роста производительности труда.

Традиционная мера производительности труда - количество произведенного продукта на единицу труда.

макроэкономические меры, способствующие повышению производительности труда в российской экономике:

снижение доли государственного сектора и повышение мотивации задействованного в нем персонала,

устранение структурных диспропорций в экономике,

внедрение конкурентных схем в сфере естественных монополий, развитие малого бизнеса,

устранение структурных сдвигов между спросом на труд и предложением труда, в частности, путем развития узкоспециализированного бизнес-образования.

На микроуровне проблема производительности труда, как правило, сводится к эффективности организации менеджмента на предприятии. С этой точки зрения способы оценки и управления производительностью производственных работников и управленческого аппарата действительно отличаются.

144. Основные направления рациональной организации труда на предприятии (фир­ме). Мотивация и оплата труда на фирме.

Задачи и содержание организации труда определяют следующие основные направления:

- разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;

- внедрение передовых приемов и методов труда;

- улучшение условий труда;

- подготовка и повышение квалификации кадров;

- рационализация режимов труда и отдыха;

- укрепление дисциплины труда;

- совершенствование нормирования труда.

Одним из главных направлений организации труда является разработка рациональных форм разделения и кооперации труда, которые в наибольшей мере соответствовали бы современной технике, возросшему культурному и техническому уровню работников.

При организации рабочих мест необходимо учитывать мощность и специализацию предприятия, характер осуществляемых в нем технологических процессов, последовательность их выполнения, степень разделения труда.

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения, человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Выделяют три вида мотивации — прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.).

Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия: 1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер;

2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;

3.Нематериальные (не денежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.;

4.Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;

5, Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

6.Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между от дельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной при частности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;

7.Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

В основу организации оплаты труда на фирме могут быть положены следующие основные принципы:

♦ формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;

♦ учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;

♦ обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;

♦ дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

♦ систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

♦ превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.