Трудовые ресурсы строительных организаций и их использование

Понятие трудовых ресурсов предприятия. Общая характеристика состояния и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Методика расчета показателей, характеризующих движение рабочей силы. Использование трудовых ресурсов по назначению. Оценка экстенсивности использования трудовых ресурсов. Оценки интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов. Фонд оплаты труда предприятия и его использование.

Трудовые ресурсы предприятия – часть населения в трудоспособном экономически активном возрасте, обладающая необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли (строительство), которые состоят в списочном составе предприятия.

В списочный состав работников предприятия включаются работники, принятые на постоянную, сезонную, временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. Не относятся к списочному составу работники, которые не состоят в штате предприятия, принятые по совместительству и др.

Формирование трудовых ресурсов и их использование в разных отраслях экономики имеют свои особенности. В строительстве с развитием производительных сил, научно-технического прогресса сокращается численность работников, занятых ручным трудом. В их использовании наблюдается сезонность и тесная связь с природно-климатическими условиями.

Характеристику трудовым ресурсам предприятия можно дать по признакам категории, профессии, уровня образования и квалификации, общего стажа работы, в т.ч. на данном предприятии, полу и возрасту, социальной принадлежности и отношению к собственности предприятия.

Движение персонала может характеризоваться системой абсолютных и относительных показателей. Среди абсолютных анализируются следующие показатели:

- оборот персонала – численность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников;

- оборот по приему – численность работников, оформленных на работу;

- оборот по увольнению – численность работников уволенных по приказу.

Относительные показатели – коэффициенты интенсивности оборота по приему (Кпр), увольнению (Кув), общего оборота (Коб), где в числителе формулы абсолютные величины оборота, а в знаменателе среднесписочная численность. Также анализируют коэффициент постоянства кадров (Кп.к.) по формуле:

Низкий уровень коэффициентов оборота по приему работников, оборота по выбытию работников, в целом оборота персонала (текучести кадров) и высокий уровень коэффициентов постоянства кадров предприятия свидетельствует о заинтересованности работников в работе на данном предприятии, и. как правило, эти предприятия не испытывают затруднений с обеспеченностью в рабочей силе.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования определяют объем и своевременность выполнения строительно-монтажных работ, эффективность использования техники и, себестоимость строительно-монтажных работ, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурса­ми может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Если предприятие расширяет свою деятельность, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям работников и источники их привлечения.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется проводимой социальной политикой, направленной на улучшение условий труда и здоровья работников, роста материального благосостояния, а также культурного уровня работников.

Использование трудовых ресурсов предприятия по назначению проводят путем сравнения уровня квалификации работника уровню выполняемых работ. В случае, когда уровень квалификации ниже, чем уровень выполняемых работ, существует риск невыполнения работы или недолжного ее выполнения, что отрицательно скажется на экономических результатах деятельности предприятия. И, наоборот, случай, когда уровень квалификации выше, чем уровень выполняемых работ, будет способствовать снижению уровня квалификации работников.

Квалификация рабочих характеризуется средним тарифным разрядом, который определяется как отношение суммы числа рабочих каждого разряда, умноженной на номера разрядов, на общее число рабочих. Данные о средних тарифных разрядах должны соответствовать средним разрядам выполняемых строительно-монтажных работ, заложенных в соответствии со сметной документацией. Сопоставление среднего разряда рабочих со средним разрядом, который требуется для выполнения работ, позволяет судить о том, соответствует ли квалификация рабочих, имеющихся на предприятии, требованиям производства.

Квалификация административно-управленческого персонала подтверждается соответствующими дипломами, свидетельствами, а также способностью ставить и решать задачи, нацеленные на повышение экономических результатов предприятия.

Экстенсивность использования трудовых ресурсов характеризуется полнотой использования рабочего времени.

Рабочее время складывается из времени работы и времени перерывов.

Время работы подразделяется на время, связанное с выполнением производственного задания и время, не предусмотренное выполнением производственного задания.

Время, связанное с выполнением производственного задания включает:

· время выполнения подготовительно-заключительных работ, т.е затраты на подготовку-сдачу рабочего места;

· оперативное время, затраты связанные непосредственно с выполнением производственного задания и затраты времени на вспомогательные процедуры, необходимые для выполнения производственного задания;

· время на обслуживание рабочего места.

Все виды работ, не предусмотренные производственным заданием, относятся к случайной работе.

Время перерывов подразделяется на:

· регламентированные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и временем на отдых и личные надобности;

· нерегламентированные перерывы, связанные с нарушением нормального хода технологического процесса и с нарушением трудовой дисциплины.

К показателям, характеризующим использование рабочего времени относят:

· коэффициент использования рабочего времени (Ки), который показывает время необходимое на выработку продукции и не отражает, какой процент времени рабочий фактически работает, определяемый по формуле:

,

где - оперативное время, - продолжительность смены,

· коэффициент загрузки рабочего (Кзаг), более полно отражающий использование рабочего времени, который рассчитывается по формуле:

где – время перерывов.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

ФРВ зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Эту зависимость можно представить следующим образом:

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности машин, механизмов, климатических условий, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями и климатическими условиями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих показателей:

• выполненный объем строительно-монтажных работ на одного среднегодового работника предприятия (с учетом обслуживающего и управленческого персонала);

• выполненный объем строительно-монтажных работ на один чел.-день;

• выполненный объем строительно-монтажных работ на 1 чел-час.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда − выполненный объем строительно-монтажных работ на одного среднегодового работника, т.е. годовая его выработка (ГВ). Величина ее зависит не только от среднедневной (ДВ) и среднечасовой выработки (ЧВ), но и от удельного веса рабочих в общей численности работников предприятия (Уд), количества отработанных дней одним рабочим за год (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Чем выше среднечасовая выработка и чем меньше целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, тем больше выход продукции на одного работника в год.

Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

В обязательном порядке анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего среднедневную и среднегодовую выработку рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, природно-климатических и экономических условий хозяйствования и др. Для изучения влияния данных факторов на уровень среднечасовой выработки можно использовать способы множественного корреляционного анализа.

Производительность труда и интенсивность труда оказывают влияние на фонд заработной платы, занимающий в системе затрат предприятия значительный удельный вес. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты.

Средства на оплату труда можно подразделить на средства оплаты труда рабочих и средства на оплату труда служащих. Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в наибольшей степени подвержена влиянию выполненного объема строительно-монтажных работ (при сдельной оплате труда, в основном для рабочих-строителей) или отработанного времени (при повременной оплате труда, в основном для рабочих-механизаторов). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам и напрямую с объемом выполненных строительно-монтажных работ не связана. В расходах на оплату труда рабочих можно выделить постоянную и переменную составляющие. Переменная часть будет зависеть от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии. Систем оплаты труда две: сдельная и повременная. В рамках каждой системы выделяют несколько форм оплаты труда. Сдельная: простая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная. Повременная: простая повременная, повременно-премиальная.

Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам за достижение лучших количественных и качественных показателей по выполненному объему строительно-монтажных работ и часть отпускных, относящихся к переменной части оплаты труда. Постоянная часть расходов на оплату труда включает оплату по тарифным ставкам, оплату отпусков, доплаты за сверхурочное время, оплату целодневных и внутрисменных простоев, прочие виды доплат.

Расходы на оплату труда служащих зависят от следующих факторов: численности, средней оплаты труда служащих, премий и доплат.

Приступая к анализу использования фонда зарплаты, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины () от планового и/или уровня предшествующего периода ( ).

Абсолютное отклонение () определяется в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников по формуле:

= ФЗП₁ – ФЗП₀

Однако при этом нужно учитывать, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета изменений выполненного объема СМР ().

Относительное отклонение () устраняет этот недостаток и определяется по формуле:

где к - коэффициент, учитывающий изменения в объемах производства СМР (), определяется по формуле .

Важное значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому необходимо изучить причины изменения средней зарплаты работников предприятия по подразделениям, категориям и профессиям.

При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты, а среднедневная зарплата (ДЗП) – от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты.

Далее следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

Для расширенного производства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.