Оценка персонала

Ш Диагностика уровня развития персонально важных качеств;

Ш Составление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

Ш Выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

Ш Оценка перспектив эффективной деятельности;

Ш Оценка роста;

Ш Ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводится по окончании аттестации. Для подведения обобщённых итогов:

Ш Составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

Ш Выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

Ш Выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному росту);

Ш Готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Ш Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводится уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые уточнённые данные вводятся в обобщённые формы и анализируются.

Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых или иных решений, необходимо правильно организовывать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

Проблемы и направления совершенствования аттестационной технологии в системе управления персоналом.