Организационная культура

Культура корпорации – это позиции, точки зрения и манеры поведения, в которых воплощены исповедуемые ценности. Она может рассматриваться как выражение ценностей, воплощенных в организационной структуре и в кадровой политике. [7]

Наряду с термином «организационная культура» в научной среде используется термин «корпоративная культура». Хотя большинство работ, посвященных как организационной, так и корпоративной культуре, по смыслу одинаковы, отдельные учёные разделяют эти понятия. [8]

Так, А. Максименко считает, что их разграничивает размер организации. Он предлагает в качестве «порога» численность в тысячу работников и утверждает, что в крупных организациях отсутствует внутренняя неформальная структура и знакомства на уровне статусов. И. Грошев и Ю. Семёнов полагают, что понятия организационной и корпоративной культуры далеко не тождественны. И. Грошев считает, что понятие «организационная культура» применимо к локальной отраслевой организации, а «корпоративная» – к многопрофильной международной корпорации. Ю.Г. Семёнов говорит о том, что корпоративная культура является органической частью организационной и отражает специфический характер корпорации как группового феномена.

Э.А. Капитонов утверждает, что интерпретация общего характера организационной культуры предопределила два подхода к пониманию корпоративной культуры: рассмотрение её либо как одного из типов (частей) организационной культуры, либо как тождественной последней. Корпоративная культура рассматривается им как инновационная культурная форма, отличная от организационной культуры. [8]

На основе двух параметров – степени привлечения работников к установлению целей в организации и выбора средств для их достижения – могут быть выделены четыре типа организационной культуры: корпоративный, консультативный, партизанский и предпринимательский. Корпоративная культура, по Акоффу, отражает отношения автократии, характерные для традиционного управления корпорацией с централизованной структурой. Для неё характерны низкая степень привлечения работников к постановке целей и столь же низкая степень привлечения их к выбору средств реализации данных целей. Таким образом, она предстает в качестве одного из типов организационной культуры с явно негативным оттенком.

Т. Дил, А. Кеннеди, Э. Шейн рассматривают корпоративную культуру как тождественную организационной. На основе комбинации параметров риска, который берут на себя менеджеры, и типом обратной связи, возникающей вследствие их решений, они выделяют такие типы корпоративной (организационной) культуры, как жёсткая, процессуальная, «много работаем – хорошо отдыхаем».

Т.О. Соломанидина также говорит о двойственности трактовок понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». По её мнению, понятие «оргкультура» разумнее применять к компании, фирме, организации – ведь не всякая организация является корпорацией. Иными словами, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура». Однако если понятие «корпоративная» толковать как «общепрофессиональная» культура, на уровне норм и ценностей данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности.

При такой трактовке «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся данным видом бизнеса [8].