Определение характеристик будущих руководителей

В американском менеджменте обычно говорят о двух стилях руководства людьми: Х (ориентация на работу) и Y (ориентация на человека). «Теория Х» (это собственно теория Ф. Тейлора) предполагает:

· человек ленив и старается избегать работы;

· людей нужно принуждать к труду;

· они хотят, чтобы ими руководили;

· они не хотят ответственности, не терпят перемен;

· им нельзя доверять.

«Теория Х» исходит из посылок, что люди ненавидят работу:

- следует принуждать или угрожать работникам, чтобы заставить их работать на организацию;

- они любят безопасность, не амбициозны;

- любят, чтобы ими руководили и не любят ответственности.

«Теория Y» исходит из альтернативных посылок:

· работа для людей также естественна, как отдыхать или играть;

· заинтересовавшись общими целями, они будут управлять сами собой, что значительно эффективнее, чем если ими управляют;

· они заинтересуются общими целями лишь в той степени, в которой увидят способ удовлетворения своих личных потребностей и потребностей в самосовершенствовании (при этом имеется в виду, что более элементарные потребности уже удовлетворены).

«Теория Х» делает акцент на тактике контроля, на процедурах и методах, предписывающих людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять ли поощрения и наказания. Поскольку в основе этой теории лежит предположение, что людей нужно заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля. Но люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества.

«Теория Y» приводит к тому, что повышенное внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их. [5]

Определение характеристик будущих руководителей играет важную роль в процессе подготовки резерва, так как без этого невозможно эффективно осуществить отбор потенциальных преемников. [7]

Портрет руководителя складывается из трех составляющих:

· общих характеристик руководителя;

· характеристик эффективного руководителя данной организации;

· качеств, необходимых для работы в конкретной должности.

Рисунок 15 - Портрет руководителя

1.1 Финансовое планирование (анализ): сбор, анализ и эффективное использование финансовых данных; правильные выводы из анализа финансовой информации; применение финансовых и (или) бухгалтерских принципов при составлении и решении проблем; подготовка реалистических бюджетов для решения задач организации.

1.2 Стратегическое мышление: анализ развития ситуации в долгосрочной перспективе с учетом всех действующих факторов; определение потенциального воздействия внешних сил на деятельность организации, как например: нововведений в промышленной отрасли, конкуренции, изменений законодательства, тенденций развития международных отношений и технологического прогресса; формулировка и оценка альтернатив развития.[7]

2.1 Распределение (контроль) ресурсов: обеспечение сотрудников ресурсами и полномочиями, необходимыми для достижения намеченных целей; установление минимально необходимого контроля; контроль за достигнутыми результатами, сравнение их с планом.

2.2 Организованность (рациональное использование) времени: определение личных приоритетов и целей, соответствующих задачам организации; разумное распределение рабочего времени; продуктивная работа с документами и эффективное решение административных вопросов; оптимальная обработка информации, выделение важных моментов без излишней детализации; способность работать с большой нагрузкой.

3.1 Внимание: умение «слушать и слышать» сообщения и воспринимать информацию.

3.2 Выступления: подготовка и проведение заранее подготовленных или спонтанных выступлений, соответствующих аудитории и теме и обеспечивающих достижение желаемых результатов.

4.1 Развитие сотрудников: развитие соответствующих навыков и умений у сотрудников в соответствии с определенными профессиональными потребностями; постановка сложных профессиональных задач; создание ситуаций, способствующих развитию качеств наставника по отношению к другим сотрудникам, предоставление сотрудникам возможности принимать на себя большую ответственность.

4.2 Мотивирование: создание обстановки, стимулирующей людей на достижения и развитие собственных способностей; поощрение в сотрудниках энергичности, энтузиазма, преданности, доверия и стремления к совершенству.

5.1 Управление деловыми взаимоотношениями: развитие и поддержание конструктивных отношений с клиентами, поставщиками, общественными и правительственными представителями; проявление особого внимания к клиенту, пунктуальность при поставке продукции и оказании услуг.

5.2 Представительство компании: представление компании в отношениях с внешними организациями: правительственными, политическими, общественными или промышленными группами; постоянная забота о репутации компании.

6.1 Общение: способность эффективно взаимодействовать с окружающими: способность добиваться поддержки на любом организационном уровне.

6.2 Управление конфликтами: умение разобраться во множестве точек зрения, контроль за стрессовыми и кризисными ситуациями; умение разрешать конфликты и разногласия.

7.1 Качество: постоянное проявление и поощрение внимания к качеству работы на всех уровнях как внутри организации, так и за ее пределами; критическое отношение к результатам ниже отличных.

7.2 Достижение результатов: достижение поставленных целей; принятие системы ответственности за результаты и выполнение работы с чувством ответственности за производительность труда.

8.1 Способность адаптироваться: эффективная работа в различных условиях, при выполнении различных заданий и различных степенях ответственности; умение правильно и уверенно решать профессиональные задачи в условиях перемен, неизвестности, неблагоприятной ситуации или при любой другой напряженной обстановке; проявление необходимой гибкости для осуществления изменений.

8.2 Риск: умение проводить анализ и выбирать курс действий, содержащий определенную степень риска в интересах компании. [7]