Программа адаптации состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной

2.1 Общая часть (Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов):
2.1.1. Вводное ориентационное собеседование.
2.1.2. Личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками.
2.1.3.Ознакомление с рабочим местом.
2.1.3.1 Общее ознакомление.
2.1.3.2 Инструктаж по использованию технических средств (АТС, персональный компьютер).
2.1.4. Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.

2.2. Индивидуальная часть:
2.2.1. План вхождения в должность
Рассчитан на первый месяц работы со дня приема.
2.2.2. План оценки работы в должности
Рассчитан на оставшийся период адаптации.
2.2.3. Назначение наставника.

Рассмотрим критерии адаптации:

В процессе адаптации должны быть достигнуты:

Ø чувство причастности к делам предприятия;

Ø правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;

Ø развитие навыка выполнения своих обязанностей;

Ø высокий уровень мотивации к труду;

Ø заинтересованность в улучшении дел на предприятии;

Ø понимание своей роли в успехе организации.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работ­ника в его деятельность и исключать ситуации, которые мог­ли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в тру­довой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связан­ные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопуще­нию ряда моментов, приводящих к психологической дезадап­тации работника:

Рассмотрим условия успешной адаптации персонала:

Рис.5. Условия успешной адаптации персонала

Критерии адаптации:

• Стоимость адаптации одного сотрудника

• Стоимость подготовки наставника (по профессиям)

• % должностей, охваченных системой адаптации

• % сотрудников, успешно прошедших ИС

• % сотрудников, для которых был продлен ИС

• % сотрудников, уволившихся из компании в течение ИС

• % сотрудников, уволившихся из компании в течение первого года работы

• % сотрудников, уволенных после прохождения ИС

• % сотрудников, выполняющих функции наставников (по профессиям)

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:

— структурное закрепление функции управления адаптацией;

— технология процесса управления адаптацией;

— информационное обеспечение этого процесса.

В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:

1) Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2) Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.

3) Развитие наставничества. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.

4) Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности подразделения управления адаптацией) со службой организации управления.

В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:

— организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;

— проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

— интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, работников, впервые вступающих в должность;

— проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

— специальные курсы подготовки наставников;

— использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

— выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

— выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);

— подготовка замены кадров при их ротации;

— проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Информационное обеспечение процесса адаптации в первую очередь связано со сбором и оценкой показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные.

К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Объективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов.

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.