Первая стадия — «Ухаживание»

(Courtship). Эта стадия

предшествует созданию организации, ее физическому появлению на свет.

На этой стадии организация существует только как идея у будущего

основателя.

Вторая стадия — «Младенчество» (Infancy). На этой стадии

происходит трансформация предпринимательской энергии в устойчивые

денежные потоки. Компания на этой стадии нуждается в продажах. Продажи

— это критический момент, т. к. без денежных потоков компания не сможет

выжить. На этой стадии возникает парадокс: чем выше риск, который на себя

взял основатель, тем выше необходимые обязательства для гарантии успеха.

На этой стадии основатель больше не мечтатель, он — деятель,

ориентированный на результат.

Основные характеристики:

· ориентация на действия;

· практическое отсутствие систем, процедур и правил;

· высокая уязвимость компании, что вызывает, в свою очередь,

необходимость в постоянном антикризисном управлении;

· единоличное принятие решений лидером_-основателем и

нежелание делегировать полномочия.

Дикие годы: стадия «Давай_-давай» (Go_-Go). Компания на этой

стадии подобна ребенку, который впервые научился ползать. Он никогда не

видит проблем — только возможности. Все, что он трогает, он хочет или

съесть, или сломать. Так же и компания — для нее практически все выглядит

как возможность для бизнеса.

Патологические «Давай_-давай»_-организации

—

это

мини_-

конгломераты. Они состоят из множества взаимосвязанных и

невзаимосвязанных бизнесов. К сожалению, диверсификация обычно

означает, что компания стала слишком рассеянной. Лидеры делают ошибку,

приобретая бизнес, в котором они ничего не смыслят. На этой стадии почти

все кажется приоритетным. Однако слишком много приоритетов означает их

отсутствие.

«Давай_-давай»_-компания нуждается в реструктуризации. Она подобна

растущему ребенку, который вырос из своей одежды. Лидеры «Давай_-

давай»_-компаний придают небольшое значение структуре, процессам или

системам. Их интересы находятся во внешнем мире — продажи, совместные

проекты, стратегические альянсы, продажи и еще большие продажи.

«Давай_-давай»_-компания ориентирована на людей, а не на задачи. Ее

рост не планируется. Компания, скорее, реагирует на появляющиеся

возможности во внешней среде, чем планирует свое поведение; люди

назначаются на должности не на основе их компетентности, а исходя из того,

что требуется компании.

«Давай_-давай»_-компания, которая не в состоянии развить свои

административные системы

и

внедрить элементы регулярного

менеджмента, попадает в так называемую «ловушку основателя»: основатель

пытается делегировать полномочия, но, боясь потерять контроль над

компанией, вмешивается в процесс управления, и все возвращается на круги

своя.

Чтобы избежать «ловушки основателя» и войти в «Юность»,

организация должна перейти к профессиональному менеджменту.

Второе рождение фирмы: «Юность» (Adolescence). На протяжении

стадии «Юность» компания перерождается. Если переход от «Ухаживания» к

«Младенчеству» — это физическое рождение, то стадия «Юность» — это

эмоциональное перерождение, и компания начинает жить отдельно от жизни

основателя. На рис. 1.2 Z-образная кривая между этапами «Давай_-давай» и

«Юность» показывает переход от одной стадии к другой_. Существуют три

основных принципиальных события, которые должны произойти на этой

стадии:

· делегирование полномочий;

· изменение в руководстве;

· переориентация целей.

Делегирование полномочий означает и установление новой

организационной среды, основанной на правилах и процедурах.

Руководитель компании не может быть специалистом по всем вопросам

управления.

Изменение в руководстве —

от предпринимательства к

профессиональному менеджменту. На этой стадии происходит отделение

менеджмента от собственности.

Переориентация целей. Компания должна сменить основные приоритеты

и совершить переход от целей «больше —это лучше» к целям «лучше — это

больше»; от целей «работать много» к целям «работать умнее». Этот процесс

сопровождается несколькими конфликтами, возникающими в компании

между:

· «старослужащими» и «новичками»;

· основателями и профессиональными менеджерами;

· основателями и их компаниями;

· корпоративными и индивидуальными целями.

Если проблемы начинают носить патологический характер, может

произойти «развод»

— либо основатель продает свой бизнес, либо

менеджмент фактически присваивает бизнес (последний сюжет характерен

для российского бизнеса).

Если компания создает эффективную систему управления и успешно

разрешает все конфликты, она переходит на следующую стадию жизненного

цикла — «Расцвет». Существуют 2 части этой стадии:

Существуют 2 части этой стадии — растущий «Расцвет», который

Адизес называет «Ранний расцвет» (_Early Prime) и вторая стадия —

«Поздний расцвет» (_Late Prime),) который он иногда определяет как

«Сумеречная зона».

Характеристики организации на стадии «Ранний расцвет ». _:

· разделяемые всеми видение и организационные ценности;

· контролируемая и развиваемая креативность;

· изменение приоритетов;

· функциональные системы и организационная структура;

· ожидаемое превосходство на рынке;

· рост как в продажах, так и в прибылях;

· организационная плодовитость;

· между_-и внутриорганизационное взаимодействие и взаимосвязи.

Старение организации: «Аристократизм» (_Aristocracy). Когда

организация достигает стадии «Аристократизма», огромное значение

приобретают взаимоотношения между людьми, которые работают в этой

организации. Люди хотят меньше конфликтов и меньше изменений. И для

того чтобы избежать конфликтов, «аристократическая» организация

сокращает изменения до минимума. Характеристики организации:

· снижение интереса к завоеванию новых рынков;

· акцент скорее на прошлые достижения, чем на будущее видение;

· подозрительное отношение к любым изменениям;

· больший интерес к межличностным взаимоотношениям, чем к

принятию риска и инновациям;

· большая забота о том, как делаются вещи, а не о том, зачем они

делаются;

· формализация в одежде, обращении и традициях.