Эмоциональный

Общая склонность к активному или

пассивному сопротивлению любым

• показать на примерах, почему старые способы

больше не работают;

переменам, недостаток вовлеченности, • организовать серии встреч, чтобы сообщить

апатия к инициативам, шок, недоверие детали плана перемен;

к мотивам, вызвавшим перемены

• продемонстрировать, что новая политика не

является просто «изюминкой» месяца;

• объяснить причины изменений и пообещать

включенность в их процесс;

• быть полностью искренним и ответить на все

вопросы

Интересным является метод сопротивления реинжинирингу, который

Беннет назвал «обманывание процесса». Люди следуют новому процессу на

бумаге, но продолжают использовать старые методы, чтобы справляться со

всеми исключениями и сложностями, которые не были в явной форме

упомянуты в новом плане. С другой стороны, особенно в организациях, не

требующих сильной стандартизации, некоторые подразделения уже могут

использовать процесс, который не хуже (а потенциально даже лучше), чем

внедряемый процесс. Обе эти формы «обманывания» представляют собой

сознательное и рациональное отвержение нового плана, а не простое

невежество.

Суммируем подходы разных специалистов в области управления

изменениями в некий общий список наиболее часто встречающихся причин

сопротивления изменениям:

1. предсказуемый отрицательный результат. Часто возникают опасения,

что изменения окажут негативное воздействие на человека или группу,

которые им подвергаются, во всяком случае, эти люди или группы

считают, что воздействие перемен на них будет негативным.

2. боязнь того, что работы станет больше. Сотрудники компаний считают,

что результатом изменения станет увеличение объемов работы, а

возможности получения вознаграждения сузятся.

3. необходимость ломать привычки. Изменения предполагают отказ

работников от сложившихся привычек.

4. недостаточность информации. Организация не сообщает с должной

эффективностью, что, почему и как предстоит изменять и невнятно

формулирует ожидания, касающиеся работы в будущем.

5. неспособность заручиться поддержкой организации как единого целого.

Инициаторы изменений оказываются не в силах получить поддержку

организационной структуры, деловых систем, технологий, ключевых

должностных лиц,

квалифицированной рабочей силы, культуры

(ценностей, норм, убеждений и посылок) и интегрировать все это в свою

деятельность.

6. мятеж работников. Люди противятся изменениям потому, что

воспринимают их как нечто, навязываемое им.