Разработка собственных заводских тарифных сеток

При разработке тарифной сетки необходимо знать: основные характеристики тарифной сетки и особенности ее построения; наи­более часто встречающиеся ошибки (в целях их устранения).

Важным является вопрос установления достаточного для нор­мального воспроизводства рабочей силы уровня гарантированных тарифных ставок (окладов) с учетом сложности условий труда, фи­зических и умственных усилий, возлагаемой на работника ответст­венности, а также их дифференциации по категориям персонала в зависимости от изменяющегося спроса и предложения на рынке труда. Уровень тарифных ставок и окладов различных профессио­нально-квалификационных групп работников в значительной степе­ни зависит от соотношения их минимального и максимального раз­меров. Чем выше это соотношение, тем ниже гарантированный уро­вень заработка неквалифицированных работников, который выра­жает минимальная тарифная ставка, введенная на предприятии.

При установлении соотношения минимальной тарифной ставки и максимального оклада на предприятии следует учитывать сово­купность многих факторов. Это уровень минимальной тарифной ставки, размер средней заработной платы, степень соответствия за­работков различных профессионально-квалификационных групп рыночной цене рабочей силы, размеры предприятия, перспективы его развития. Однако в самом крайнем случае такое соотношение не должно превышать 1: 14, 1: 16. Оптимальным соотношением в условиях стабильной работы предприятия, исходя из необходимос­ти реализации воспроизводственной и социальной функции зара­ботной платы, а также учета зарубежного и отечественного опыта, следует признать 1: 7, 1: 8.

причем чем крупнее предприятие либо чем больше разрыв в уровне квалификации его работников, тем большее число разрядов может содержать тарифная сетка.

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение установит предприятие. При этом надо исходить из вывода психологов, что нижний предел ощущения роста материальной заинтересованности составляет 10%, т.е. менее чем 10%-ную разницу в тарифных коэф­фициентах устанавливать не следует.

При определении соотношения крайних разрядов может также учитываться сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, выполняемым на предприятии. На­пример, у рабочих, выполняющих простые работы, тарифицируе­мые первым разрядом, заработная плата составила 120 тыс. руб., а у рабочих 10 разряда — 360. Значит, соотношение крайних разря­дов составит 120: 360 =1:3.

Важным моментом является определение принципа нарастания (как абсолютного, так и относительного) тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Существуют два принципа нарастания — рав­ное и прогрессивное. При равном нарастании рост тарифных коэф­фициентов от разряда к разряду происходит в равном размере. При прогрессивном нарастании тарифные ставки более высоких разря­дов могут возрастать в большем относительном размере, чем низ­ших разрядов.

Чем больше степеней сложности, т.е. разрядов в тарифной сетке, тем точнее в заработной плате будут отражены различия в сложности труда и квалификации работника. Чем меньше количе­ство разрядов, тем меньше эта точность, так как большинство работ будет тарифицироваться или с определенным завышением их сложности, или с занижением. Чем меньше количество разрядов в сетке, тем через более длительное время изменится разряд рабочего, одновременно уменьшается сила материальных стимулов в повыше­нии его квалификации. Однако количество групп по сложности труда должно быть ограничено исходя из оптимального соотноше­ния между крайними разрядами, а также практической целесооб­разности.

При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для совре­менного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, равный примерно 65—70%. В дальнейшем этот уровень пред­полагается повысить до общеевропейского стандарта, согласно ко­торому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффектив­ность труда.

При разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда экономическим службам предприятия необходимо в первую очередь ориентироваться на соответствующие территори­альное и отраслевое тарифные соглашения, распространенные в ус­тановленном порядке на предприятии. В отраслевых тарифных со­глашениях предусматриваются нормы, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации, оплаты, социальных гарантий, найма и увольнения работников, которые в процессе перехода к рыночным отношениям нацелены на выравнивание ус­ловий воспроизводства рабочей силы на отраслевом уровне. При разработке коллективного договора в части тарифных условий оп­латы предприятие в соответствии со своими финансовыми возмож­ностями может корректировать в сторону увеличения нормы опла­ты, предусмотренные в отраслевых тарифных соглашениях. В кол­лективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты труда работников предприятия прежде всего фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который является минимальной тарифной ставкой.

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда необходи­мо социально защитить низкооплачиваемых работников, можно ре­комендовать регрессивный принцип построения тарифных сеток. Он предусматривает относительное возрастание коэффициентов, но по убывающей.

Наиболее часто встречающиеся ошибки при расчете заводских сеток¹:

§ бессистемное построение шкал сетки, завышение ставок отдель­ных разрядов;

§ множественность тарифных сеток.

После того, как сетка разработана — определен ее диапазон, ус­тановлено межразрядное соотношение, следует приступить к тари­фикации работ и работников. Порядок проведения тарификации работ и рабочих приведен на рис. 7.1.

По каждому показателю, применяемому для оценки квалифика­ции и профессиональной компетентности работника, в разрабатываемых положениях следует предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляе­мым требованиям. Это необходимо для того, чтобы аттестацион­ные комиссии имели возможность на основе материалов, представ­ленных на каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с последним (в процессе собеседования с применением оценочных тестов, заслушивания ответов на вопросы и т.п.) дать объективную оценку его деятельности и высказать суждения о присвоении работ­нику того или иного разряда оплаты.