2015-05-13
415
Фундаментом для создания и развития человеческого капитала является разработка моделей компетенций как интегрирующего элемента всех подсистем управления человеческими ресурсами (оценка, найм, передвижение, стимулирование, развитие и обучение).
В этой связи использование компетентностного подхода, в первую очередь в отношении менеджеров, является важным фактором стратегического управления персоналом. Так, третий уровень управленческих стандартов включают (последовательно): управление действиями, управление ресурсами, управление людьми, управление информацией, управление энергией, управление качеством и управление проектами.
Типичное содержание схемы компетенции
| Содержание | Пример | ||
| Кластер компетенции | Работа с людьми | ||
| Компетенции | Управление отношениями | Формирование команды | Влияние |
| Уровни | Формирование отношений (среднее) | Формирование отношений (высокое) | Поддержание сети (высокое) |
| Индикаторы поведения |
Важен также вопрос о структуре компетентности.
|
|
|
Европейская система квалификаций, которая, впрочем, не различает интересующие нас понятия, включает в компетенции следующие элементы:
1) когнитивную компетенцию, предполагающую использование теорий и понятий, а также «скрытые» знания, приобретенные на опыте;
2) функциональную компетенцию (умения и ноу-хау), а именно то, что человек должен уметь делать в трудовой сфере, в сфере обучения или социальной деятельности;
3) личностную компетенцию, предполагающую поведенческие умения в конкретной ситуации;
4) этическую компетенцию, предполагающую наличие определенных личностных и профессиональных ценностей.
Данная система предполагает восемь уровней квалификации, которые соотносятся как со знаниями и умениями, так и с уровнем развития компетенций (табл. 5).
Таблица 5
