Причины создания организаций

Современное представление о создании организаций как целенаправленных объединений людей выдвигает на первый план проблему мотивации.

Исходным моментом, побуждающим людей объединяться в организации, является весьма распространенное и, безусловно, верное представление о том, что путем сотрудничества можно достичь более высоких результатов как с точки зрения отдельной личности, так и сообщества в целом. Важно, чтобы каждый член коллектива все от него зависящее для достижения общей цели организации. Поэтому разработке системы мотиваций, как побудительных причин трудового поведения персонала, в менеджменте уделяется особое внимание. С этой целью создается система стимулов, ориентирующих человека на выбор определенных форм деятельности, необходимых для достижения целей организации.

Прежде всего следует выяснить потребности и мотивы, которыми руководствуется человек, когда приходит трудиться в данную организацию. Необходимо также понять, каких вознаграждений он ждет за проделанную работу, и оценить, заслуживает ли он этих вознаграждений или нет. Вознаграждение — это все то, что человек считает ценным для себя.

В своем труде «Основы менеджмента» М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури выделяют:

• внутренние вознаграждения — достижение желаемого результата, содержание и значимость работы, общение, дружба, взаимопомощь и т.п.;

• внешние вознаграждения — зарплата, дополнительные выплаты, продвижение по службе, награды, похвалы, признание и т.д.

Мотив связан с определенной потребностью и является побуждением к деятельности, направленной на удовлетворение этой потребности. Для формирования мотивов важен результат индивидуализации способов удовлетворения потребностей (субъективный подход). Актуальные мотивы и потребности определяют мотивационную сферу человека. Потребность — это состояние человека, определяемое необходимостью в чем-либо.

Потребности разделяются на первичные (физиологические потребности организма) и вторичные (проявления психологического характера). Заметим, что деньги — это не потребность, а лишь средство для удовлетворения потребностей.

В научных взглядах на проблемы потребностей выделяются три основных направления:

• глубинный подход, при котором пытаются выделить одну базовую доминирующую потребность, определяющую поведение человека, например потребность в продолжении рода;

• обобщенная классификация инстинктов. В частности, Л. Бернард предложил список из 140 различных инстинктов, которые, по его мнению, лежат в основе поведения человека;

• концепция ограниченного числа основных потребностей. Например, Томас выделил всего 4 потребности: безопасность, признание, дружба, новый опыт.

К. Обуховский выделяет 2 основных группы потребностей: физиологические (в сне, пище, сексе и т.д.), ориентировочные (желание постичь смысл жизни, стремление к интеллектуальному познанию мира, необходимость эмоционального контакта).

Из иерархических теорий потребностей наибольшую известность получила 5-ти уровневая пирамида потребностей А. Маслоу. Заслуживает внимания классификация потребностей, предложенная Ломовым, который считал базовыми потребностями условия и средства жизнеобеспечения, а также необходимость в деятельности, общении, познании и отдыхе. Все остальные потребности, по его мнению, являются производными от базовых потребностей.

Мотивационные теории, раскрывающие причины того или иного поведения людей и пытающиеся ответить на вопрос: «что побуждает людей к определенным поступкам, в частности к трудовой деятельности?», называют содержательными теориями. В их основе лежит идентификация внутренних побуждений по А. Маслоу, Д. Мак Клелланду, Ф. Герцбергу.

Теории, которые пытаются ответить на вопрос: «как стимулировать людей к трудовой деятельности?», называют процессуальными теориями. Это теория ожиданий В. Врума, теория справедливости П. Гудмэна, теория X-Y Д. Мак-Грегора.

Более подробно с теориями мотивации можно ознакомиться в книге: М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури «Основы менеджмента».

Мотивация в широком понимании — это комплекс мотивов, определяющих расположенность человека к определенным действиям и поступкам. Мотивы, по которым люди объединяются в организации, можно условно разделить на две группы: достижение общих целей через достижение индивидуальных целей, и достижение индивидуальных целей через достижение общих.

Первый тип мотивации характерен, в основном, для организаций делового типа — фирм, предприятий, финансовых учреждений и т.д. Человек, который устраивается на работу, например, на крупное торговое предприятие или в сферу услуг, будет трудиться ради удовлетворения своих личных потребностей в зарплате, в человеческом общении, в реализации своих способностей, в продвижении по служебной лестнице и признании со стороны коллег. Он решает свои собственные проблемы, для него это главное. Но при правильной организации труда суммарные усилия всех сотрудников предприятия приведут к успешному достижению общей цели, приносящей доход предприятию при одновременном решении социально значимых задач. В данном случае — это обеспечение населения необходимыми товарами или услугами.

Второй тип мотиваций более характерен для организаций общественного типа — партий, союзов и т.д. Мы знаем, что многие работники предприятий и фирм объединяются в профсоюзные организации ради вполне осознанной цели — борьбы за свои права. Единомышленники объединяются в партии и решают определенные общественно значимые проблемы. Образуются всевозможные союзы и клубы по интересам. Организуются самодеятельные творческие коллективы. Наиболее активные члены общества бескорыстно заботятся об охране окружающей среды.

Определение типа мотивации личности, принимающей участие в работе организации, является достаточно сложной задачей. Особенно это характерно для работников управленческого звена — менеджеров. Если в доперестроечный период работник управленческого звена был озабочен главным образом обеспечением наилучшей работы только в рамках подчиненного ему звена фирмы, то в условиях рыночной экономики он вынужден постоянно соизмерять свою деятельность с ее влиянием на работу всей организации. Таким образом, он вынужден не только правильно осознавать общую цель, стоящую перед организацией, но и работать ради ее достижения, т.е. в его деятельности должен превалировать второй тип мотиваций.

Это означает, что современный менеджер должен руководствоваться одновременно двумя типами мотиваций. В данном случае можно говорить только о преобладании одного из двух типов мотивации в его поведенческой ориентации. Какой из них будет основным, зависят от вида организации, особенностей ее работы и личных качеств менеджера. Более того, менеджер должен разработать систему мероприятий, побуждающих к сознательному труду членов коллектива, находящихся в его подчинении.

В организациях, занимающихся финансовой деятельностью (банки, фондовые биржи, и т.п.), разрабатывается специальная система мероприятий социального, психологического и экономического характера по усилению роли мотиваций второго типа. При этом является требование, бы любой сотрудник прежде всего думал о том, как его работа повлияет на престиж фирмы и решение общих задач, стоящих организацией, и уже только потом заботился о своих личных интересах. Каждый член коллектива должен понимать, чем больших успехов достигнет организация, в которой он работает, тем большую выгоду он получит для себя лично.

Итак, в условиях рыночной экономики организация успешно развивается только в том случае, когда достижение общих целей осуществляется одновременно с удовлетворением индивидуальных целей всех членов коллектива и когда достижение личных целей осуществляется учетом интересов всей организации.