Тема 12. Дисциплина труда

1. Понятие дисциплины труда и трудового распорядка.

2. Правовое регулирование трудовой дисциплины (внутреннего трудового распорядка).

3. Меры поощрения и порядок их применения.

4. Меры дисциплинарного взыскания.

5. Порядок применения увольнения как меры дисциплинарного взыскания.

1. Дисциплина является необходимым условие для любой работы, для всякого совместного труда. Дисциплина труда существовала задолго до того, как появилось государство как таковое, до того как появилось правовое регулирование общественных связей. Как общественное явление дисциплина труда изучается различными общественными науками: психология, социология, и др.

В теории трудового права дисциплина труда рассматривается как объект и как субъект. Как объект трудового права дисциплина труда представляет собой совокупность правовых норм направленных на установление и поддержание определенного правопорядка на производстве. В объективном смысле дисциплин труда представляет собой исполнением работниками своих трудовых обязанностей, которые закреплены в трудовом договоре.

В ст. 2 ТК РФ закреплен принцип: «обеспечения исполнения трудовых обязанностей сторон трудового договора». исходя из данного принципа обеспечивать соблюдение дисциплины труда в организации обязан работодатель, или его администрация. Одновременно с этом в ст.21 ТК РФ закреплена обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Эта общая обязанность всех работников всех работников, вытекающая из трудовых правоотношений на любом производстве. Однако для каждого в отдельности работника она дополняется его функциональными обязанностями, которые могут быть предусмотрены должностной инструкцией, положением или квалификационным справочником. Нормы, регулирующие внутренний трудовой распорядок организации и дисциплину труда образую собой целую систему норм, которая включает в себя: права и обязанности работника и работодателя, меры поощрения за труд и успехи в труде а также меры дисциплинарной ответственности за нарушение дисциплины труда.

В ныне действующем трудовом кодексе впервые законодательно закреплено легальное определение дисциплины труда: «это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации».

Исходя из содержания ныне действующего трудового кодекса можно выделить несколько методов обеспечение дисциплины труда:

1. Создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы. Реализация данного метода прямо связанна с обязанностью работодателя четко выполнять возложенные на него законом обязанности по соблюдения трудовой дисциплины. Однако сложная экономическая ситуация в стране приводит к тому что на большинстве производств отсутствуют нормальные условия труда, существует острая нехватка материалов и энергоносителей. Угроза массовой безработицы заставляет работников дорожит своим рабочим местом, но обеспечение фактически высоко уровня дисциплины труда пока еще остается большой проблемой в практике и теории трудового права.

2. Повышение сознательного отношения к труду со стороны работников. Работник должны понимать необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдать т.к. это является их трудовой обязанностью;

3. Убеждение воспитание и поощрение также являются основным методом укрепления прудовой дисциплины.

4. Метод принуждения. Он применяется к отдельным недобросовестным категория работников и выражается в применении к вышеуказанным лицам мер дисциплинарного и общественного воздействия.

2. Для всех работников не зависимо от организации и рода ее деятельности являются обязательными нормы гл. 29-30 ТК и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации. Для отдельных категорий работников действуют утвержденные правительством специальные акты – уставы, положения о дисциплине и т.д. так, например, на прокуроров и судей распространяются специальные акты. В транспортных отраслях действуют уставы и положения о дисциплине основных работников данной отрасли: на железных дорогах, морском, речном транспорте, в связи, геологоразведке и т.д. на не основных работников распространяются правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст.189 ТК, трудовой распорядок в организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а так же иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. В ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст190), и как правило являются приложением к коллективному договору. Проект правил внутреннего трудового распорядка до утверждения предварительного обсуждается с представительным органом работников (как правило, профсоюзная организация). Если в организации отсутствует первичная профсоюзная организация работники могут поручить представление своих интересов иному представителю (ст.31 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка распространяется на всех работников организации. При заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст56 ТК РФ). С правилами внутреннего трудового распорядка работодатель обязан ознакомить работника при приеме его на работу. (Форма ознакомления в законе не указана.)

3. Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется как с помощью методов убеждения, воспитания так и с помощью мер морального и материального стимулирования. Развитию моральных и материальных стимулов к труду призвана способствовать установленная законодательством система мер поощрения за успехи в труде. В правовом смысле под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективам работников в форме установленных трудовым законодательством мер поощрения. Статья 191 ТК РФ называет только пять видов поощрений за достижение в труде: 1.объявление благодарности, 2.выдача премии, 3.награждение ценным подарком, 4.награждение почетной грамотой, 5.представление к званию лучшего по профессии. Дополнительные поощрения устанавливаются и в ряде законов.

Особые трудовые заслуги это трудовая активность работника с такими результатами, которые имеют значение не только в организации, в которой он работает, но и в масштабах государства. Государственные награды РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные заслуги перед государством. Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, почетные звания Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации, например орден «За заслуги перед Отечеством», знак отличия безупречную службу» и др. В целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд установлено более 50 почетных званий Российской Федерации, утверждены положен них и описания нагрудного знака к почетным званиям России Федерации. Такими званиями, в частности, являются: «Заслуженный врач Российской Федерации», «Заслуженный конструктор Российской Федерации», «Заслуженный работник транспорта Российской Федерации». Почетные звания присваиваются высокопрофессиональным работникам за их личные заслуги. Для получения почетного звания, как правило, необходимо проработать в отрасли 10 или 15 и более лет. Ходатайства о награждении государственными наградами обсуждаются в коллективах организаций государственных, муниципальных, частных или иных форм собственности либо органами местного самоуправления. Органы местного самоуправления, руководители организаций после согласования с органами исполнительной власти районов, городов ходатайства о награждении направляют в органы исполнительной власти субъектов РФ или по согласованию с ними - в федеральные органы государственной власти. Поощрения объявляются в приказе (распоряжении) работодателя и доводятся до сведения всего трудового коллектива. Сведения о поощрениях заносятся в трудовую книжку работника. Допускается одновременное применение нескольких видов поощрений, при этом, как правило, сочетаются меры морального и материального стимулирования. Своеобразной мерой поощрения является досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Правом награждать государственными наградами и присваивать почетные звания Российской Федерации наделен Президент РФ. Государственными наградами Российской Федерации являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации; почетные звания Российской Федерации. Среди государственных наград, предусмотренных Ука-зом,— орден «За заслуги перед Отечеством», орден Почета, орден Дружбы и др. Ходатайства о награждении государственными наградами обсуждаются в коллективах организаций государственных, муниципальных, частных или иных форм собственности либо органами исполнительной власти районов, городов или органами местного самоуправления.

В настоящее время в Российской Федерации существует довольно широкая система почетных званий, присвоенных за особые трудовые заслуги: «Заслуженный химик», «Заслуженный энергетик», «Заслуженный врач», «Заслуженный рационализатор», «Заслуженный артист», «Народный артист», «Заслуженный деятель науки и техники», «Заслуженный связист», «Народный художник», «Заслуженный экономист», «Заслуженный юристу» и т.д.

4. Ст.192 ТК РФ предусмотрены следующие виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины: замечание; выговор; увольнение. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание. Взыскание объявляется в приказе или распоряжении по предприятию с указанием мотивов его применения и доводится до сведения работника под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения, в трудовую книжку не заносятся, так как если в течение года со дня применения взыскания работник не будет, подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим такового. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе. В течение действия срока дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. В соответствии со ст. 374 ТК установлены специальные гарантии при увольнении работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы. Увольнение их допускается только с пред-варительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органам

Увольнение работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, по инициативе работодателя допускается с учетом положений, предусмотренных ст.373 ТК.

При этом следует иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч.3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

Тема 13. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

В соответствии с ч. 1 ст. 196 ТК РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, их обучение вторым профессиям в организации, а при необходимости в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определены в соглашении, коллективном договоре, трудовом договоре. Включение в соглашение, коллективный или трудовой договор условия о прохождении работниками профессиональной подготовки, переподготовки повышения квалификации, обучения второй профессии влечет возникновение у работника права на их прохождение в порядке, определенном названными договорами о труде. В этом случае у работодателя возникает обязанность по реализации права работников на прохождение данных видов обучения в соответствии с условиями договоров о труде.

В ч. 3 ст. 196 ТК РФ говорится о том, что формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить профессиональное обучение работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Например, работодатель обязан в соответствии с действующим законодательством обеспечить обучение работников правилам охраны труда, которые действуют при выполнении ими трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 219 ТК РФ работодатель обязан обеспечить профессиональную переподготовку за счет имеющихся у него средств в случае ликвидации рабочего места работника вследствие нарушения требований охраны труда.

В соответствии с ч. 5 ст. 196 ТК РФ работодатель обязан создавать работникам, проходящим профессиональную подготовку, необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, предусмотренные законодательством, соглашениями, коллективным договором, трудовым договором. Данная обязанность корреспондирует в право работников на получение льгот и преимуществ, связанных с прохождением профессиональной подготовки.

В ч. 1 ст. 197 ТК РФ говорится о том, что работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая право на обучение новым профессиям и специальностям. Данное право работник может реализовать самостоятельно путем поступления в учебные заведения. В этом случае у работодателя возникает обязанность по предоставлению работникам установленных законодательством гарантий и компенсаций для лиц, совмещающих работу с обучением. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников могут происходить по инициативе работодателя. Полномочный представитель работодателя вправе направить работника на обучение для повышения его квалификации. В этом случае работник обязан пройти соответствующее обучение. В соответствии со ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Если работник трудится по совместительству, то за ним сохраняется средний заработок только по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от производства в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и в размерах, которые установлены для лиц, направляемых в служебные командировки. Таким образом, направление на обучение для повышения квалификации по инициативе работодателя влечет предоставление работникам дополнительных прав, в частности компенсации понесенных в связи с данным обучением расходов, в том числе по найму жилого помещения, суточных, по проезду к месту обучения и обратно. В то время как работникам, обучающимся по собственной инициативе, в законодательстве предоставление перечисленных льгот не предусмотрено. Хотя работодатель за счет собственных средств может предоставить указанные льготы и работникам, обучающимся по собственной инициативе. В этом случае в договор могут быть включены дополнительные по сравнению с законодательством обязанности работника, которые должны быть соразмерны предоставленным работникам льготам. Как уже отмечалось, в подобной ситуации положение работников по сравнению с законодательством не ухудшается, так как дополнительные обязанности компенсируются предоставлением работникам дополнительных прав.

В ч. 2 ст. 197 ТК РФ говорится о том, что право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации может быть реализовано путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. В данном случае основанием для профессионального обучения работника выступает договор сторон трудового договора, в котором и определяются условия профессиональной подготовки. В этот договор также могут быть включены условия, которые улучшают положение работника по сравнению с действующим законодательством.

В ч. 1 ст. 198 ТК РФ говорится о том, что работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение, переобучение с отрывом или без отрыва от работы. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что ученический договор может быть заключен с лицами, которые ищут работу, то есть не состоящими с работодателем в трудовых отношениях. Данный договор может быть заключен с работником организации, который, естественно, состоит с работодателем в трудовых отношениях. В связи с чем по субъектному составу можно выделить два вида ученических договоров.

Во-первых, ученический договор, заключаемый с лицом, которое ищет работу и не состоит с работодателем в трудовых отношениях. Во-вторых, ученический договор, заключаемый на профессиональное обучение работника, состоящего с работодателем в трудовых отношениях. Рассматриваемое деление ученических договоров на виды имеет не только и не столько теоретическое, но главным образом практическое значение. Очевидно, что лицо, которое не состоит с работодателем в трудовых отношениях, находится от него в меньшей зависимости. В частности, ему не надо решать вопрос о том, будет ли его обучение проходить с отрывом или без отрыва от производства. В свою очередь работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях, должен получить от него согласие на прохождение профессионального обучения с отрывом или без отрыва от производства. В связи с чем ученический договор, заключаемый с работниками, состоящими в трудовых отношениях, может быть разделен на два подвида. Во-первых, таким подвидом является ученический договор на профессиональное обучение работника без отрыва от работы. В этом случае работодатель обязан создавать работнику условия для сочетания работы с профессиональным обучением. Во-вторых, в качестве подвида можно выделить ученический договор, заключаемый с работником для прохождения профессионального обучения с отрывом от производства. Заключение этого договора предполагает освобождение работника на период обучения от выполнения трудовых обязанностей, а также предоставление предусмотренных законодательством льгот, например, сохранение места работы и среднего заработка, выплата компенсаций, установленных для лиц, направляемых в служебные командировки.

В соответствии со ст. 200 ТК РФ ученический договор заключается на срок, который необходим для обучения соответствующей профессии, получения специальности, повышения квалификации. Данный договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, один из которых находится у работодателя, а второй - у лица, заключившего с ним ученический договор. Данное правило распространяется и на ученический договор, заключаемый с лицами, не состоящими в трудовых отношениях. Отсутствие письменного договора лишает представителей работодателя права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения возникновения у работника соответствующих обязанностей. В свою очередь работник не лишен права воспользоваться свидетельскими показаниями для подтверждения возникших у работодателя обязательств в связи с прохождением профессионального обучения.

Ученический договор вступает в действие с даты, указанной в этом договоре. Если данный срок в ученическом договоре не определен, он вступает в действие с момента фактического начала процесса профессионального обучения, которое лицо должно пройти в соответствии с ним. Отказ лица, заключившего указанный договор, от прохождения профессионального обучения является основанием для признания ученического договора не вступившим в действие. В соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ полномочный представитель работодателя вправе признать ученический договор не вступившим в действие, если в течение недели с момента его вступления в действие лицо, заключившее такой договор, не приступило без уважительных причин к процессу профессионального обучения. Данное правило распространяется и на ученические договоры с лицами, ищущими работу, то есть не состоящими в трудовых отношениях.

Из ч. 2 ст. 201 ТК РФ следует, что действие ученического договора должно быть продлено на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законодательством. В связи с изложенным нахождение лица, заключившего ученический договор, в академическом отпуске по причине болезни является основанием для продления срока действия этого договора. Данное правило также применимо к ученическим договорам, заключенным с лицами, не состоящими в трудовых отношениях. Отказ работодателя от продления срока действия ученического договора в рассматриваемом случае противоречит законодательству. Нормы трудового права применимы к ученическому договору, заключенному с лицами, ищущими работу как минимум по аналогии. Кроме того, лишение их возможности продлить срок действия ученического договора в случаях, предусмотренных законодательством, вступает в противоречие со ст. 19 Конституции РФ, гарантирующей равенство перед законом и судом независимо от должностного положения. Применение указанного различия означает, что лица, состоящие в трудовых отношениях, имеют преимущество перед лицами, ищущими работу, при продлении срока действия ученического договора. В связи с чем нарушается принцип равенства перед законом на основании отсутствия у лица должности (работы). Очевидно, что данное ограничение противоречит конституционным требованиям. Следовательно, в соответствии с действующим законодательством лица, не состоящие в трудовых отношениях, при заключении и реализации условий ученического договора не могут быть ограничены в правах по данному основанию по сравнению с работниками, состоящими в трудовых отношениях. Поэтому они также имеют право на продление срока действия ученического договора на время болезни, военных сборов и в других случаях, предусмотренных законодательством, в частности на период отпуска по уходу за ребенком, который может быть предоставлен ученику в период обучения.

В соответствии с ч. 1 ст. 207 ТК РФ лицам, завершившим профессиональное обучение, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили данное обучение, испытательный срок не устанавливается. Рассматриваемое правило распространяется на лиц, не состоящих в трудовых отношениях, которые заключают трудовой договор по окончании профессионального обучения на основании ученического договора, заключенного с тем же работодателем. При заключении трудового договора с работниками, получившими на основании ученического договора новую профессию, специальность, квалификацию, работодатель также не должен устанавливать испытательный срок при переводе на другую работу по полученной профессии, специальности, квалификации.

Из ст. 208 ТК РФ следует, что ученический договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным для прекращения трудового договора. Данное правило также распространяется на ученические договоры, заключенные с лицами, не состоящими в трудовых отношениях. В связи с чем по другим основаниям ученический договор не может быть расторгнут. Прекращение ученического договора помимо оснований, установленных для расторжения трудового договора, позволяет предъявить к работодателю требования о выполнении обязательств по ученическому договору, например, по оплате всего времени, необходимого для профессионального обучения лица, с которым этот договор заключен.

В соответствии с ч. 2 ст. 199 ТК РФ в каждый ученический договор должны быть включены следующие сведения: 1) наименование сторон ученического договора; 2) указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; 3) обязанности работодателя по обеспечению работнику возможности пройти обучение в соответствии с ученическим договором; 4) обязанность работника пройти профессиональное обучение в соответствии с ученическим договором; 5) срок ученичества, то есть срок действия ученического договора, а также возможные варианты его продления; 6) размер оплаты в период ученичества; 7) обязанность работника проработать по трудовому договору в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией в течение срока, установленного в ученическом договоре. Данный перечень условий ученического договора не является исчерпывающим. Из ч. 2 ст. 199 ТК РФ следует, что ученический договор может иметь в своем содержании иные условия, определенные соглашением его сторон.

Отличаются по своему содержанию ученические договоры, заключаемые для прохождения обучения непосредственно у работодателя, и ученические договоры, которые предполагают прохождение профессиональной подготовки в учебных заведениях, не находящихся под контролем работодателя. При проведении обучения непосредственно работодателем формы ученичества, в частности, индивидуальное, бригадное, курсовое обучение, определяются им по соглашению с работником в ученическом договоре. В свою очередь учебные заведения, которые не находятся под контролем работодателя, формы профессионального обучения определяют самостоятельно. Хотя не исключена возможность заключения договора с учебным заведением на профессиональное обучение по определенным формам. Однако права и обязанности по такому договору будут возникать у обучающегося, заключившего ученический договор, и учебного заведения.

В ст. 206 ТК РФ закреплено общее правило о том, что условия ученического договора не должны противоречить законодательству, соглашениям, коллективному договору. Данное правило также распространяется как на ученические договоры, заключенные с работниками, состоящими в трудовых отношениях, так и на ученические договоры лиц, ищущих работу. В частности, лица, не состоящие в трудовых отношениях, имеют право на льготы, установленные в соглашениях, коллективном договоре, для обучающихся за счет средств работодателя.

В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон либо путем признания условий данного договора недействующими в установленном законодательством порядке.

В ч. 2 ст. 207 ТК РФ говорится о том, что в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по ученическому договору, в том числе не приступает к обусловленной в нем работе, он по требованию работодателя возмещает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем в связи с профессиональным обучением расходы.

Тема 14. Охрана труда

Охрана труда – это охрана жизни и здоровья работников. Конституция Российской Федерации в статье 37 предоставляет каждому право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, а в статье 7 гарантирует охрану труда и здоровья граждан.

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

В трудовом праве охрана труда рассматривается как: 1) принцип трудового права; 2) элемент трудового правоотношения, где под охраной труда понимаются субъективные права и обязанности участников трудового поцесса по обеспечению охраны труда.

Основными направлениями государственной политики в области охраны труда являются:

- обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;

- принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской федерации, законов и иных нормативных правовых актив субъектов Российской Федерации об охране труда, а также федеративных целевых, отраслевых целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;

- государственное управление охраной труда;

- государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда;

- содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;

- расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда;

- координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей природной среды и других видов экономической и социальной деятельности;

- распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда;

- участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;

- подготовка и повышение квалификации специалистов по охране труда;

- организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;

- обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;

- международное сотрудничество в области охраны труда;

- проведение эффективной налоговой политики, стимулирующее создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

- установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателей.

Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов, местного самоуправления, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и иных упол-номоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда.Приступая к изучению данной темы, необходимо опираться на нормативно-правовую базу по охране труда, которая включает в себя Конституцию Российской Федерации, международные договоры и соглашения, Трудовой кодекс Российской Федерации, другие федеральные законы, содержащие нормы об охране труда, подзаконные нормативные правовые акты федеральных исполнительных органов, законы и нормативные правовые акты субъектов Федерации.

Государственное управление охраной труда осуществляется Правительством Российской Федерации непосредственно или по его поручению федеральным органом исполнительной власти по труду и другими федеральными органами исполнительной власти. Оно же распределяет полномочия в области охраны труда между федеральными органами исполнительной власти. Если федеральному органу исполнительной власти предоставлено право осуществлять отдельные функции нормативного правового регулирования в области охраны труда, то он обязан согласовывать принимаемые им решения в области охраны труда, а также координировать свою деятельность с Федеральной службой по труду и занятости Российской Федерации (Роструд).

Акты, содержащие нормативные требования по охране труда, устанавливаются государством. Перечень их видов, порядок разработки, утверждения и сроки пересмотра установлены постановлением Правительства Российской Федерации от 23 мая 2000 г. № 399 «О нормативных правовых актах, содержащих государственные нормативные требования по охране труда».

Работодатель на основании типовых инструкций и правил по охране труда разрабатывает инструкции по охране труда для конкретного работника или видов работ.

Трудовой кодекс определяет нормы численности работников, при которых в организации необходимо создавать службу по охране труда или должна вводиться должность специалиста по охране труда. В соответствии со статьей 217 Кодекса в каждой организации, осуществляющей производственную деятельность, с численностью более 50 человек должна быть такая служба или специалист по охране труда.

В организации с численностью 50 работников и менее решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда принимается работодателем с учетом специфики деятельности данной организации. При отсутствии в организации службы охраны труда (специалиста по охране труда) работодатель заключает договор со специалистами или с организациями, оказывающими услуги в области охраны труда.

Аттестация рабочих мест проводится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным постановлением Минтруда России от 14 марта 1997 г. № 12.

Права и обязанности работника и работодателя в сфере охраны труда перечислены в статьях 21, 22, 76, 213, 214, 219, 221, 222, 223, 225 ТК РФ и детализированы в Порядке обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденном постановлением Минтруда, Минобразования России от 13 января 2003 г. № 1, № 29.

Отдельно необходимо изучить порядок учета и расследования несчастных случаев на производстве, который регламентируется статьями 227, 228, 229 и др. ТК РФ, постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 г. № 73 и Положением о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 15 декабря 2000 г. № 967.

Несчастный случай на производстве является страховым случаем, если он произошел с работником, подлежащим обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (с последующ. изм.).

Несчастные случаи, квалифицированные как несчастные случаи на производстве, подлежат оформлению актом о несчастном случае на производстве по форме, утвержденной постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 г. № 73 (например, по форме Н-1).

Рассматривая вопрос, связанный с ответственностью работника и работодателя за нарушение правил охраны труда, студентам необходимо понять, в каких случаях к этим субъектам может быть применена дисциплинарная, административная или уголовная ответственность.

Тема 15. Материальная ответственность сторон трудового договора

Понятие материальной ответственности сторон трудового договора

Материальная ответственность — это обязанность стороны трудово­го договора (работодателя или работника), причинившей материаль­ный ущерб другой стороне, возместить этот ущерб. Ущерб подлежит возмещению, если он явился результатом виновного противоправного действия (бездействия) причинителя ущерба. При этом размер причиненного ущерба должна доказать потерпевшая сторона.

Поскольку трудовые отношения не основаны на принципе равноправия их участников и у работодателя больше возможностей защитить свои имущественные интересы, чем у работника, законодательство о ма­териальной ответственности сориентировано прежде всего на охрану и защиту работников. Об этом свидетельствует подробное законодатель­ное регулирование материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, преследующее цель исключить необосно­ванное привлечение их к материальной ответственности. Подтвержда­ется это и установлением в большинстве случаев ограниченной материальной ответственности работников, в то время как работодатель всегда возмещает причиненный работнику ущерб в полном размере, а иногда кроме имущественного возмещает и моральный вред.

Пределы материальной ответственности установлены законом. Од­нако Трудовой кодекс допустил возможность конкретизации матери­альной ответственности сторон в самом трудовом договоре или при­лагаемом к нему соглашении, заключаемом в письменной форме. Тем самым допущены некоторые возможности договорного регулирова­ния размеров материальной ответственности. Однако при этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, чем это предусмотрено законодательством, т. е. не может быть снижена по соглашению сторон. В то же время ответственность работника перед работодателем не может быть повы­шена по сравнению с предусмотренной законодательством (ст. 232 ТК). То есть речь может идти только о снижении размеров материальной от­ветственности работника.

Так, не будет иметь юридической силы условие договора о полной материальной ответственности работника, если по закону в этом слу­чае наступает ответственность ограниченная. Не могут быть увели­чены пределы ограниченной материальной ответственности. В то же время юридически ничтожным будет соглашение с работником об освобождении работодателя от ответственности за причиненный ра­ботнику ущерб. Как видим, в этой норме приоритет также отдается интересам работников.

2 Материальная ответственность работодателя перед работником

Материальная ответственность работодателя перед работником регламентируется гл. 38 ТК. Закон четко определяет случаи наступления такой ответственности.

1.Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК).

2. Материальная ответственность наступает за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 234 ТК). Ответственность установлена в полном размере причиненного ущерба. При этом размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. С согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре путем передачи работнику аналогичного или иного имущества взамен утраченного или испорченного. Ущерб возмещается работодателем по заявлению работника, кото­рое должно быть рассмотрено работодателем в течение 10 дней со дня его поступления. При несогласии работника с решением или неполу­чении ответа в установленный срок он вправе предъявить иск в суде.

3. В соответствии со ст. 236 ТК возмещению подлежит материальный ущерб, вызванный задержкой выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В этих случаях материальная ответственность заключается в уплате причитающихся сумм в полном размере и процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Поскольку указанный размер денежной компенсации является минимальным, конкретный размер (более высокий) может быть предусмотрен коллективным или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возника­ет независимо от наличия вины работодателя.

4. Возмещению в денежной форме подлежит моральный ущерб, причиненный работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя (незаконным отказом в заключении трудового договора, незаконным увольнением, посягательством на честь, достоинство, деловую репутацию работника и т. д.; см. ст. 237 ТК). Размер возмещения определяется соглашением сторон трудового договора. При возникновении спора факт причинения морального вреда и размер возмещения определяются судом. Моральный вред возмещается независимо от возмещения имущественного ущерба.

Порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работ­ника при исполнении им трудовых обязанностей, регулируется нормами гражданского законодательства (гл. 59 Гражданского кодекса РФ).

3 Понятие материальной ответственности работников перед работодателем. Ее отличие от гражданско-правовой ответственности за ущерб

Материальная ответственность работника — это возложение на работника обязанности возместить полностью или частично ущерб, причиненный имуществу работодателя его неправомерными виновными действиями. Таким образом, материальная ответственность заключается в обязанности возместить причиненный ущерб. Законодательство о материальной ответственности работников преследует две цели. Во-первых — защитить имущество работодателя (в том числе имущество третьих лиц, находящееся у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества) от посягательств со стороны недобросовестных работников путем возмещения виновным причиненного ущерба. Во-вторых — обеспечить охрану заработной платы работника от необоснованных удержаний путем уста­новления оснований, условий ответственности и порядка возмещения причиненного ущерба. Трудовое законодательство о материальной ответственности работ­ников применяется, когда причинителем ущерба является работник, а потерпевшим от ущерба — работодатель (юридическое или физическое лицо). То есть причинитель ущерба и потерпевший должны состоять в трудовых отношениях. Если ущерб причинен лицом, не связанным с потерпевшим трудовыми отношениями, его возмещение осуществляется по нормам гражданского права.

Гражданину не безразлично, по нормам какой отрасли права — трудового или гражданского — он будет нести ответственность. Материальная ответственность работников по нормам трудового права существенно отличается от имущественной ответственности по гражданскому праву прежде всего тем, что работники более защищены законом, находятся в более благоприятном положении по сравнению с лицами, отвечающи­ми по нормам гражданского права.

В трудовом праве основным видом ответственности является ограниченная материальная ответственность, устанавливающая предельный размер удержания. То есть ущерб может возмещаться не в полном объеме, если он превышает установленный в законе предел для. удержания. Полная материальная ответственность наступает только в случаях, прямо указанных в законе. В гражданском праве ущерб все­гда возмещается в полном размере.

В трудовом праве ответственность исключается при отсутствии вины работника в причинении ущерба. При этом, как правило, действует презумпция невиновности работника в возникновении ущерба. Работник предполагается невиновным до тех пор, пока работодатель не докажет его вину. Тем самым бремя доказывания вины работника лежит на работодателе. В гражданском праве имущественная ответственность в ряде случаев наступает и при отсутствии вины (например, за вред, причиненный источником повышенной опасности; за ущерб, вызванный невыполнением обязательств, связанных с предпринимательской деятельностью). При этом, как правило, вина причинителя ущерба презюмируется (предполагается), и чтобы быть освобожденным от ответственности, работник сам должен доказать свою невиновность.

В отличие от гражданского в трудовом праве возмещению подле­жит только фактический ущерб, недополученные доходы (упущенная выгода) не взыскиваются.

Все это свидетельствует о том, что правильное решение вопроса о применении норм трудового или гражданского права имеет большое практическое значение.

В целях защиты интересов работников трудовое законодательство подробно регламентирует вопросы привлечения их к материальной ответственности.

Основанием материальной ответственности работника является наличие фактического имущественного ущерба, причиненного работодателю.

Под фактическим ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение его состояния. Ущерб может быть вызван недостачей имущества, его порчей или уничтожением, хищением денежных средств и т. д. При этом имущество может не при­надлежать работодателю, но оно должно находиться у него и он должен нести ответственность за его сохранность (арендованное имущество, имущество, сданное на хранение, и т. д.). Фактическим ущербом являет­ся также необходимость для работодателя произвести затраты либо из­лишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Ра­ботник несет материальную ответственность также за ущерб, возникший вследствие возмещения работодателем ущерба другим лицам, например при уплате штрафных санкций (ст. 238 ТК). Трудовым законодательством предусмотрена обязанность работни­ка возместить работодателю затраты, связанные с его обучением, если работник был направлен на обучение за счет средств работодателя. Воз­мещение производится в случае увольнения без уважительных Причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглаше­нием об обучении за счет средств работодателя (ст. 249 ТК).

Порядок определения размера ущерба установлен ст. 246 ТК. При утрате и порче имущества ущерб определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба. Но при этом он не может быть ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом сте­пени износа этого имущества. Значит, если рыночная цена окажется ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета, ущерб возмеща­ется исходя из стоимости имущества по данным бухгалтерского учета. Особый порядок определения размера ущерба, причиненного хи­щением, недостачей, умышленной порчей или утратой отдельных ви­дов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фак­тический размер ущерба превышает его номинальный размер, может быть установлен федеральным законом.

Условия наступления материальной ответственности работников опре­делены ст. 239-240,244-245 и 247 ТК. Наличие ущерба не является достаточным основанием для привле­чения работника к материальной ответственности. Требуется еще наличие в совокупности 3 условий.

1. Ущерб должен быть результатом противоправного деяния (действия или бездействия) работника. То есть он должен быть вызван нарушением, допущенным работником. Это может быть нарушение закона, правил внутреннего трудового распорядка, технологического процесса, правил, инструкций и т. д.

Материальная ответственность работника наступить не может и исключается в следующих случаях: если нарушения работник не совершал или факт нарушения ус­тановлен не будет; когда ущерб возник в результате правомерного действия работника. Например, если по распоряжению заведующего отделом магазина был снят с реализации товар, срок годности которого истек, материальная ответственность заведующего отделом наступить не может, хотя работодателю причинен ущерб; если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, т. е. чрезвы­чайных, непредвиденных обстоятельств (например, стихийного бедствия, аварии), нормального хозяйственного риска (напри­мер, при разработке новых.технологических процессов), вслед­ствие крайней необходимости или необходимой обороны; если ущерб возник вследствие неисполнения работодателем обязан­ностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК). Например, если торговля осуществляется на открытом воздухе или в неотапливаемом помещении в холодное время года, продавец не может быть привлечен к материальной ответственности за порчу товара вследствие низкой температуры.

2. Ущерб должен быть причинен по вине работника — умышленно или по небрежности. В трудовом праве обычно действует презумпция невиновности работника в причинении ущерба. Исключение установлено для случаев полной материальной ответственности на основании письменного договора о принятии на себя работником или бригадой полной материальной ответственности за недостачу вверенных ценностей (ст. 244-245 ТК). Поскольку ценности вверяются работниками произошла их недостача, работники предполагаются виноватыми в этом и будут нести ответственность, если не докажут, что ущерб возник не по их вине. В таких случаях работодатель не обязан доказывать вину работников, а должен только установить факт ущерба и определить его размер в соответствии с требованиями ст. 246 и 247 ТК.

Основанием для привлечения работника к ответственности являет­ся вина в любой форме — умысла или неосторожности (небрежности). Однако форма вины влияет на вид ответственности. При умышленном причинении ущерба ответственность всегда будет полной (при хище­нии, умышленном уничтожении, умышленной порче имущества и т. д.). При неосторожной вине (небрежности) ответственность может быть либо ограниченной, либо полной.

3. Необходимо установление непосредственной причинной связи между противоправным виновным действием (бездействием) работника и ущербом, т. е. ущерб должен быть вызван именно деянием работника, а не какими-либо иными обстоятельствами. Бывают ситуации, в которых причиной ущерба является не нарушение, допущенное работником, а иные обстоятельства (естественные свойства товара при его порче; истечение срока годности и невозможность вследствие этого реализации товара, даже если бы работник не допустил нарушения условий его хранения, и т. д.). При отсутствии причинной связи может наступить дисциплинарная ответственность работника, допустившего правонарушение, но к материальной ответственности он привлечен быть не может.

Работодатель вправе с уче­том конкретных обстоятельств полностью или частично отказаться от взыскания с работника убытка. Таким образом, привлечение работника к материальной ответственности — право, но не обязанность работодателя. Указанное право работодателя может быть ограничено собственником имущества организации в случаях, предусмотренных законодательством, либо учредительными документами организации (ст. 240 ТК).

Ограниченная материальная ответственность является основным видом материальной ответственности работников (ст. 241 ТК). Трудовым законодательством наряду с ограниченной материаль­ной ответственностью предусмотрена и полная. Поскольку случаи полной материальной ответственности четко определены законом (ст. 243 ТК), то во всех остальных случаях наступает ответственность ограниченная. Однако ограниченная ответственность возможна при наличии 2 условий: если ущерб причинен работником при исполнении трудовых обязанностей; если ущерб причинен по неосторожности (небрежности). При умышленном причинении ущерба (например, хищении) либо причинении его не при исполнении трудовых обязанностей наступает полная материальная ответственность.

Сущность ограниченной материальной ответственности в том, что возмещение производится в размере фактически причиненного ущерба, но не свыше установленного в законе предела для удержания. Значит, при ограниченной ответственности возможно и полное возме­щение ущерба, если его размер не превышает предела для удержания, установленного законом. Ограниченная материальная ответственность установлена в пределах среднего месячного заработка работника (ст. 241 ТК).

Следует обратить внимание на то, что ограниченную материальную ответственность на общих основаниях несут работники в возрасте до 18 лет. Особенность их материальной ответственности за причиненный работодателю ущерб состоит в том, что в некоторых случаях, когда для всех остальных работников закон установил полную материальную от­ветственность (ст. 243 ТК), несовершеннолетние несут ответственность ограниченную. Такими случаями являются: недостача ценностей, полученных ими по разовому документу; причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей; разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную — ст. 242 ТК).

Полная материальная ответственность предполагает возмещение ра­ботником причиненного ущерба в полном размере без каких-либо ограничений. Она наступает в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК.

Полная материальная ответственность наступает, когда в соответ­ствии с законодательством на работника возложена полная ответственность за ущерб, причиненный работодателю. Такую ответственность, например, в соответствии со ст. 277 ТК несут руководители организаций за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

Полная материальная ответственность наступает при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. Она наступает, когда между работником или коллективом (бригадой) и работодателем заключен письменный договор о принятии на себя работником или бригадой полной материальной ответственности за недостачу вверенных им ценностей. Законодательством предусмотрено два вида договоров: о полной индивидуальной материальной ответственности (ст. 244 ТК) и о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст. 245 ТК).

Полная материальная ответственность наступает при умышленном причинении ущерба (при хищении, умышленном уничтожении, умышленной порче имущества и в других случаях, когда вина причинителя ущерба была в форме умысла). Это и понятно, поскольку ограничение ответственности в этих случаях противоречит здравому смыслу.

Полная материальная ответственность наступает, когда ущерб причинен работником в состоянии опьянения: алкогольного, наркотического или иного токсического. При этом не имеет значения способ при­чинения ущерба (порча, уничтожение, утрата имущества), а также вид имущества, которому причинен ущерб. Не имеет значения, кем причи­нен ущерб. Для привлечения к полной материальной ответственности по данному основанию достаточно факта пребывания работника в мо­мент причинения ущерба в нетрезвом состоянии. Не влияет на привле­чение к материальной ответственности и тот факт, отстранялся ли от работы работник в связи с нетрезвым состоянием или нет.

Полная материальная ответственность наступает, когда ущерб причинен в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Основанием для привлечения к полной ответственности в данном случае является приговор суда. Поэтому ни возбуждение уголовного дела, ни предъявление работнику обвинения до приговора суда не могут повлечь привлечения его к полной материальной ответственности по данному основанию.

Полная материальная ответственность наступает в случае причинения работником ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Из формулировки закона следует, что привлечение к полной материальной ответственности по данному основанию возможно, только если ра­ботник подвергнут административному наказанию в порядке, установленном законом, за правонарушение, вследствие которого работодателю был причинен ущерб.

Полная материальная ответственность наступает, когда ущерб явился результатом разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных федеральными законами. Для привлечения к пол­ной материальной ответственности по данному основанию нужно, что­бы сведения относились к охраняемой законом тайне; чтобы сведения были известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязан­ностей. При этом необходимо, чтобы работодатель доказал непосред­ственную причинную связь между имущественным ущербом и разгла­шением сведений именно данным работником. Размер ущерба и вина работника также должны быть доказаны работодателем. И чрезвычайно важно, что полная материальная ответственность вследствие разглаше­ния охраняемой законом тайны наступает лишь в случаях, предусмот­ренных федеральными законами. Значит, не всегда данное правонару­шение влечет полную материальную ответственность.

Полную материальную ответственность несут работники, когда ущерб причинен ими не при исполнении трудовых обязанностей. Имеются в виду случаи, когда работник имел доступ к имуществу работода_: теля в силу трудовых обязанностей, однако причинил ему ущерб не при исполнении этих обязанностей. При этом не имеет значения, причинен ущерб в рабочее время или нет. Если в рабочее время работник фактичес­ки не выполнял свои трудовые обязанности (например, шофер организа­ции использовал машину в личных целях), то ущерб, причиненный в это время, подлежит возмещению в полном размере. И наоборот, если во вне­рабочее время работник, выполняя служебные обязанности, причинил ущерб имуществу работодателя, полная материальная ответственность по данному основанию наступить не может.

Полная материальная ответственность в соответствии со ст. 243 ТК может быть установлена трудовым Договором, заключаемым с замес­тителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Несовершеннолетние работники могут быть привлечены к полной материальной ответственности только: за умышленное причинение ущерба; за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или иного токсического опьянения; за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного пра­вонарушения (ст. 242 ТК).

На основании специальных письменных договоров о полной матери­альной ответственности за недостачу вверенных ценностей может на­ступать полная материальная ответственность работников. Трудовому праву известны 2 вида договоров: индивидуальные договоры, заключаемые с конкретным работником, который и несет ответственность в случае недостачи вверенных ценностей; договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности, когда ответственность за недостачу несут все члены коллектива (бригады). Закон отдает предпочтение индивидуальным договорам.

Договоры о полной индивидуальной материальной ответственности могут быть заключены с соблюдением следующих условий: работник должен непосредственно обслуживать или использовать денежные, товарные или иные ценности. То есть для заключения договора нужно, чтобы работнику ценности были вверены (для хра­нения, продажи, транспортировки, применения в процессе производства и других целей); договор можно заключить с работником, достигшим 18-летнего возраста; работодатель должен создать работнику условия, обеспечиваю­щие сохранность вверенных ценностей; должность или выполняемая работа должна входить в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества; ♦ договор должен быть заключен в соответствии с Типовой формой договора о полной индивидуальной материальной ответственности. Перечень и Типовая форма договора утверждены Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. №85.

На основе договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности может наступать полная материальная ответственность за недостачу вверенных ценностей (ст. 245 ТК). Письменный договор зак­лючается работодателем со всеми членами коллектива (бригады), достигшими 18 лет, и в случае недостачи ценностей ответственность несут все члены бригады, если не докажут, что ущерб возник не по их вине.

Договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться при наличии следующих условий: совместное выполнение работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника и заключить с ним договор о полной индивидуальной материальной ответственности; согласие на заключение договора всех членов коллектива (бригады). При несогласии члена бригады на подписание договора ему предлагается другая работа, при отказе от которой трудовой до­говор может быть расторгнут работодателем по п. 2 ст. 81 ТК; создание работодателем всех необходимых условий для нормаль­ной работы бригады и обеспечения полной сохранности вверенных бригаде ценностей; работы должны входить в Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества; договор должен быть заключен в соответствии с Типовой формой договора о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности. Перечень и Типовая форма договора утверждены постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г.№85.

Перечень работ, при выполнении которых может вводиться бри­гадная материальная ответственность, широк. В него включены: рабо­ты по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже товаров, продукции и услуг; работы, связанные с осуществлением финансовой деятельности; работы по приему и обработке груза, багажа, почтовых отправлений и многие другие.

Комплектование бригад осуществляется на основе принципа добровольности. При включении в состав бригады новых членов принимается во внимание мнение коллектива (бригады).

Руководство бригадой возлагается на руководителя бригады (бригадира), который назначается приказом работодателя с учетом мнения коллектива (бригады). При смене руководителя бригады или при выбытии из коллектива более 50% его первоначального состава дого­вор должен быть перезаключен.

Бригада привлекается к полной материальной ответственности в случае недостачи вверенных ей ценностей. Члены бригады осво­бождаются от возмещения ущерба, если докажут, что ущерб произо­шел не по их вине, а также если будет установлен конкретный винов­ник (виновники) недостачи.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого опре­деляется по соглашению между членами бригады и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена кол­лектива определяется судом (ст. 245 ТК).

3 Порядок возмещения ущерба, причиненного работником работодателю

Порядок привлечения работников к материальной ответственности и возмещения ущерба, причиненного работодателю, подробно регламентирован трудовым законодательством. Статья 247 ТК обязывает работодателя правильно установить размер ущерба и причину его возникновения. Порядок определения размера ущерба определен ст. 246 ТК. Если ущерб причинен утратой и порчей имущества, он определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба. При этом он не может быть ниже стоимос­ти имущества по бухгалтерским данным с учетом степени износа этого имущества. Особый порядок определения размера ущерба, причинен­ного хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдель­ных видов имущества, может быть установлен федеральным законом. Работодатель обязан установить обстоятельства причинения ущерба. Для этого он имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Должно быть истребовано письменное объяснение работника о причине и обстоятельствах возникновения ущерба. Истребование письменного объяснения является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от его предоставления составляется соответствующий акт. Работник вправе знакомиться с материалами проверки и при несог­ласии обжаловать их в орган по рассмотрению трудовых споров.

Существует два способа возмещения ущерба: добровольное возме­щение и принудительное взыскание.

Добровольное возмещение допускается в денежной и натуральной форме. Доброволь