Тема 10. Заработная плата и нормирование труда

1. Понятие оплаты труда и заработной платы.

2. Методы правового регулирования заработной платы.

3. Минимальный размер оплаты труда.

4. Основные государственные гарантии по оплате труда.

1. В ст. 37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В числе основных принципов трудового права Трудовой кодекс предусматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Заработную плату можно рассматривать в двух аспектах:

1.Как экономическую категорию, т.е. плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих, в свою очередь, на себестоимость производимых товаров и услуг;

2.Как юридическую категорию, вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК).

Действующий Трудовой кодекс заработной плате отводит разд. VI (гл. 20—22). В нем дается легальное определение оплаты труда. В соответствий со ст. 129 ТК оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. «Оплата труда» является более широким по отношению к термину «заработная плата», так как включает в себя всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд.

Принципы правовой организации оплаты труда:

1) за равноценный труд производится равная оплата. Запрещена дискриминация в оплате труда работника;

2) оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничена;

3) минимальный размер оплаты труда устанавливается государством. В соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается; заработная плата не может быть ниже установленного государственного минимума;

4) труд оплачивается дифференцированно в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда, значения в народном хозяйстве и на данном производстве, а также с учетом района. Такой дифференцированной оплате способствует тарифная система, проводящая эту дифференциацию как в централизованном, так и в локальном порядке;

5) оплата труда конкретного работника устанавливается по соглашению сторон трудового договора;

6) формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются в организациях коллективными договорами и соглашениями. В бюджетных организациях размер оплаты труда определяется Правительством РФ;

7) темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работников, сложности количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата работника по трудовому договору отличается от оплаты труда по гражданско-правовым договорам следующими признаками:

1) выплачивается систематически за производимую работу, а оплата по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом,— это цена овеществленного результата труда, оплачиваемого разово;

2) делится на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т. д.), чего нет в оплате труда по гражданско-правовым договорам;

3) имеет определенную правовую ее организацию, что отсутствует, например, в оплате труда по договорам личного подряда, поручения и т. д.;(четко регламентирована законодательством: минимальный размер оплаты труда, дифференциация и т.д.)

4) работник заранее знает, при каких условиях может быть повышена или, наоборот, понижена его заработная плата, и это стимулирует его труд, чего нет при оплате труда по гражданско-правовым договорам;

5) для заработной платы установлен государственный ее минимум, чего нет при оплате по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом.

6) Заработная плата — это заработанная за уже произведенный труд плата, и работодатель обязан ее систематически выплачивать. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.

2.Методы правового регулирования заработной платы.

Существуют два метода правовой организации заработной платы: централизованный - государственный и децентрализованный - договорный.

В условиях рыночных отношений централизованный метод правовой организации труда уступает место договорному методу установления размеров оплаты труда. Государство устанавливает в централизованном порядке минимальный месячный размер оплаты труда, минимальные размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, и северных надбавок.

Договорный метод установления размеров оплаты труда ныне существует на всех уровнях договоров, начиная от трудового и коллективного и кончая генеральным социально-партнерским соглашением.

Правовая организация заработной платы, включает установление:

1) государственного минимума заработной платы и систематический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточного минимума;

2) дифференциации в оплате труда как через тарифную систему, так и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;

В правовую организацию заработной платы входит также система основных государственных гарантий по оплате труда работников. В нее включаются:

а) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

б) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы;

в) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (снижение цен);

г) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

д) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

е) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

ж) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

з) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, договорами и соглашениями по оплате труда;

г) установление сроков и очередности выплаты заработной платы.

3. «Каждый гражданин, работающий по трудовому договору, имеет право на труд с оплатой без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Государство не допускает даже по обоюдному соглашению сторон трудового договора устанавливать оплату труда ниже минимального ее размера, предусмотренного законом» Конвенция МОТ № 26 «О создании процедуры установления минимальной заработной платы» 1928 г. Положения этой Конвенции нашли отражение и нашем национальном трудовом законодательстве.

Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

Статья 133 ТК определяет, что минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории Российской Федерации и не может быть ниже, размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Механизм увеличения МРОТ предусмотрен ст. 133.1 ТК РФ. В минимальный размер заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также повышения оплаты при отклонении от нормального рабочего времени (сверхурочной, ночной работы и др.), поскольку минимальная оплата относится к основной заработной плате, а указанные выплаты — к дополнительной (т. е. выплачиваются сверх этой заработной платы). В районах и местностях с неблагоприятными климатическими условиями, в которых установлены районные коэффициенты и северные надбавки, минимальная заработная плата определяется с их применением, т. е. повышается на их размер. Государственный минимальный размер заработной платы не применяется при работе с неполным рабочем временем.

Тема 11. Гарантии и компенсации

Вопросы лекции

Понятие гарантий и компенсаций по трудовому законодательству. Случаи их предоставления.

Функции трудового права выражаются через нормы трудового законодательства. Социальная (защитная) функция наиболее ярко выражена в нормах раздела VII ТК РФ.

В статье 164 Кодекса даны определения понятий «гарантии» и «компенсации» и выявлены их отличия.

По содержанию правовые гарантии делятся на материально-правовые и процессуально-правовые. По способам правового регулирования – на императивные и диспозитивные. По целевому назначению – на гарантии реализации трудовых прав и на гарантии охраны этих прав.

Компенсации можно классифицировать на: выплаты, производимые государством или работодателем; в зависимости от цели: на компенсационные выплаты (компенсируют затраты работника) и гарантийные выплаты (надбавки и доплаты). Компенсации как денежные выплаты следует отличать от заработной платы.

Трудовое законодательство указывает случаи, когда работнику предоставляются правовые гарантии и компенсации. Случаи предоставления гарантий и компенсаций можно классифицировать: по способу их установки – на указанные в законодательстве и договорные; по сфере действия – на общие и специальные и т.д.

Помимо общих гарантий и компенсаций (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.) работникам предоставляются гарантии и компенсации в случаях, предусмотренных в статье 165 ТК РФ.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, определенных Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

Случаи предоставления гарантий и компенсаций перечислены в статье 165 ТК РФ:

– при направлении работника в служебную командировку. Правовое регулирование командировки работника осуществляется статьями 166-168 ТК РФ, постановлениями Правительства Российской Федерации от 2 октября 2002 г. № 729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета», от 26 декабря 2005 г. № 812 «О размере и порядке выплаты суточных в иностранной валюте и надбавок к суточным в иностранной валюте при служебных командировках на территории иностранных государств работников организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета». Кроме этих нормативных правовых актов следует учитывать требования к форме документов, оформляющих командировку работника. При направлении в командировку заполняется «Служебное задание для направления в командировку» (форма Т-10а). В служебном задании указывается место, срок и цель командировки. На этом основании издается приказ, форма которого (Т-9) утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1[5]. В соответствии с приказом работнику выдается командировочное удостоверение (форма Т-10). После возвращения из командировки работник заполняет авансовый отчет (форма АО-1), утвержденный постановлением Госкомстата России от 1 августа 2001 г. № 55, и прикрепляет к нему документы, подтверждающие произведенные расходы. Ограничения, установленные для некоторых категорий работников, перечислены в статьях 259 (часть 1), 203 (часть 3), 268 ТК РФ, а категории работников, от которых необходимо получить письменное согласие до направления их в командировку, – в статьях 259 (части 2 и 3), 264 ТК РФ. Отказ таких работников от поездки в командировку нельзя расценить как дисциплинарный проступок;

– при переезде на работу в другую местность. Правовое регулирование предоставления гарантий работнику при переезде на работу в другую местность осуществляется статьей 169 ТК РФ, постановлением Правительства Российской Федерации от 2 апреля 2003 г. № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность»[6];

– при исполнении государственных или общественных обязанностей. Предоставление гарантий и компенсаций работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей устанавливается главой 25 ТК РФ, а также другими нормативными правовыми актами;

– при совмещении работы с обучением. Законодатель в статьях 173–177, в разделе IX ТК РФ и в других нормативных правовых актах определяет гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением;

– при вынужденном прекращении работы не по вине работника. Правовому регулированию гарантий и компенсаций работникам при вынужденном прекращении работы посвящены статьи 76, 157, 234 и другие ТК РФ;

– при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск в порядке, установленном главой 19 и статьей 139 ТК РФ;

– в некоторых случаях прекращения трудового договора (ст. 178–181, 279 и др. ТК РФ);

– в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника (ст. 66, 140, 234 и др. ТК РФ);

– расходы, связанные со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях и работами экспедиционного характера (ст. 1681 ТК РФ);

– в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом (гл. 28 и др.) и иными федеральными законами (ст. 13 Федерального закона от 4 апреля 2005 г. № 32-ФЗ «Об общественной палате Российской Федерации»).