Рабочее время и время отдыха

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх уста- новленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и вы- ходные дни). Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 35 часов в неделю. 183 Общая продолжительность рабочего времени при вклю- чении в него времени доставки работников к месту работы под землю и обратно на ее поверхность не может превышать 37 часов 45 минут в неделю. Список производств, цехов, профессий и должностей с вред- ными условиями труда, работа в которых дает право на сокращен- ную продолжительность рабочего времени, утверждается Прави- тельством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Для работников моложе восемнадцати лет устанавли- вается сокращенная продолжительность рабочего времени: в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – не более 23 часов в неделю, от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 часов в неделю. Продолжительность рабочего времени учащихся общеобра- зовательных школ, профессионально-технических учебных заведе- ний, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины максимальной продолжитель- ности рабочего времени, предусмотренной частью первой настоя- щей статьи для лиц соответствующего возраста. Инвалидам I и II группы устанавливается сокращенная про- должительность рабочего времени не более 35 часов в неделю. Продолжительность рабочего времени для работающих в зоне эвакуации (в связи с повышенным радиоактивным загрязнением территории), в том числе временно направленных или командиро- ванных в эти зоны, не может превышать 35 часов в неделю. Для отдельных категорий работников (учителя, врачи и др.) сокращенная продолжительность рабочего времени устанавли- вается Правительством Республики Беларусь или уполномочен- ным им органом. Продолжительность ежедневной работы (смены) опре- деляется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) с соблюдением нормы продолжи- тельности рабочей недели, установленной нанимателем в со- ответствии со статьями 112–114 Трудового кодекса. Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, имеющих особый характер рабо- ты, максимально допустимая продолжительность ежедневной ра- боты (смены) не может превышать: 184 1) при 35-часовой рабочей неделе – восемь часов; 2) при 30-часовой и менее рабочей неделе – шесть часов. Накануне государственных праздников и праздничных дней (часть первая статьи 147 ТК) продолжительность рабо- ты работников сокращается на один час. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час с соответствующим со- кращением рабочей недели. Это правило не распространяется на работников, для кото- рых уже предусмотрено сокращение рабочего времени (статьи 113 и 114), а также когда такое сокращение невозможно по условиям производства, в том числе в непрерывных производствах, или если работник принят для выполнения работы только в ночное время. К работе в ночное время, даже если она приходится на часть рабочего дня или смены, не допускаются: 1) беременные женщины; 2) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; 3) работники моложе восемнадцати лет. Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им в соответствии с медицинским заключением. Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, пре- дусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности. Не признается сверхурочной работа, выполненная сверх ус- тановленной продолжительности рабочего времени: 1) по инициативе самого работника без предложения, распо- ряжения или с ведома нанимателя; 2) работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены); 3) работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы; 4) работниками-надомниками. 185 Привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 121 Трудового кодекса, а также коллективным договором, соглашением. К сверхурочным работам не допускаются: 1) беременные женщины; 2) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; 3) работники моложе восемнадцати лет; 4) работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных и профессионально-технических учебных заведениях, в дни занятий; 5) освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с медицинским заключением; 6) другие категории работников в соответствии с законода- тельством. Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнад- цати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), и инвалиды мо- гут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды только в случае, когда такие работы не запреще- ны им в соответствии с медицинским заключением. Сверхурочные работы без согласия работника допус- каются только в следующих исключительных случаях: 1) при производстве работ для предотвращения катастрофы, производственной аварии, немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия, предотвращения несчаст- ных случаев, оказания экстренной медицинской помощи работни- ками учреждений здравоохранения; 2) при производстве общественно необходимых работ по во- доснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализа- ции, транспорту, связи – для устранения случайных или неожидан- ных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование. Сверхурочные работы не должны превышать для каж- дого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Режим рабочего времени – порядок распределения нани- мателем установленных Трудовым кодексом для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. 186 Режим рабочего времени определяет время начала и оконча- ния рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни. Режим рабочего времени работников разрабатывается исхо- дя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени определяется правилами внутрен- него трудового распорядка или графиком работ (сменности). График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Установленный режим рабочего времени доводится до ведо- ма работников не позднее одного месяца до введения его в действие. Пятидневная с двумя выходными днями или шестидневная с одним выходным днем рабочая неделя устанавливается нанима- телем по согласованию с профсоюзом. Время перерывов в течение рабочего дня в рабочее время не включается. Решение о разделении рабочего дня на части принимается нанимателем по согласованию с профсоюзом. В рабочее время запрещается отвлекать работников от их непосредственной работы, освобождать от работы для выполне- ния общественных обязанностей и проведения мероприятий, не свя- занных с производственной деятельностью, если иное не предусмот- рено законодательством, коллективным договором, соглашением. Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состо- ит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в со- ответствии с законодательством в рабочее время. Работникам предоставляется в течение рабочего дня пе- рерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух часов, который используется работ- ником по своему усмотрению и в рабочее время не включается. Всем работникам предоставляются выходные дни (ежене- дельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе предоставляются два вы- ходных дня каждую календарную неделю, кроме тех недель, когда в одну из суббот графиком предусмотрено возмещение недоработ- ки до недельной нормы рабочего времени. В такую неделю предо- ставляется один выходной день. При шестидневной рабочей неделе предоставляется один выходной день. 187 Общим выходным днем является воскресенье. В исключи- тельных случаях воскресенье может быть объявлено рабочим днем Президентом Республики Беларусь. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе ус- танавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), если иное не определено по соглаше- нию сторон. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов. Наниматель вправе привлекать работника к работе в его вы- ходной день, установленный правилами внутреннего трудового рас- порядка или графиком работ (сменности), без согласия работника в следующих исключительных случаях для: 1) предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия; 2) предотвращения несчастных случаев; 3) устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функциониро- вание водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, кана- лизации, транспорта, связи; 4) оказания медицинским персоналом экстренной медицинс- кой помощи. Допускается использование для работы не более 12 выход- ных дней в год каждого работника. Работники имеют право на трудовые и социальные отпуска при наличии оснований, предусмотренных Трудовым кодексом. Под отпуском понимается освобождение от работы по тру- довому договору на определенный период для отдыха и иных соци- альных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Работникам предоставляются следующие виды отпусков: 1) трудовые отпуска: основной минимальный отпуск; основной удлиненный отпуск; дополнительные отпуска; 188 2) социальные отпуска: по беременности и родам; по уходу за детьми; в связи с обучением без отрыва от производства; в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС; творческие; по уважительным причинам личного и семейного характера. Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка. Продолжительность основного минимального отпуска не может быть менее 21 календарного дня. Основной удлиненный отпуск устанавливается: 1) работникам научных организаций – от 28 до 56 кален- дарных дней; 2) работникам библиотек научных организаций, учебных за- ведений, республиканских и областных библиотек – от 28 до 56 календарных дней; 3) работникам-преподавателям дневной и заочной форм обу- чения высших учебных заведений, в том числе по подготовке, пе- реподготовке и повышению квалификации кадров, средних специ- альных и профессионально-технических учебных заведений – от 28 до 56 календарных дней; 4) работникам школ и детских дошкольных и внешкольных учреждений – от 28 до 56 календарных дней; 5) работникам культурно-просветительных учреждений – от 28 до 42 календарных дней; 6) медицинским сестрам, занятым воспитанием детей в воз- расте до трех лет, воспитателям ясельных групп детских дошколь- ных учреждений и домов ребенка – 42 календарных дня; 7) постоянным работникам лесной промышленности и лесно- го хозяйства – 28 календарных дней; 8) работникам, признанным инвалидами, – 30 календарных дней; 9) работникам моложе восемнадцати лет, в том числе приня- тым на время прохождения производственного обучения, – 30 ка- лендарных дней; 10) женщинам, работающим в сельской местности, – не ме- нее 28 календарных дней; 189 11) работникам за работу в зонах радиоактивного загрязне- ния в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС: с периоди- ческим радиационным контролем – 30 календарных дней, с правом на отселение – 37 календарных дней, первоочередного отселения и последующего отселения, эвакуации – 44 календарных дня; 12) другим категориям работников в соответствии с законо- дательством. Перечни организаций, профессий и должностей, условия пре- доставления и продолжительность отпуска работников, перечислен- ных в части первой настоящей статьи, устанавливаются Правитель- ством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Работникам, занятым на работах с вредными условиями тру- да, предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью от 7 до 41 календарного дня. Работникам с ненормированным рабочим днем предостав- ляется за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени дополнительный отпуск продолжительностью до 14 кален- дарных дней. Работникам, занятым в отдельных отраслях и имеющим про- должительный стаж работы в одной организации, предоставляет- ся дополнительный отпуск продолжительностью до четырех ка- лендарных дней. По соглашению между работником и нанимателем допуска- ется замена трудовых отпусков (основного и дополнительного), кро- ме предоставляемого за работу с вредными условиями труда, де- нежной компенсацией, за исключением семи календарных дней. Замена отпусков, предоставляемых авансом, денежной ком- пенсацией не производится. Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за пер- вый рабочий год предоставляются не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя. График трудовых отпусков составляется на календарный год не позднее 5 января или иного срока, установленного коллек- тивным договором, соглашением либо согласованного нанимате- лем с профсоюзом, и доводится до сведения всех работников. За время трудового отпуска за работником сохраняется сред- ний заработок, исчисляемый в порядке, установленном Правитель- ством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. 190 Наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска. 6. Нормирование труда и заработная плата Заработная плата – совокупность вознаграждений, исчис- ляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполнен- ную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. В структуре заработной платы различают основную и допол- нительную части. Основная, относительно постоянная часть заработной пла- ты – это оплата по тарифу (тарифной ставке или должностному ок- ладу). К основной части зарплаты относятся также надбавки и доп- латы к тарифной ставке (должностному окладу). К дополнительной части заработной платы относятся пре- мии и другие вознаграждения за результаты труда. Основная зарплата отражает оценку труда с учетом таких факторов, как его сложность, квалификация работника, условия тру- да. Дополнительная учитывает субъективное отношение работни- ка к труду, его творческую инициативу, добросовестность и т.д. В Беларуси, как и в других государствах, применяются два метода правового регулирования заработной платы: государствен- ное нормирование и локальное регулирование. Государственное нормирование заработной платы означа- ет установление законодательством общих условий оплаты труда. Этот метод обеспечивает единство в оплате труда различ- ных категорий работников. Локальный метод регулирования заработной платы – это установление условий оплаты труда в нормативных актах, разраба- тываемых нанимателями и работниками, как правило, с участием профсоюзов путем заключения коллективных договоров, соглаше- ний, разработки положений о премировании и т.д. Этот метод регулирования заработной платы позволяет учесть специфику различных организаций и их работников. Система заработной платы – это способ установления со- отношений между мерой труда и размерами вознаграждения за труд. 191 Различают сдельную (индивидуальную и коллективную) и повременную форму оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда – это оплата труда в зависи- мости от способа учета выработки и применяемых видов дополни- тельных оплат. Существуют: – прямая сдельная (оплата производится за каждую единицу продукции требуемого качества по установленным расценкам в соответствии с фактической выработкой); – сдельно-премиальная (кроме заработанного по прямой сдельной прибавляется премия за выполнение или перевыполнение конкретных показателей работы); – сдельно-прогрессивная (оплата в пределах исходной нормы производится по обычным расценкам, а сверх нормы – по повы- шенным расценкам); – косвенная сдельная (оплата труда вспомогательного работ- ника ставится в прямую зависимость от труда обслуживаемого им основного работника); – аккордная (оплата труда производится не за каждую едини- цу продукции, а за весь комплекс работ, взятых в целом). Повременная (простая повременная и повременно-преми- альная) форма оплаты труда применяется за оплату труда за фак- тически отработанное время – час, день, месяц. Соответственно она бывает – почасовой, поденной и помесячной. Основная масса служащих организаций получает повременную заработную плату в виде месячных должностных окладов, которые не зависят от фак- тического числа рабочих дней в данном месяце. При повременной оплате труда рабочее время выступает как исходная мера труда, которая дает возможность увязать оплату труда с величиной отработанного времени и квалификацией работника. Величина заработка при данной форме оплаты труда непосредствен- но не связана с его результатом. С целью повышения стимулирующей роли повременной оп- латы применяется повременно-премиальная форма оплаты тру- да. Заработок складывается в таком случае из двух частей: дол- жностного оклада или тарифной ставки и премии, выплачиваемой при достижении определенных, заранее обусловленных показате- лей в работе. 192 Доплаты и надбавки позволяют дифференцировать зара- ботную плату конкретного работника в зависимости от особен- ностей его труда. Наиболее распространенные доплаты: - за ненормированный рабочий день; - за руководство бригадой; - за многосменный режим работы; - за работу в ночное время; - за работу с тяжелыми и вредными условиями труда; - за работу в зонах радиоактивного загрязнения; - за интенсивность труда (совмещение профессий, выполне- ние обязанностей временно отсутствующего работника) и др. Надбавки: - за высокое профессиональное мастерство; - за квалификационные классы; - за знание иностранных языков4 - за стаж работы в определенной отрасли и др. В силу ст. 66 ТК на тяжелых работах, на работах с вредны- ми условиями труда и на работах на территориях радиоактивного загрязнения устанавливается повышенная оплата труда в поряд- ке, определяемом Правительством Республики Беларусь или упол- номоченным им органом, а также коллективными договорами, со- глашениями. В силу ст. 67 ТК работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работни- ка без освобождения от своей основной работы в течение установ- ленной законодательством продолжительности рабочего дня (ра- бочей смены), производится доплата за совмещение профессий (дол- жностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема вы- полняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсут- ствующего работника. Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), рас- ширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых ра- бот) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работ- ника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а 193 для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся го- сударственными дотациями, – Правительством Республики Бела- русь или уполномоченным им органом. В силу ст. 68 ТК при временном заместительстве замещаю- щему работнику в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, оплата производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным рас- писанием замещаемого работника (без надбавок и доплат). Замещающий работник премируется по условиям и в разме- рах, установленных по должности замещаемого работника. При этом премия начисляется на должностной оклад (без надбавок и доплат) замещаемого работника. Условия и порядок оплаты труда при временном заместитель- стве в иных организациях устанавливаются нанимателем и предус- матриваются в коллективных договорах, соглашениях. В силу ст. 69 ТК каждый час работы в сверхурочное время оплачивается: 1) работникам со сдельной оплатой труда – не ниже двойных сдельных расценок; 2) работникам с повременной оплатой труда, а также получа- ющим должностные оклады, – не ниже двойных часовых ставок (окладов). По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха. Работа в государственные праздники, праздничные (часть первая статьи 147 ТК) и выходные дни оплачивается не ниже чем в двойном размере по правилам части первой настоящей статьи. При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата произ- водится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нор- мы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. За работу в сверхурочное время, в государственные празд- ники, праздничные (часть первая статьи 147 ТК) и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным рас- ценкам или на одинарную тарифную ставку. 194 В силу ст. 70 ТК за каждый час работы в ночное время и за многосменный режим работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся го- сударственными дотациями, – Правительством Республики Бела- русь или уполномоченным им органом. Индексация заработной платы производится, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момен- та предыдущей индексации, превышает пятипроцентный порог. Минимальная заработная плата – государственный мини- мальный обязательный размер денежных и (или) натуральных вып- лат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормаль- ных условиях при соблюдении установленной Трудовым кодексом про- должительности рабочего времени и выполнении норм труда. В со- став минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты. Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь. Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессиональ- но-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. Нормирование труда – это процесс определения необходимых затрат труда (времени) на выполнение (изготовление) единицы про- дукции отдельным работником или бригадой и установление на этой основе норм труда. Нормы труда устанавливаются для работников в соответ- ствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, а для отдельных категорий работников – так- же с учетом физиологических и половозрастных факторов. Нормы труда (ст. 86 ТК): – нормы выработки (установленный объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях); 195 – нормы времени (установленная величина рабочего време- ни, необходимая для выполнения работником или группой работни- ков соответствующей квалификации единицы работы в определен- ных организационно-технических условиях); – нормы обслуживания (количество производственных объек- тов, которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего вре- мени в определенных организационно-технических условиях); – нормы (норматив) численности работников (установленная численность отдельных категорий работников соответствующей квалификации, необходимая для выполнения определенных произ- водственных функций или объема работы); – нормированные задания (установленный объем работы, который работник или группа работников на повременно оплачивае- мых работах обязаны выполнить за определенную единицу рабо- чего времени). В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы. Установление, замена и пересмотр норм труда производятся нанимателем с участием профсоюзов (ст. 87 ТК). Об установлении, замене и пересмотре норм труда работни- ки должны быть извещены не позднее чем за один месяц. Заработная плата выплачивается в денежных единицах Рес- публики Беларусь. С согласия работника допускается замена денежной опла- ты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная фор- ма оплаты). Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи. Натуральная оплата не может производиться товарами, пере- чень которых утверждается Правительством Республики Беларусь. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, по месту выполнения ими работы. Если работник в день выплаты заработной платы выполняет поручение нанимателя вне места работы (в организации заказчика, служебной командировке, на курсах повышения квалификации и т.д.), то по просьбе работника наниматель должен за свой счет выслать ему причитающуюся заработную плату. 196 По желанию работника заработная плата полностью или час- тично перечисляется на счет в банке. 7. Трудовая дисциплина, материальная ответственность и порядок рассмотрения трудовых споров Трудовая дисциплина – это обязательное для всех работ- ников подчинение установленному трудовому распорядку и надле- жащее выполнение своих обязанностей. Трудовой распорядок для работников определяется: прави- лами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, должностными инструкциями работников, графиками работ (смен- ности), графиками отпусков, положениями и инструкциями по ох- ране труда и технике безопасности, коллективными договорами, соглашениями, другими локальными нормативными актами по вопросам труда. Внутренний трудовой распорядок – это система регулируе- мых нормами трудового права отношений, складывающихся внут- ри трудового коллектива организации в ходе выполнения производ- ственных заданий, и обеспечивающая осуществление субъектив- ных прав и выполнение обязанностей всеми участниками трудово- го процесса. Для обеспечения трудовой дисциплины применяют методы убеждения и принуждения. Убеждение – это метод воздействия на сознание и поведе- ние работников, представляющий собой комплекс воспитательных, разъяснительных и поощрительных мероприятий в целях выработ- ки у них стойкой привычки надлежащего поведения. К мерам поощрения работников относятся: объявление бла- годарности, награждение ценным подарком, занесение к Книгу по- чета, выдача премии, награждение Почетной грамотой, занесение на Доску почета и другие. Принуждение – это метод воздействия на сознание и пове- дение работников в форме ограничений (лишений) личного, органи- зационного или материального характера, т.е. создание для них тех или иных неблагоприятных последствий, необходимых для обеспе- чения их надлежащего поведения. 197 При совершении работником дисциплинарного проступка – на- рушении трудовой дисциплины наступает дисциплинарная ответ- ственность, к работнику применяется дисциплинарное взыскание. Дисциплинарный проступок – виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанно- стей или неосуществление либо превышение правомочий, обеспе- чивающих процесс труда работником, состоящим в трудовых пра- воотношениях с конкретным нанимателем, за совершение которо- го трудовым правом предусмотрено применение дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание является мерой ответственно- сти работника перед нанимателем и применяется в целях воспита- ния работника, совершившего дисциплинарный проступок, в духе соблюдения правил трудового распорядка, должностных положе- ний, инструкций, технических правил, уставов о дисциплине и т.д., а также предупреждение совершения новых дисциплинарных про- ступков как самим нарушителем, так и другими работниками. За совершение дисциплинарного проступка (ст. 198 ТК) на- ниматель может применить к работнику следующие меры дисцип- линарного взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42). Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисципли- нарного взыскания (ст. 204). Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадле- жит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоя- тельства, при которых он совершен, предшествующая работа и по- ведение работника на производстве. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, неза- висимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут при- меняться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными норма- тивными актами. 198 В силу ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятстви- ем для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть примене- но только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоря- жением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под рос- пись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имею- щим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжени- ем), постановлением оформляется актом с указанием присутству- ющих при этом свидетелей. В силу ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного про- ступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание приме- няется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной ком- петентными государственными органами или организациями, – по- зднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В ука- занные сроки не включается время производства по уголовному делу. В силу ст. 201 ТК дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). 199 Передача полномочий по применению дисциплинарных взыс- каний оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работ- ников с особым характером труда (статья 204) могут применять- ся также органами (руководителями), вышестоящими по отноше- нию к органам (руководителям), указанным в части первой насто- ящей статьи. Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избра- ны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством. В силу ст. 202 ТК дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном Трудовым кодексом. Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяже- сти дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых про- ступок совершен, предшествующего поведения работника на про- изводстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинар- ное взыскание. После отмены дисциплинарного взыскания наниматель мо- жет применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыска- ние, если не истекли предусмотренные сроки, в которые не включа- ются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотре- нию трудовых споров. Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий тру- довые споры отдельных категорий работников с особым характе- ром труда (статья 204 ТК), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершен- ного дисциплинарного проступка. Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника. В силу ст. 203 ТК, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут ново- му дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшим- ся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыс- кание погашается автоматически без издания приказа (распоря- жения), постановления. 200 Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а так- же по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением. Наряду с дисциплинарной ответственностью работник может быть привлечен к материальной ответственности, но только при одновременном наличии следующих условий: 1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудо- вых обязанностей; 2) противоправности поведения (действия или бездействия) работника; 3) прямой причинной связи между противоправным поведе- нием работника и возникшим у нанимателя ущербом; 4) вины работника в причинении ущерба. Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него Трудовым кодексом, коллективным, трудовым договорами. Трудовым кодексом, коллективными договорами, соглашени- ями может устанавливаться ограниченная материальная ответствен- ность работников за ущерб, причиненный нанимателю по их вине, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодекса. Ограниченную материальную ответственность несут: 1) работники – в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изде- лий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за пор- чу или уничтожение по небрежности инструментов, измеритель- ных приборов, специальной одежды и других предметов, выдан- ных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса; 2) руководители организаций, их заместители, руководите- ли структурных подразделений и их заместители – в размере при- чиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного средне- го месячного заработка, если ущерб причинен неправильной 201 постановкой учета и хранения материальных или денежных ценно- стей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции. Работники несут материальную ответственность в пол- ном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда: 1) между работником и нанимателем в соответствии со ста- тьей 405 настоящего Кодекса заключен письменный договор о при- нятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, пе- реданных ему для хранения или для других целей; 2) имущество и другие ценности были получены работни- ком под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам; 3) ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности; 4) ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; 5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (про- дукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предме- тов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуще- ствления трудового процесса; 6) ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей. Письменные договоры о полной материальной ответственно- сти могут быть заключены нанимателем с работниками, достиг- шими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняю- щими работы, непосредственно связанные с хранением, обработ- кой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей. Примерный перечень таких должностей и работ, а также при- мерный договор о полной индивидуальной материальной ответствен- ности утверждаются Правительством Республики Беларусь. Определение размера причиненного ущерба производится в порядке, установленном законодательством. 202 Возмещение ущерба работниками в размере, не превышаю- щем среднего месячного заработка, производится по распоряже- нию нанимателя путем удержания из заработной платы работника. Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику. До издания распоряжения нанимателя об удержании из зара- ботной платы от работника должно быть затребовано письмен- ное объяснение. Если работник не согласен с вычетом или его размером, тру- довой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предус- мотренном законодательством. В остальных случаях возмещение ущерба производится в судебном порядке. Наниматель несет ответственность за вред, причинен- ный работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнени- ем ими своих трудовых обязанностей (далее – трудовое уве- чье) и произошедшими как на территории нанимателя, так и за ее пределами, а также во время следования работника к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном нанимателем. Наниматель обязан возместить в полном объеме вред, при- чиненный работнику трудовым увечьем при исполнении им трудо- вых обязанностей источником повышенной опасности, если не до- кажет, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умыс- ла потерпевшего. Если вред причинен не источником повышенной опасности, то наниматель освобождается от ответственности, если докажет, что вред причинен не по его вине. Вред, причиненный жизни и здоровью работника при испол- нении им своих трудовых обязанностей по вине сторонних лиц (фи- зических и юридических), возмещается нанимателем с последую- щим регрессом к виновному лицу в порядке, предусмотренном за- конодательством. Трудовое увечье считается наступившим по вине нанимате- ля, если оно произошло вследствие необеспечения им здоровых и 203 безопасных условий труда (несоблюдение правил охраны труда, промышленной санитарии, экологической безопасности и т.д.). Возмещение вреда потерпевшему состоит в: 1) выплате денежных сумм в размере откорректированного заработка (или соответствующей его части) в зависимости от сте- пени утраты профессиональной трудоспособности вследствие дан- ного трудового увечья; 2) компенсации дополнительных расходов; 3) выплате в установленных случаях единовременного пособия; 4) возмещении морального вреда; 5) возмещении расходов на погребение. Если между работником и нанимателем возникают инди- видуальные трудовые споры по вопросам применения законода- тельства о труде, коллективного договора, соглашения, то они рассматриваются: 1) комиссиями по трудовым спорам; 2) судами (ст. 233 ТК). Комиссия по трудовым спорам (если она создана) является обя- зательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда Трудовым кодексом и другими зако- нодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения. Комиссия по трудовым спорам рассматривает споры работ- ников – членов соответствующего профсоюза, связанные с приме- нением законодательства о труде, коллективных договоров, согла- шений и иных локальных нормативных актов, трудовых договоров, в том числе об (о): 1) установленных расценках и нормах труда, а также услови- ях для их выполнения; 2) переводе на другую работу и перемещении; 3) оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и замести- тельстве, за работу в сверхурочное и ночное время; 4) праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нани- мателя системой оплаты труда; 5) выплате компенсаций и предоставлении гарантий; 6) возврате денежных сумм, удержанных из заработной пла- ты работника; 204 7) предоставлении отпусков; 8) выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания. Работник – не член профсоюза имеет право по своему выбо- ру обратиться в комиссию по трудовым спорам либо в суд. Компетенция комиссий по трудовым спорам, созданных в под- разделениях организаций, определяется по письменному соглаше- нию между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном дого- воре (ст. 236 ТК). В суде рассматриваются трудовые споры по заявлению: 1) о недействительности трудового договора в случаях, пре- дусмотренных статьей 22 ТК; 2) работника или нанимателя, если они не согласны с решени- ем комиссии по трудовым спорам; 3) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмот- рела его заявление в установленный десятидневный срок; 4) прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству. Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям: 1) работников, работающих у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы; 2) работников – не членов профсоюза, если они не обрати- лись в комиссию по трудовым спорам; 3) работников о восстановлении на работе независимо от ос- нований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужден- ного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исклю- чением споров работников, для которых предусмотрен иной поря- док их рассмотрения; 4) нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба; 5) работников по вопросу применения законодательства о тру- де, который в соответствии с законодательством был решен нани- мателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав; 6) работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием. 205 Непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора с: 1) лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя; 2) молодыми специалистами, окончившими высшее или сред- нее специальное учебное заведение, аспирантами, завершившими обучение в очной аспирантуре, лицами, окончившими профессио- нально-техническое учебное заведение и направленными в уста- новленном порядке на работу к определенному нанимателю; 3) другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор; 4) лицами по дискриминационным мотивам. При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работ- ники освобождаются от уплаты судебных расходов (ст. 241 ТК). В силу ст. 77 ТК при увольнении работника все выплаты, при- читающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. В случае спора о размерах выплат, причитающихся работни- ку при увольнении, наниматель обязан в указанный в части первой статьи 77 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицам, находившимся на иждиве- нии умершего на день его смерти. В силу ст. 78 ТК в случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыс- кать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки. В силу ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом из- меняется на день выдачи трудовой книжки.График работ (сменности) утверждается нанимателем по книжки.