2015-10-22
1014
Тема 18. Среда организации, внутриорганизационные процессы и поведение
Ситуационный подход к организации, исследования П.Лоуренса и Дж.Лорша. Типы и структура внешней среды организации. Состояния внешней среды организации. Гипертурбулентная среда и дезорганизационное поведение. Репрезентантное поведение. Факторы, влияющие на поведение представителей. Культурная составляющая репрезентантного поведения. Переговоры и деловое общение в международном бизнесе.
Основная литература: [1: 246-282]; [2: 46-76]; [3: 603-629]; [6: 118-134].
Дополнительная литература: [6]; [11].
Вопросы для самоконтроля
1. Чем характеризуется ситуационный подход к организации и какие выводы можно сделать по результатам исследований П.Лоуренса и Дж.Лорша?
2. Что общего и в чем отличие общей и специфической среды?
3. Какие сегменты существуют в общей среде организации?
4. Как связаны тип среды и тип общества?
5. Как различаются состояния организационной среды?
6. Чем характеризуется высокотурбулентная среда, какие процессы в ней происходят?
7. Опишите состояние гипертурбулентности. К каким социальным последствиям может привести гипертурбулентность?
8. Что такое дезорганизационное поведение вообще и дезорганизационное поведение субъектов среды, в частности?
9. Каковы разновидности дезорганизационного поведения субъектов организационной среды?
10. Каковы характерные признаки публики, толпы и массы?
11. Что такое репрезентантное поведение?
12. Какие факторы влияют на поведение представителей?
13. Каковы возможные формы и тенденции репрезентантного поведения?
14. Каковы личностные качества, необходимые для переговорщика?
15. Опишите известные Вам стратегии переговоров и стили поведения участников международного бизнеса.
Тема 19. Организационное поведение в условиях изменений в организации
Изменения в организации и их источники. Внешние источники и внутренние источники изменений. Изменения, связанные с жизненным циклом организации. Жизненный цикл и стратегии выживания организации. Антикризисное управление изменениями. Сокращение организации. Упадок и деградация организации. Изменения в организации и поведение людей. Сопротивление организационным изменениям. Управление поведением в условиях изменений.
Основная литература: [1: 283-311]; [2: 606-628]; [3: 601-684].
Дополнительная литература: [6]; [8].
Вопросы для самоконтроля
1. Каковы движущие силы, внешние и внутренние источники организационных изменений?
2. Что такое жизненный цикл организации, и какие изменения происходят на каждой из стадий жизненного цикла?
3. Опишите стратегии выживания организации. Какие преимущества и недостатки они представляют для организации?
4. Что является противоположностью а) росту, б) развитию организации?
5. Чем характеризуется спад организации?
6. Почему сокращение организации не всегда означает спад?
7. Каковы стратегии сокращения организации?
8. Каковы признаки упадка и деградации организации?
9. Как может управляться организация, находящаяся в упадке?
10. Как в организации возникает сопротивление изменениям? Охарактеризуйте это сопротивление на микро- и мезоуровне организационного поведения.
11. Каковы явные и скрытые причины сопротивления?
12. Можно ли управлять поведением в условиях интенсивных изменений и каким образом?
5. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К КОНТРОЛЬНЫМ ЗАДАНИЯМ
(рефератам)
Студент может выбрать любую из предложенных тем (см. темы контрольных заданий). Кроме того, студенты могут сами предлагать интересующие их темы при условии утверждения их преподавателем, который устанавливает их соответствие программе курса. Привязывание темы задания к конкретным рабочим экономико-управленческим ситуациям всегда приветствуется и способствует повышению оценки.
Выбор темы задания может быть продиктован:
а) ее соответствием и значимостью для организации или ее подразделения, в котором работает студент;
б) возможностью собрать в организации или ее подразделении конкретный материал, которым можно было бы проиллюстрировать положения избранной темы;
в) возможностью проведения самостоятельных полевых исследований по методикам, изучаемым в некоторых темах курса.
Работа должна иметь объем в пределах 15-20 страниц машинописного или 30-40 страниц рукописного текста, написанного понятным и легко читаемым почерком. Преподаватель имеет право отклонить работу, если она неприемлема для чтения.
Текст реферата включает:
§ титульный лист (см. Приложение);
§ развернутый план работы (оглавление), содержащий название разделов и подразделов;
§ введение;
§ содержательную часть;
§ практическую часть;
§ заключение;
§ перечень использованной литературы;
§ приложение (при необходимости можно привести вспомогательный материал для усиления аргументации содержательной части);
Весь текст работы оформляется согласно общим требованиями редакторским стандартам.
Содержательная часть реферата. Введение предполагает изложение краткой предыстории и современного состояния рассматриваемого теоретического вопроса. Здесь же должны быть представлены определения основных теоретических понятий темы.
Основная часть более конкретна, по сравнению с введением. Она раскрывает тему в виде одной или нескольких связанных между собой проблем. Решения этих проблем излагаются на реферативной основе по различным источникам.
Практическая часть посвящена разбору одной или нескольких конкретных экономико-управленческих ситуаций, соответствующих содержанию основной части. Она может состоять из описания самостоятельно проведенного полевого исследования (например, опросов и тестирования на рабочем месте), результатов наблюдения или представлять собой развернутую иллюстрацию избранных положений основной части на конкретных примерах. Допускается, что, в крайнем случае, такая иллюстрация может быть взята из источников специальной литературы или документов организации, открытых для пользования.
В заключении подводятся итоги проделанной работы и формулируются теоретические выводы.
Перечень использованной литературы должен содержать не менее четырех позиций. Постраничные ссылки на источники обязательны. Допускается использование электронных источников только при наличии ссылок и включения этих источников в общий список использованной литературы. Не допускается прямая переписка текстов из источников без цитирования и соответствующих ссылок.
В целях повышения практической значимости курса предусматривается увеличение объема самостоятельно проводимых исследований. Методики таких исследований студенты найдут в нижеприведенном списке вспомогательной методической литературы. Кроме того, преподаватель индивидуально проконсультирует и, в случае необходимости, снабдит студентов дополнительным раздаточным материалом, содержащим необходимую информацию и методические указания.
Вспомогательная методическая литература
для проведения исследований
1. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб., 2001.
2. Психологические тесты / Под ред. А.А.Карелина: В 2-х т. Т.1. – М.: Гуманит. центр ВЛАДОС, 2002.
3. Психологические тесты / Под ред. А.А.Карелина: В 2-х т. Т.2. – М.: Гуманит. центр ВЛАДОС, 2002.
4. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. – М., 1997.
Темы контрольных заданий по дисциплине
«Организационное поведение»
1. Хоторнские эксперименты и их вклад в учение о неформальных группах на производстве.
2. Подходы к оценке эффективности организации и эффективность организационного поведения.
3. Организация и личность. Построение профессиографических модулей – [1].
4. Организация и личность. Построение профессиограммы рабочего места.
5. Организация и личность. Качества личности, необходимые для работы (профиль и гибкость мышления менеджера – [1]).
6. Личность и организация. Поведенческие черты личности (определение поведенческих черт методом экспертной оценки) – [1].
7. Типология и характерология личности в организационном поведении – [2].
8. Типы личности и их отношение к профессиональной деятельности (типы личности и профессия) – [1].
9. Характерные качества и типы личности, локус контроля. Общий локус контроля – [2], локус контроля в коммуникации – [3].
10. Характерные качества и типы личности. «Достижимость», «потребность в достижении» – [1], [2]; «склонность к риску», «готовность к риску» – [1].
11. Измерение трудовых аттитюдов – [1].
12. Общая и трудовая мотивация личности. Удовлетворенность потребностей, мотивационная ориентация – [1].
13. Профессиональная и социальная мотивация в организации.
14. Разновидности групп в организации на примере конкретной организации – [3].
15. Метод социометрических измерений в рабочей группе. Определение кандидатов в лидеры – [3].
16. Стадии формирования неформальных групп в организации. Диагностика климата в группе и измерение уровня мотивации развития группы, индекс групповой сплоченности – [1]; [3].
17. Менеджмент и формирование рабочих команд.
18. Руководитель и лидер рабочей группы. Качества и стиль руководителя – [1]; [3].
19. Работа менеджера с неформальными группами.
20. Личность и группа в организации. Ролевые конфликты – [1]; [3].
21. Стресс и фрустрация на рабочем месте – [1]; [2]; [3].
22. Межгрупповые конфликты и способы их разрешения.
23. Технология составления должностной инструкции (анализ конкретных должностных инструкций) – [4].
24. Организационная структура и поведение. Поведенческие аспекты департментализации и разделения линейных и штабных функций.
25. Поведенческие аспекты во взаимодействии штабных и линейных подразделений организации.
26. Политические и организационные аспекты бюрократии.
27. Методы исследования организационного поведения (составление протокола и карты наблюдений, подготовка и организация исследования методом экспертной оценки) – [1].
28. Основные направления в менеджменте, направленные на дизайн работы и рабочего места.
29. Методы организации заданий в работу.
30. Норма управляемости и контроль.
31. Виды власти в организации. Власть и авторитет – [3].
32. Коммуникация в организации – [1]; [3].
33. Формальные коммуникации в организации: цели и возможности формализации делового общения.
34. Организационная социализация – [1];
35. Социальная и кадровая политика организации.
36. Социальная культура организации – [1].
37. Организационно-культурные регуляторы поведения.
38. Поведение представителей организации (репрезентантное поведение) – [1].
39. Технология продаж и технология обслуживания как организационное поведение.
40. Технологии переговоров и организационное поведение участников.
41. Организационное поведение на разных стадиях жизненного цикла организации.
42. Изменения в организации – [1].
43. Сопротивление изменениям в организации и меры его преодоления.
6. КРАТКИЙ ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ
(глоссарий)
Авторитет – неформальная власть, обладая которой данная личность получает определенную возможность влиять на поведение других.
Аттитюд – устойчивое психическое состояние, или установка, выражающая предрасположенность и готовность личности к тому, чтобы действовать в окружающей ситуации и, возможно, вносить в нее изменения.
Восприятие – преобразование чувственного опыта индивида в осмысленные образы своего окружения.
Групповые нормы – это неписаные правила поведения, касающиеся того, что должен и чего не должен делать член группы.
Групповые ценности – убеждения, которые лежат в основе текущих оценок целей, манеры поведения, ситуации и т.п., проявляют себя в ситуации выбора, определяя предпочтения группы.
Девиантность поведения – отклонение поведения от установленных правил и норм; происходит по объективным и субъективным причинам.
Дезорганизационное поведение – поведение людей в кризисных ситуациях, когда организационные и социальные нормы перестают выполнять свою роль регуляторов поведения. Включает в себя коллективную одержимость и поведение толпы.
Департментализация – разделение структуры организации на организационные единицы. Определяющими принципами чаще всего служат: функции, территория, продукты, потребители и проекты.
Детерминанты личности – комплексы объективных факторов, лежащих в основе причинно-следственных зависимостей личности и ее поведения от внешнего мира. Подразделяются на наследственность, окружение и ситуацию.
Диапазон контроля – количество сотрудников, находящихся под контролем менеджера.
Замещение целей организации – нарушение сбалансированности системы целей, когда одни цели в процессе деятельности вытесняют другие.
Кадровая политика – стратегическая деятельность организации, направленная на решение перспективных проблем, связанных с действующими и потенциальными трудовыми ресурсами организации.
Карьера профессиональная – иерархическая цепочка организационных статусов, связанных с профессиональной деятельностью индивида.
