Понятие и основания прекращения трудового договора

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3

Глава 1. Общие положения о прекращении трудовых отношений…………....6

1.1 Понятие и основания прекращения трудового договора……………6

1.2 Принципы прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника ………………………12

Глава 2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не связанные с виной работника……………………………………………18

2.1 Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем………18

2.2 Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации…………………………………………………...24

2.3 Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации………………………………………………..42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….53

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………….57

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в связи с реорганизацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения организации, сменой собственника, изменением подведомственности и др. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

Вместе с тем, проблемы, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены.

Вопросы, связанные с ликвидацией организаций или со структурными изменениями, проводимыми в них, необходимостью недопущения нарушений прав работников, обусловленных пренебрежительным отношением работодателей к нормам действующего трудового законодательства, требуют серьезного научного анализа и осмысления.

Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника свидетельствует о том, что принятый в 2001 г. Трудовой кодекс РФ, с последующими изменениями, так и не дал ответа на многие вопросы, являющиеся важными для развития отрасли трудового права.

В связи с этим, а также отсутствием единства мнений относительно вопросов прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, всестороннее исследование этих вопросов является своевременным.

Актуальность работы также определяется неоднозначностью правовых норм, применяемых в этой области, что требует разработки предложений по совершенствованию законодательства.

Целью дипломной работы является проведение теоретико-правого исследования отношений, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм права.

В соответствии с поставленной целью будут выполнены следующие задачи:

– исследование содержания и соотношения понятий «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника», «аннулирование трудового договора»;

– выделение признаков прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника;

– определение принципов, предопределяющих особенности прекращения трудовых отношений по исследуемым обстоятельствам;

– выявление пробелов в действующем трудовом законодательстве по данной проблеме;

– рассмотрение наиболее часто допускаемых ошибок при расторжении трудового договора по исследуемым основаниям;

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника.

Предмет исследования составляют теоретические и практические вопросы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника.

Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых - специалистов в области трудового права, исследовавших проблемы трудового отношения и трудового договора: А.А. Абрамовой, К.А. Абжано-ва, Е.А. Акоповой, Н.Г. Александрова, Э.Н. Бондаренко, Н.А. Бриллиантовой, Л.Ю. Бугрова, В.Л. Гейхмана, С.А. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, А.Д. Зайкина, ЕЛО. Забрамной, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, Т.Ю. Коршуновой и других ученых.

Нормативно-правовой базой являются: Конституция РФ, международно-правовые акты, законодательство РФ, нормативные правовые акты субъектов РФ, а также акты судебных органов.

 

Глава 1. Общие положения о прекращении трудовых отношений

Понятие и основания прекращения трудового договора

В трудовом законодательстве РФ для характеристики прекращения трудовых отношений употребляются четыре термина, относящиеся к трудовым отношениям, трудовому договору, работнику:

- прекращение трудового договора [3, ст.77, 83 и др.];

- расторжение трудового договора [ст.78, 79, 80 и др.];

- увольнение работника [ст.80, 81 и др.];

- аннулирование трудового договора [ст.61].

Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Однако термин "увольнение" применяется непосредственно к работнику, тогда как "прекращение", "расторжение" и "аннулирование" - к трудовому договору [18, с.209]. В научной и учебной литературе даны характеристики указанным понятиям.

Прекращение трудового договора применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор прекращает свое действие независимо от того, кто был инициатором этого, или трудовой договор прекращается по не зависящим от его сторон причинам. Прекращение трудового договора одновременно означает и увольнение (кроме случая смерти работника). Главное, что при этом трудовые отношения прекращаются[12, с.220].

Расторжение трудового договора применяется, когда имеет место инициатива одной из сторон: работника или работодателя [3, п.3 и 4 ст.77], так как основанием возникновения трудовых отношений является непосредственно трудовой договор как юридический факт, то его расторжение будет означать и прекращение данных отношений.

Увольнение является дисциплинарным взысканием [3, ст. 192]. Как и все дисциплинарные взыскания, увольнение служит для реализации дисциплинарной ответственности.

С одной стороны, увольнение законодатель рассматривает как дисциплинарное взыскание с конкретной, присущей ему функцией. Применяется это дисциплинарное взыскание к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. А с другой стороны, увольнение является правовым последствием расторжения и прекращения трудового договора для работника.

Прекращение трудового договора - это правовая категория, имеющая как общее понятие, так и специальное. В качестве общего понятия прекращение представляет собой перечень оснований, содержащихся в ст. 77 ТК РФ. Также можно выделить три группы оснований прекращения трудового договора как специального понятия[27, с.202]:

а) прямо не связанные с активными действиями сторон, направленными на завершение трудовых отношений (взаимное согласие сторон; истечение срока договора и др.);

б) вовсе не зависящие от воли сторон (призыв работника на военную службу; неизбрание работника на выборную должность и др.);

в) из-за нарушения правил при заключении трудового договора (в нарушение приговора суда; без документа, подтверждающего наличие специальных знаний и навыков, и др.).

Расторжение трудового договора - это окончание трудовых отношений односторонним волеизъявлением работника или работодателя. Характерным здесь является наличие активно выраженной воли одной из сторон, направленной на завершение трудовых отношений[27, с.203].

Большинство авторов в основаниях прекращения трудового договора не выделяют такое понятие, как аннулирование, употребленное в ст. 61 ТК РФ. В соответствии с ч. 4 ст.61 ТК РФ предусмотрены последствия невыхода работника на работу в установленные сроки без уважительных причин. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в трудовом договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Каждый трудовой договор, будучи однажды заключенным, рано или поздно прекращается.

Основания прекращения трудового договора, названные в Трудовом кодексе РФ, - это различные юридические факты объективного и субъективного свойства, препятствующие сохранению ранее заключенного трудового договора[27, с.207].

ТК РФ выделяет общие и дополнительные основания прекращения трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора распространяются на всех без исключения работников [3, ст. 77].

Дополнительные основания прекращения трудового договора применимы только к отдельным категориям работников и устанавливаются как ТК РФ, так и федеральными законами, которые регулируют трудовые отношения отдельных категорий работников. В некоторых случаях они устанавливаются и трудовым договором, но в строгом соответствии с трудовым законодательством РФ[19, с.89].

Деление оснований прекращения трудовых отношений на общие и дополнительные предложено самим законодателем. В науке трудового права единые критерии для классификации оснований прекращения трудовых правоотношений не выработаны.

Так, академик К.Н. Гусов предлагает следующую классификацию оснований прекращения трудового договора: по субъектам (общие и дополнительные); по юридическим фактам (события и действия, к событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы, ликвидация организации, учреждения, сокращение численности или штата работников; все другие предусмотренные законом основания в основе имеют действия); по волевому фактору, т.е. по инициативе увольнения[18, с.123].

Ученый И.Я. Киселев выделяет шесть оснований прекращения трудового договора:

1. По инициативе работника.

2. По инициативе работодателя.

3. По соглашению сторон.

4. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

5. Вследствие нарушения обязательных правил заключения трудового договора.

6. В связи с истечением срока трудового договора[16, с.140].

В зарубежном трудовом праве среди оснований прекращения трудового договора выделяются такие, как:

- смерть работника и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;

- соглашение сторон;

- инициатива (односторонний акт) одной из сторон;

- ликвидация предприятия;

- истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;

- обстоятельства, имеющие характер непреодолимой силы, т.е. чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях обстоятельства (форс-мажор).

- решение суда о расторжении трудового договора[17, с.83].

В контексте данной работы особое значение имеет классификация оснований увольнения по инициативе работодателя.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя условно можно разделить на три большие группы:

1) при отсутствии вины работника;

2) при наличии вины работника;

3) независимо от наличия или отсутствия вины работника.

Для того чтобы правильно провести разграничение оснований прекращения трудового договора, рассматривая виновные или невиновные действия работников, необходимо определить понятие вины и виновного поведения.

Как считают некоторые ученые, вина в трудовом праве имеет две особенности: в одних случаях она ближе к уголовной вине, например, при совершении дисциплинарного проступка, в других случаях - к гражданской вине - при причинении имущественного ущерба работодателю [21, с.343].

В признании лица виновным содержится и общественное осуждение его поведения. Основанием для такого осуждения служит, во-первых, отрицательный характер последствий, вызываемых данными действиями, и, во-вторых, то обстоятельство, что, действуя, лицо знало или должно было знать о том, к каким последствиям может привести его поведение, каково значение этих последствий и какую общественную оценку заслуживает его поведение [21, с.343].

Применительно к трудовому праву следует считать, что вина является обязательным признаком любого дисциплинарного проступка и рассматривается как психическое отношение, проявляющееся в конкретном правонарушении, составными элементами которого являются сознание и воля.

Вина - это предусмотренная законом негативная юридическая оценка действий лица, основанная на анализе психического отношения субъекта дисциплинарного правонарушения к своему поведению и последствиям своих действий, выразившихся в форме умысла или неосторожности и являющихся основанием привлечения лица к дисциплинарной ответственности[21, 344].

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка. Поэтому предлагается дополнить ст. 192 ТК РФ новой четвертой частью следующего содержания: "При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника".

Следует иметь в виду, что увольнение работника по инициативе работодателя в связи с его виновным поведением возможно лишь при исполнении работником трудовых обязанностей.

При отсутствии вины работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор в случаях:

- ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем [3, ст. 81];

- сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя [3, ст. 81];

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации [3, ст. 81];

- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) [3, ст. 81];

- принятия уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора [3, п. 2 ст. 278];

- неудовлетворительного результата испытания работника [3, ст. 71];

- отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией [3, п. 6 ч. 1 ст. 77];

- отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора [3, п. 7 ч. 1 ст. 77];

- отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы [3, п. 8 ч. 1 ст. 77];

- отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем [3, п. 9 ч. 1 ст. 77].

В настоящей работе будут рассмотрены три первых основания, указанные выше.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника не является формой ответственности, хотя и связано с лишением субъективных прав работника по трудовому договору. Для прекращения трудового договора в указанных случаях не требуется наличия правонарушения.

Правомочие работодателя расторгнуть трудовой договор не связано с желанием работодателя каким-либо образом наказать работника, а вызвано объективными причинами.