Принципы прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника

Представители науки трудового права на основе научных достижений своих предшественников разрабатывают проблемы, связанные с отраслевыми принципами.

Под принципами трудового права можно понимать исходные начала и основные положения, определяющие его единство, сущность правового регулирования и общую направленность развития данной системы правовых норм (отрасли трудового права) [12, с.87].

Закрепление в ст. 2 ТК РФ основных принципов правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, казалось бы, исчерпало проблему соотношения принципов и норм, но споры продолжаются.

Принципы трудового права выражают то главное, основное в праве, что должно быть направлено на развитие трудового права.

Правовая регламентация прекращения трудового договора в современном российском трудовом законодательстве имеет ряд особенностей, тем не менее в ней можно найти много общего с опытом правового регулирования в странах Запада: обоснованность оснований увольнения, установление сроков предупреждения сторон трудового договора об увольнении, выплата выходного пособия и др. Дальнейшее развитие правового регулирования прекращения трудового договора по российскому трудовому законодательству должно определяться в русле сложившихся международно-правовых стандартов. В настоящее время, по данному вопросу, действуют нератифицированные Российской Федерацией: Конвенция МОТ № 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (1982 г.) и соответствующая Рекомендация № 166 (1982 г.), а также Конвенция № 173 "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя" (1992 г.) и дополняющая ее Рекомендация № 180. Названные конвенции и рекомендации приняты с учетом сложившейся к концу ХХ столетия правовой модели увольнения в различных странах Запада.

На основе Конвенции № 158 и Рекомендации № 166 представляется возможным выделить основные принципы, в соответствии с которыми должно осуществляться прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

1. Законность. Деятельность всех субъектов российского трудового права основывается на законе. Согласно ст. 4 Конвенции МОТ № 158 трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.

2. Обоснованность причин увольнения. Увольнение по инициативе работодателя допускается лишь при наличии оснований, связанных со способностями работника, его поведением или вызванных производственной необходимостью. Запрещаются дискриминационные увольнения [8, ст.5. 9, ст. 5].

3. Право на предупреждение об увольнении за разумный срок. Работник имеет право на предупреждение о предстоящем увольнении в разумный срок или имеет право на денежную компенсацию вместо предупреждения, если он не совершил серьезного проступка, т.е. такого проступка, в связи с которым было бы нецелесообразно требовать от работодателя продолжать с ним трудовые отношения в течение срока предупреждения [8, ст. 11. 9, ст. 13].

4. Право на получение консультации. Стороны трудовых отношений имеют право на получение консультации у компетентных органов по вопросу применения данной конвенции. Также возможность провести консультации работодателя с работниками о мерах по предотвращению увольнений или сведения их числа к минимуму, по смягчению неблагоприятных последствий увольнения для соответствующих работников [8, ст. 13. 9, ст. 11].

5. Соблюдение процедуры увольнения. Предприниматель обязан письменно уведомить работника о решении прекратить с ним трудовой договор. В случаях, установленных национальным законодательством, могут предусматриваться предварительные консультации с представителями работников. В течение срока предупреждения работник в целях поиска другой работы вправе получить освобождение от работы разумной продолжительности, предоставляемое без потери в заработной плате в удобное для обеих сторон время. Национальным законодательством могут устанавливаться дополнительные ограничения и обязанности работодателей в случаях коллективных увольнений, в том числе увольнений в случае банкротства [8, ст. 10, 11. 9, ст. 12, 13].

6. Право на выходное пособие. Выплата выходного пособия при увольнении, размер которого может зависеть от стажа работы, возраста. Работнику, уволенному по экономическим причинам, предоставляется преимущество первоочередного обратного приема на работу, если предприниматель вновь нанимает работников аналогичной квалификации [8, ст. 12. 9, ст.18].

7. Право на обжалование. Возможность обжалования решения об увольнении в суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или обращение к арбитру работником, который считает, что его уволили необоснованно [8, ст. 8. 9, ст. 14, 15].

8. Предоставление разумного срока для обжалования незаконного решения об увольнении [8, ст. 8]. Работник, который считает, что его уволили необоснованно, имеет право обжаловать это решение, обратившись в такой беспристрастный орган, как суд, трибунал по трудовым вопросам, арбитражный комитет или к арбитру. Считается, что работник отказался от своего права обжаловать решение об увольнении, если он не воспользовался этим правом в течение разумного срока после прекращения трудовых отношений.

9. Возложение бремени доказывания на работодателя или на компетентные органы, указанные в данной Конвенции [8, ст. 9]. Бремя доказывания наличия законного основания для увольнения, как это определено в ст. 4 указанной Конвенции, лежит на работодателе; в случаях увольнения по причинам, вызванным производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы, органы, указанные в ст. 8 настоящей Конвенции, наделяются полномочиями устанавливать, действительно ли трудовые отношения прекращены по этим причинам.

Анализ действующего трудового законодательства РФ показывает, что в нем имеются достаточные предпосылки для выполнения положений Конвенции № 158, что делает возможным ее ратификацию.

Сформулированные в ст. 2 ТК РФ принципы проявляются в различных институтах трудового права.

Например, основополагающий принцип трудового права - принцип свободы труда. Этот принцип реализуется в различных правовых нормах, начиная с возникновения трудового отношения и заканчивая его прекращением. Свобода труда означает, что только сам гражданин определяет, где ему проявить свои знания и способности. Он может вступить в трудовое отношение с работодателем или заняться предпринимательской либо иной не запрещенной законом экономической деятельностью. Свобода труда означает и право вообще не заниматься трудом. Свобода труда несовместима с дискриминацией и принудительным трудом. Только способности человека, его деловые качества, знания и опыт должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при продвижении по работе[13, с.7].

К сожалению, законодателем не выработаны внутриотраслевые принципы трудового договора. Как верно замечают К.Н. Гусов и Ю.Н. Полетаев, принципы права долговечнее норм. Они определяют сущность и содержание не только действующих, но и будущих норм права, помогают правильно применять нормы права и решать вопросы, еще не урегулированные правовыми нормами, т.е. восполняют пробелы в законодательстве[11, с.21].

Поэтому представляется необходимым в рамках исследования вопросов прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, выделить и в дальнейшем закрепить в ТК РФ следующие внутриотраслевые принципы:

- установление ограничения права работодателя на прекращение трудового отношения, обязательного обоснования работодателем расторжения трудового договора с работником;

- обеспечение права работника на предупреждение о расторжении трудового договора в разумный срок;

- обеспечение права работника на соблюдение процедуры расторжения трудового договора;

- обеспечение права работника на выходное пособие;

- обеспечение права работников на защиту от необоснованных и произвольных увольнений;

- возложение бремени доказывания законности расторжения трудового договора на работодателя.

Сфера действия перечисленных принципов распространяется на стороны трудового договора.

Используя положительный опыт международного законодательства (конвенции и рекомендации МОТ), действующий ТК РФ следует дополнить положениями, предусматривающими обязательность проведения работодателем таких мероприятий, направленных на смягчение для работников последствий увольнений по основаниям, не связанным с их виной, как: предоставление свободного времени в течение рабочего дня в целях поиска новой работы; обратный прием на работу уволенного работника в случае образования в организации вакантного места для выполнения работы, соответствующей его квалификации [13, с.8].

Таким образом, прекращение трудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений между работником и работодателем. Прекращение трудового договора одновременно влечет увольнение работника. Они имеют одинаковый порядок и основания. С основаниями увольнения работника связаны определенные правовые последствия. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора.