Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

 

Сокращение численности или штата работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений.

Законодатель, предусмотрев в качестве одного из оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя сокращение численности или штата работников организации, тем не менее, не озаботился установить положения, позволяющие точно разграничить понятия сокращения численности работников и сокращения штата работников.

Согласно ч. 5 ст. 84 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса РФ или иного федерального закона.

Как видно из примера записи об увольнении, содержащегося в п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек при увольнении работника по сокращению штата делается запись: "Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ".

Таким образом, разграничивать эти два случая необходимо.

Эти случаи, по сути, не разграничиваются, а упоминаются (в судебных решениях, научно-практических комментариях) в "неразрывном сочетании друг с другом".

Неправильная квалификация работодателем случая увольнения, когда, например, производится сокращение численности работников, а в приказе об увольнении в качестве причины указывается сокращение штата работников, если при этом каких-либо нарушений требований законодательства допущено не было, не должна служить основанием для восстановления работника на работе. В этом случае возможно лишь изменение записи об увольнении в трудовой книжке [25, с. 79].

Под сокращением численности работников организации следует понимать уменьшение количества единиц по соответствующей должности (профессии) при условии, что сама эта должность (профессия) хотя и в сокращенном количестве, но сохраняется[25, с.79].

Под сокращением штата следует понимать упразднение указанной в штатном расписании должности (профессии), т.е. исключение из штатного расписания всего количества штатных единиц данной организации[25, с.79].

Как правило, сокращение численности работников производят в связи с уменьшением объема работ по какому-либо направлению деятельности организации или с необходимостью сокращения расходов организации, в том числе на оплату труда. Сокращение же штата работников производят обычно в связи с ликвидацией каких-либо направлений деятельности организации, ее внутренней структурной "перестройкой", а также по другим причинам.

Сокращение численности или штата работников связано с проводимыми в организации организационно-штатными мероприятиями.

Под организационно-штатными мероприятиями понимается весь комплекс мероприятий, осуществляемых как в целях уменьшения численности работников организации, так и в целях:

- изменения внутренней структуры организации, которое заключается в создании и упразднении отдельных ее структурных подразделений;

- изменения функций структурных подразделений, сопровождающегося введением и (или) упразднением штатных должностей (профессий), а возможно, и численности работников[26, с. 390].

Как правило, такие мероприятия начинаются с принятия соответствующим органом управления организации принципиального решения о необходимости проведения организационно-штатных мероприятий и заканчиваются непосредственно увольнением тех подпавших под сокращение работников, которых перевести  на другую работу в данной организации не представляется возможным[26, 390].

Волкова Е.А. уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ на основании Приказа начальника Управления социальной политики МО "Замоскворецкий район" от 4 мая 2005 г. "О сокращении штатов Управления социальной политики администрации муниципального образования".

Не согласившись с увольнением, В. обратилась с иском в суд. Решением Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 20 октября 2005 г. № 630 в удовлетворении исковых требований было отказано. При кассационном рассмотрении этого дела Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда пришла к следующим выводам.

В п. 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения муниципального служащего в связи с сокращением штата работников организации. Муниципальное образование в лице полномочных органов выступает в качестве работодателя муниципального служащего. В соответствии с п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для расторжения трудового договора и соблюдение установленного порядка увольнения возлагаются на работодателя. Одним из юридически значимых обстоятельств при применении п. 2 ст. 81 ТК РФ является наличие полномочий у соответствующего должностного лица выступать от имени МО, в частности при проведении мероприятий по сокращению штата. Из п. 1 Положения об Управлении социальной политики администрации муниципального образования следует, что данное Управление является структурным подразделением администрации названного муниципального образования. Структурное подразделение не может быть признано юридическим лицом, так как признание структурного подразделения юридическим лицом противоречит ст. 48, 49, 53 ГК РФ. В данном случае приказ о сокращении штата издан начальником названного Управления, не имеющим полномочий по утверждению штатного расписания. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что правоприменительные акты о сокращении численности лиц, проходящих муниципальную службу в администрации МО, и об увольнении муниципального служащего изданы от имени указанного органа местного самоуправления лицом, не обладающим соответствующими полномочиями. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по сокращению штата работников организации допускается только в том случае, если работодатель доказал невозможность перевода работника на другую работу. Работодатель не представил доказательств того, что муниципальному служащему предлагались другие должности муниципальной службы в администрации МО.

В связи с изложенным определением Московского городского суда №670 по делу № 33-4326/05 решение суда первой инстанции отменено, дело направлено на новое рассмотрение.

Работодателю при принятии решения о проведении организационно-штатных мероприятий следует иметь в виду, что такое решение должно быть мотивированным и приниматься исходя из деловых интересов организации. В противном случае, если, например, цель работодателя будет заключаться в избавлении от неугодного работника путем сокращения его должности (а по истечении незначительного периода времени введении ее вновь в штатное расписание), судом это может быть расценено фактически как злоупотребление работодателем своим правом и повлечь восстановление уволенного работника на работе.

Объективные причины проведения организационных штатных мероприятий:

1) Производственные причины. Периодически в жизни каждой организации возникают ситуации, когда именно ради достижения предусмотренных учредительными документами целей требуется корректировка отдельных направлений ее деятельности.

Организация вынуждена менять не только, например, свою маркетинговую политику, но и проводить определенные производственные новации и технологические преобразования (например, внедрять новые технологии в производственный процесс и др.).

Такие изменения в производственной сфере деятельности организации неизбежно должны повлечь за собой и соответствующие изменения в ее кадровом составе. Их осуществление приводит к тому, что организация-работодатель либо просто сокращает численность работающего в ней персонала либо проводит структурную перестройку, упраздняя оказывающиеся ненужными (непрофильными) подразделения и создавая новые - с другими функциями и задачами, реализация которых требует,  и привлечения специалистов иного профиля, либо одновременно сокращает численность работающих, и изменяет свою организационно-штатную структуру[27, с.203].

2) Организационно-управленческие причины. Подобные причины возникают тогда, когда назрела необходимость в совершенствовании системы управления организацией, устранении дублирующих друг друга функций, упразднении неэффективных управленческих звеньев. В этом случае под сокращение подпадают обычно работники управленческого звена, например, заместители руководителей и другие. Именно в силу указанной причины, а также при изменении подведомственности (подчиненности) организации достаточно часто проводятся организационно-штатные мероприятия в органах государственной власти, органах местного самоуправления[27, с. 204].

3) Причины финансового характера. В силу целого ряда иных причин возникает необходимость в сокращении расходов, в том числе на оплату труда работников. Соответственно работодатель принимает решение о сокращении численности работников [27, с. 204].

4) Реорганизация юридического лица.Реорганизация юридического лица, т.е. изменение его статуса, может осуществляться в различных формах - слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование - и только по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами [2, ст. 57].

5) Смена собственника имущества организации [27, с.204]

6) Банкротство организации. Организация, не способная в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей, может быть признана арбитражным судом несостоятельной, т.е. банкротом [27, с. 205].

Увольнение по сокращению численности или штата работников затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться; практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при применении данного основания и осуществлении соответствующих процедур[23, с. 34].

Для правильного разрешения дел по искам о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут ответчик обязан доказать имело ли место действительное сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

На основании приказа ОАО "РЖД" упразднен Департамент социального развития и непроизводственной сферы, а вместо него образован Департамент социального развития с аналогичными функциями. Фадеева А.Г., работавшая в упраздненном департаменте, уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации.

Не согласившись с увольнением, Фадеева обратилась в суд. Решением Мещанского районного суда г. Москвы №546 удовлетворены требования истицы и  суд восстановил ее на прежней работе. Свое решение мотивировал следующим.

Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается при наличии действительного сокращения штата работников организации, когда количество штатных единиц уменьшается без их передачи в другое структурное подразделение. В рассматриваемом случае департамент, из которого уволена истица, ликвидирован путем выделения из его состава нового, выполняющего его функции.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Истице не были предложены имеющиеся вакансии во вновь созданном департаменте и в других подразделениях ОАО "РЖД". Так как работодателем был нарушен порядок увольнения, а сокращение штата в действительности не произошло, суд правомерно вынес решение о восстановлении работника на работе.

Гарантиями для работников при увольнении являются:

1. Предупреждение работника об увольнении.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Возможно с письменного согласия работника расторжение трудового договора без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении [3, ч. 3 ст. 180, ст. 178].

2. Предложение работнику другой работы.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы[6, п. 29].

Согласно ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Как отмечает Т.А. Нестерова, практика и раньше шла по этому пути. Работник, занимавший должность младшего технического или обслуживающего персонала (дворника, уборщика и пр.), не мог реально претендовать на замещение должностей, обязанности по которым предполагают определенную степень квалификации. Хотя формально работодатель обязан был предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакансии вплоть до должностей высшего менеджмента предприятия (директора, главных специалистов и пр.). Работодатели порой скрывает от работника полный список вакансий с целью предложить другому лицу ту работу, на которую мог бы претендовать попадающий под сокращение работник[23, с. 45].

Зуева Н.В. работала на Московском аэрогеодезическом предприятии с 1983 г. инспектором по кадрам, а в последнее время - старшим инспектором по кадрам. Приказом 2003 г. Зуева была уволена с работы по сокращению численности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Зуева обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда, ссылаясь на то, что в штатном расписании имелась только одна должность старшего инспектора по кадрам, поэтому могла идти речь лишь о сокращении должности, а не численности, как это указано в приказе о ее увольнении, в нарушение установленного порядка высвобождения работников не был издан приказ о сокращении с экономическим обоснованием этого сокращения, не было внесено изменений в штатное расписание, что свидетельствует о том, что реального сокращения должности не было, не принято мер к ее трудоустройству, не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе, а потому ее увольнение является незаконным.

Ответчик иск не признал.

Судом установлено, что Зуева Н.В. была своевременно предупреждена о предстоящем сокращении, однако ответчиком не был соблюден предусмотренный трудовым законодательством порядок высвобождения работников.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Однако это требование закона не было выполнено ответчиком. Согласно приказу была сокращена должность старшего инспектора по кадрам и этим же приказом введена должность секретаря-делопроизводителя, которая являлась вакантной. Однако эта должность не была предложена истице, чем был нарушен порядок увольнения по сокращению численности или штата работников организации. Решением Головинского районного суда г. Москвы № 458 Зуева Н.В. восстановлена на работе.

Нарушение правила о предложении работнику другой работы, появившееся в период срока предупреждения, также является нарушением порядка увольнения работника, влекущим безусловное восстановление его на работе.

Решением Кузьминского районного суда г. Москвы от 27 октября 2006 г. №987 о восстановлении на работе Королевой А.Б., уволенной по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с должности заместителя директора колледжа, установлено следующее. До увольнения истицы с работы 11 июля 2006 г. ответчик в нарушение ст. 180 ТК РФ не предложил ей освободившуюся 30 июня 2006 г. должность другого заместителя директора колледжа. Суд правильно указал, что ответчик должен был предложить истице появившуюся новую вакансию. Поскольку ответчиком был нарушен порядок увольнения Королевой, указанное обстоятельство явилось основанием для восстановления работника на работе.

3. Соблюдение правила о преимущественном праве на оставление на работе.

Работодатель, проводящий сокращение численности или штата работников организации, обязан соблюдать правило о преимущественном праве на оставление на работе [3, ст. 179].

В содержании преимущественного права на оставление на работе ТК РФ выделяет преимущества двух уровней [18, с. 435].

К первому уровню относятся преимущества, которые носят абсолютный характер. Эти преимущества имеют те работники, у которых более высокая производительность труда и квалификация. Определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не предусматривает. Следовательно, указанное обстоятельство устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы. При отсутствии прямых доказательств во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства, например, данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.

Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке.

Для характеристики квалификации работника в международных стандартах применяются следующие два параметра:

- уровень квалификации, определяемый сложностью и объемом выполняемых задач и обязанностей;

- квалификационная специализация, устанавливаемая в соответствии с конкретной областью требуемых знаний, используемых в работе с машинами, инструментами и материалами, а также в соответствии с видом производимых товаров и услуг [17, с.406].

Преимущества второго уровня определяются только при равной производительности труда и квалификации. Этими преимуществами пользуются[23, с. 46]:

- семейные лица - при наличии двух и более иждивенцев;

- лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

- работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

К числу иждивенцев работника относятся любые члены его семьи, находящиеся на его полном содержании или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником к существованию.

Отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком означает, что получение членами семьи работника различного рода социальных выплат (пенсий, пособий, компенсаций, различного рода дотаций) не должно приниматься во внимание [18, с. 435].

Норма о преимущественном праве инвалидов Великой Отечественной войны большого значения не имеет, поскольку работников, достигших такого преклонного возраста, практически нет. В то же время при определении данной категории следует руководствоваться ст. 4 Федерального закона "О ветеранах".

Круг лиц из числа работников, повышающих свою квалификацию без отрыва от производства и пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, сузился. Теперь к ним относятся только те работники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. При этом форма обучения и вид учреждения профессионального образования значения не имеют[18, с. 435].

На сегодняшний день для целого ряда граждан преимущественное право на оставление на работе предусмотрено определенными федеральными законами. Например:

- для супругов военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, предусмотрено ст. 10, 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих";

- для граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также для инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы предусмотрено п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС";

- для граждан, проживавших в 1949-1963 годах в населенных пунктах РФ и за ее пределами, включенных в утверждаемые Правительством РФ перечни населенных пунктов, подвергшихся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, предусмотрено п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне";

- для Героев Советского Союза, Героев РФ и полных кавалеров ордена Славы предусмотрено п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы";

- для работников, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, предусмотрено ч. 5 ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне"; и др.

Применение положений указанных законов представляется в определенной степени спорным, поскольку перечень лиц, указанных в ст. 179 ТК РФ, составлен как исчерпывающий, в нем нет отсылки к другим нормативным правовым актам.

По мнению автора исследования в ст. 179 ТК РФ необходимо внести изменения, дополнив ее отсылкой к иным федеральным законам, которыми предусмотрены иные лица, имеющие преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

4. Обязанность информирования выборного профсоюзного органа организации о принятом решении.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии работодатель обязан не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации. В случае же, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, выборный профсоюзный орган должен быть уведомлен о решении работодателя не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В настоящее время положения о массовом увольнении не систематизированы и имеют разрозненный характер [27, с. 375].

Е.А. Ершова полагает, что обоснованными являются два варианта критериев массового увольнения. Первый: в соответствии со ст. 5 ТК РФ Государственная Дума РФ может поручить Правительству РФ дать легальное толкование оценочного понятия "массовое увольнение работников". Второй: предоставить правоприменителям право толковать оценочное понятие "массовое увольнение работников" в каждом конкретном споре, исходя из числа работников в организации и других объективных доказательств [14, с. 56].

На сегодняшний день при определении критериев массового увольнения работодатель может руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" и соответствующими соглашениями в сфере социального партнерства.

5. Учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.

Согласно ст. 373 ТК РФ необходим учет мотивированного мнения профсоюзного органа организации для случаев увольнения работников, являющихся членами профсоюза [3, ч.2 ст.82].

Работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Мнение, не представленное в семидневный срок или немотивированное, работодателем не учитывается.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Если выборный профсоюзный орган не представит свое мнение работодателю в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов, а также в случае если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника, то увольнение работника может быть произведено без учета мнения профсоюзного органа, поскольку работодателем соблюдена процедура учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Согласно ст. 373 ТК РФ порядок учета мотивированного мнения работодателем должен строго соблюдаться, поскольку при его несоблюдении уволенный работник подлежит восстановлению на работе.

Следует отметить, что предложенный в ч. 2-4 ст. 373 ТК РФ порядок урегулирования разногласий по поводу увольнения работника при несогласии выборного профсоюзного органа представляется громоздким. Как отмечает Е.А. Ершова, данная норма является весьма спорной с позиции Конституции РФ. Действительно, Конституция РФ в случае спора гарантирует судебную защиту прав и свобод каждого [1, ч. 1 ст. 46]. Соглашаясь с Е.А. Ершовой, целесообразно ч. 3 ст. 373 ТК РФ начиная со второго предложения изложить в следующей редакции: "При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в суд". При таком подходе ч. 4 ст. 373 ТК РФ следует исключить[14, с. 56].

6. Необходимость сообщения в органы службы занятости сведений о сокращаемых работниках.

В ТК РФ прямое указание на необходимость сообщения работодателем в органы службы занятости сведений о сокращаемых работниках отсутствует.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в РФ", такая обязанность на работодателя возложена.

7. Необходимость получения согласия соответствующих органов на увольнение отдельных работников.

В соответствии со ст. 269 ТК РФ для расторжения трудового договора с работником в возрасте до 18 лет в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель должен получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Согласие государственной инспекции по труду должно быть выражено в письменной форме. Согласие комиссии по делам несовершеннолетних должно быть принято коллегиально и оформлено постановлением.

Необходимо также отметить, что в соответствии со ст. 9 Федерального закона от 21 декабря 1996 г. N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей" работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим трудоустройством в данной и других организациях.

8. Запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, в том числе и в случае сокращения численности или штата работников организации, в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.

Сазонов И.Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Свои доводы обосновал тем, что предупреждение о предстоящем увольнении получил по почте во время нахождения в очередном оплачиваемом отпуске. Решением Таганского районного суда г. Москвы от 25 июля 2008 г. удовлетворены исковые требования Сазонова. Суд мотивировал свое решение необходимостью соблюдения требований закона о времени отдыха.

Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Поэтому автор исследования полагает, что во время отпуска работник вправе отдыхать, а не заниматься поисками работы. Последняя задача должна решаться им в период действия срока предупреждения, который по своей сути является мерой, призванной минимизировать последствия утраты работы.

Вместе с тем ТК РФ не содержит прямого запрета на предупреждение о предстоящем увольнении в период отпуска работника, и нередки случаи, когда работодатели пользуются этим пробелом в ущерб интересам работника.

Поэтому законодателю следует устранить этот пробел и прямо предусмотреть для работодателя невозможность предупреждения работника о предстоящем увольнении в период нахождения последнего в отпуске. Это будет способствовать укреплению предоставляемых работнику гарантий в связи с его невиновным увольнением.

9. Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей.

В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя невозможно независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности. Сам факт беременности женщины исключает ее увольнение по инициативе работодателя.

Гарантии при расторжении договора по инициативе работодателя, в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ, предоставляются также:

- женщинам, имеющим ребенка в возрасте до трех лет;

- одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет;

- одиноким матерям, воспитывающим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

- иным лицам, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет без матери.

10. Выплата пособий.

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие. Его размер - один среднемесячный заработок. При этом за работником сохраняется право на получение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия); в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.

Трудовым договором или коллективным договором для отдельных категорий работников могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

На практике работодателями требования трудового законодательства при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не всегда соблюдаются, что приводит к возникновению трудовых споров, подлежащих рассмотрению в судах общей юрисдикции.

 

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

 

Одним из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя без вины работника является его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. [3, п. 3 ч. 1 ст. 81]

В настоящее время для увольнения необходимо проведение аттестации и наличие сделанного в результате ее проведения отрицательного заключения о квалификации работника.

На сегодняшний день четкое определение понятия "аттестация" в Трудовом кодексе РФ отсутствует, что не может не отражаться негативным образом на правоприменительной практике.

Ряд авторов рассматривает периодическую аттестацию как постоянный процесс выявления наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, выдвижение их на работу, соответствующую способностям [26, с. 56].

Другие ученые под аттестацией работников понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных качеств, а порой и соответствия моральных качеств работника его должности и выполняемой работе [27, с.398].

Сущность аттестации наиболее полно отражена А.Ф. Нуртдиновой в данном ею определении: "Под аттестацией принято понимать проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации (установления квалификационного разряда) и/или соответствия занимаемой должности" [24, с.34].

В настоящее время действует множество федеральных законов и других нормативных правовых актов, устанавливающих обязательную периодическую аттестацию отдельных категорий работников. При этом в каждом конкретном случае аттестация работников предусматривает решение определенных задач, сформулированных для данной разновидности общественных отношений, а также особые условия и порядок ее проведения.

Одним из основных требований к аттестации является наличие специальной организационно-правовой формы [21, с. 250].

К числу основных признаков организационно-правовой формы аттестации можно отнести следующие: а) установленные в нормативном порядке требования к порядку подготовки аттестации; б) наличие перечня критериев оценки работника, а также методов оценки работника по этим критериям; в) регламентация порядка проведения аттестации и принятия решения аттестационной комиссией.

Ю.Н. Полетаев указывает, что стадия подготовки аттестации является наиболее ответственной и включает в себя следующие этапы: организация разъяснительной работы в трудовом коллективе о целях, задачах и порядке проведения аттестации; уточнение круга работников, подлежащих аттестации; утверждение графиков и сроков проведения аттестации; подготовка необходимых документов на аттестуемых работников (отзыв или характеристика на работника, аттестационный лист с данными предыдущей аттестации); создание аттестационных комиссий; проверка наличия и ознакомление членов аттестационной комиссии с должностными инструкциями аттестуемых [26, с.54-67].

По вопросу формирования аттестационной комиссии в законодательстве имеется определенная регламентация. Рассмотрение и оценка профессиональных качеств работника осуществляются специально созданной комиссией. Иными словами, одной из характеристик аттестации является ее коллегиальность. [ч. 3 ст. 82 ТК РФ]

Как указывает А.Ф. Нуртдинова, коллегиальность обеспечивает всестороннее и объективное рассмотрение документов, отражающих трудовую деятельность работника, непредвзятую оценку уровня его квалификации, возможностей профессионального роста и т.п. [24, с.34]

В соответствии со ст. 82 ТК РФ в состав комиссии в обязательном порядке должен быть включен представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Следующим элементом организационно-правовой формы аттестации является наличие установленных критериев оценки работника.

Оценка уровня квалификации работника и его соответствия занимаемой должности, как правило, производится на основании заранее определенных критериев, при этом работодатель чаще всего разрабатывает и использует для проведения аттестации стандартизированные вопросы либо тестовую систему. При проведении аттестации учитывается и мнение непосредственного руководителя работника о его работе. Работник также вправе высказать свое суждение о представленной на него характеристике.

При проведении аттестации следует учитывать положения ст. 3 ТК РФ о недопустимости дискриминации, т.е. установлении предпочтений или ограничений, не связанных с деловыми качествами работника.

В ходе аттестации должна определяться степень соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе); должны быть выявлены перспективы раскрытия и использования потенциальных возможностей работника, следует определить, есть ли необходимость повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника [26, с. 63].

Выводы аттестационной комиссии могут служить предпосылкой для перевода на другую работу (должность) или прекращения трудового договора, что прямо следует из положений Трудового кодекса РФ, либо основанием направления работника на курсы повышения квалификации, применения поощрения, повышения оплаты труда и т.п., что хотя прямо и не предусмотрено ТК РФ, но подразумевается в силу общей логики проведения аттестации.

При проведении аттестации предполагается соблюдение определенного порядка, что делает данную процедуру понятной для работника, способствует законности и справедливости принимаемых аттестационной комиссией решений. Ю.Н. Полетаев называет следующие обязательные элементы порядка проведения аттестации: ведение протокола заседания аттестационной комиссии, рассмотрение представленных на работника документов, заслушивание сообщения аттестуемого работника, задание вопросов, обсуждение и оценка деятельности и личных качеств работника, голосование о результатах аттестации, оформление решения аттестационной комиссии, ознакомление аттестуемого с материалами и результатами аттестации и др. [26, с. 64]

Несмотря на большое количество нормативных актов, регулирующих порядок проведения аттестации, единого подхода по принципиальным положениям аттестации (основные принципы ее проведения, установление гарантий прав работников, проходящих аттестацию, правовые последствия аттестации) на сегодняшний день не разработано.

Положение 1973 г. сохраняет свое действие в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ [3, ст. 423], гарантии, установленные для лиц, отработавших в занимаемой должности менее одного года, беременных женщин и работников, использующих установленный законодательством отпуск по уходу за ребенком, должны предоставляться.

Эти правила действуют для тех случаев, когда аттестация проводится на основании указанного Положения. Если аттестация проводится в соответствии со специальным нормативным правовым актом, применяются соответствующие положения такого акта.

В Трудовом кодексе РФ целесообразно закрепить ряд общих положений о порядке проведения аттестации работников на предмет соответствия занимаемой должности или выполняемой работе, а детали регламентации процедуры аттестации могут устанавливаться локальными нормативными актами с учетом специфики организации. В частности, в локальном порядке целесообразно урегулировать следующие условия.

При принятии работодателем решения о проведении в отношении работника аттестации на предмет соответствия занимаемой должности или выполняемой работе работник должен быть в письменном виде уведомлен о дате и причине проведения аттестации не позднее, чем за две недели до ее срока.

Аттестация проводится с участием аттестуемого работника. Неявка работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины.

В ходе аттестации ведется протокол, в котором отражаются все существенные сведения о порядке проведения аттестации, в том числе все заявления и объяснения аттестуемого работника, а также приглашенных лиц, заданные работнику вопросы и полученные ответы на них, порядок и результаты голосования. По завершении аттестации протокол подписывается всеми членами аттестационной комиссии и приобщается к материалам аттестации [24, с.32].

По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит заключение о наличии либо отсутствии у работника знаний, навыков либо умений, необходимых для выполнения трудовых обязанностей, неисполнение либо ненадлежащее исполнение которых послужило причиной проведения аттестации. В последнем случае в заключении комиссии в обязательном порядке указывается срок, в течение которого работнику предоставляется возможность устранить выявленные недостатки. Данный срок определяется комиссией в каждом конкретном случае с учетом фактических обстоятельств и личности работника, но не может быть менее трех месяцев. В течение указанного комиссией срока аттестация на предмет соответствия занимаемой должности или выполняемой работе в отношении данного работника проводиться не может [24, с.32].

Заключение комиссии вручается работнику под роспись. Результаты аттестации могут быть обжалованы работником в установленном порядке в течение одного месяца со дня получения заключения аттестационной комиссии.

На основании действующего законодательства, регламентирующего порядок проведения аттестации, А.Ф. Нуртдинова проводит классификацию и выделяет несколько видов аттестации. Главным критерием классификации служит ее периодичность [24, с. 34].

Периодической аттестации подлежат практически все руководители, инженерно-технические работники и специалисты. Рабочие, за исключением случаев, прямо предусмотренных законодательством, периодическую аттестацию не проходят.

Внеочередная аттестация, которая проводится либо по инициативе работника, подлежащего периодической аттестации, для присвоения более высокого разряда (класса, квалификационной категории), либо по решению аттестационной комиссии.

Разовая (единовременная) аттестация проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении независимо от того, подлежит работник периодической аттестации или нет. Это правило введено для того, чтобы признание работника не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) происходило более демократично и объективно. В частности, чтобы решение о несоответствии принималось не единолично руководителем, а специальной комиссией, в которую включены должностные лица организации, специалисты соответствующего профиля, представители профессиональной организации [26, с. 78].

В последних юридических публикациях по проблемам аттестации нашла отражение позиция о расширении круга работников, освобождаемых от прохождения очередной аттестации. В методических материалах семинара "Организация и проведение аттестаций персонала на предприятии", проведенного Институтом экономики и управления в промышленности в 2000 г., в перечень работников, не подлежащих очередной аттестации, включены руководители, назначение на должность и освобождение от должности которых производится вышестоящими органами; работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации; работники, достигшие пенсионного возраста.

Приведенные предложения, безусловно, могут быть использованы в ходе разработки локального нормативного акта о проведении аттестации с целью повышения уровня гарантий для определенных работников. Однако при разработке локального нормативного акта следует понимать, что освобождение от аттестации тех работников, которые прямо указаны в Положении 1973 г., является обязательным.

Как справедливо отмечает А.Ф. Нуртдинова, особо необходимо остановиться на проведении аттестации работников, заключивших срочный трудовой договор или работающих на условиях совместительства. Ни Положение от 5 октября 1973 г., ни нормативные правовые акты, предусматривающие правила проведения аттестации некоторых категорий работников, не приводят особенностей прохождения аттестации указанными работниками. В связи с этим надо полагать, что на них распространяется общий порядок. Вместе с тем при решении вопроса о введении аттестации для указанных работников желательно учитывать продолжительность работы (срок трудового договора), ее важность для организации и другие обстоятельства, отражающие характер трудовой связи конкретного работника и работодателя. Так, при решении вопроса о проведении аттестации работника, работающего по срочному трудовому договору, следует помнить, что до истечения года работы работник не может быть аттестован. Следовательно, все работники, заключившие краткосрочные договоры (продолжительностью до одного года), не могут проходить периодическую аттестацию. Нецелесообразно проведение аттестации специалиста, до окончания срока договора которого осталось несколько месяцев, или совместителя, занятого 4 часа в неделю [24, с. 34].

При проведении аттестации оценка деловых качеств работника производится на основании изучения его профессиональной деятельности, выполнения им своих трудовых обязанностей, поручений, планов, нормированных заданий и т.п. Учитываются сложность работы, ее результативность, степень участия в решении общих производственных задач, выполняемых соответствующим структурным подразделением организации. Принимается во внимание повышение работником своей квалификации, получение дополнительного образования, приобретение необходимых для работы навыков и т.д. [24, с. 34].

Некоторые авторы считают, что при проведении аттестации может быть осуществлена проверка личностных качеств, а порой и соответствия моральных качеств работника его должности и выполняемой работе [12, с. 298].

Справедливым является замечание А.Ф. Нуртдиновой о том, что по этому поводу необходимо четко определить: если какие-либо особенности личности или моральные качества действительно необходимы для выполнения конкретной работы и закреплены в нормативных правовых актах (квалификационной характеристике, должностной инструкции, трудовом договоре), они являются деловыми качествами. В этом случае наличие (или отсутствие) таких качеств влияет на соответствие работника занимаемой должности. Примером может служить доброжелательность и вежливость, которых работодатель вправе требовать от продавца, консультанта торгового зала, стюарда и иных работников, обслуживающих население [24, с. 43].

В процедуре проведения аттестации может быть выделено несколько этапов:

1) подготовительный этап;

2) проведение аттестации;

3) принятие решения по каждому работнику. Решения могут быть следующие [7, п. 7]:

– аттестуемый работник соответствует занимаемой должности;

– соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

– не соответствует занимаемой должности.

Согласно п. 12 Положения 1973 г. предусмотрен двухмесячный срок со дня заседания аттестационной комиссии, принявшей решение в отношении конкретного работника. Пропуск установленного срока означает, что руководитель может принять решение только об изменении правового положения работника в благоприятную для него сторону. Если же рекомендации аттестационной комиссии касаются признания работника не соответствующим занимаемой должности, то решение об увольнении или переводе на другую работу (с согласия работника) должно быть принято в двухмесячный срок. По истечении этого срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам аттестации не допускается [7, п. 12].

Некоторые категории работников, даже признанные аттестационной комиссией не соответствующими занимаемой должности или выполняемой работе, не могут быть уволены. К ним относятся:

– женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

– одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет;

– одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет;

– другие лица, воспитывающие указанных детей без матери [3, ст. 261].

Если работник был переведен на другую работу или уволен, то решение работодателя, принятое по результатам аттестации, может быть оспорено в суд.

Расторжение трудового договора с работниками по указанным основаниям без проведения аттестации квалификационной комиссией, неоформление или неправильное оформление документов, несоблюдение установленных законом сроков применения данной нормы закона и другие нарушения установленного порядка предоставляют работнику право обратиться в орган, уполномоченный разрешать индивидуальные трудовые споры, за защитой нарушенного права. В таком случае вся ответственность по доказыванию правомерности принятого решения ложится на работодателя, в том числе по представлению необходимых доказательств.

Согласно ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по причине недостаточной квалификации может осуществляться только с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, действующего в данной организации.

За работодателем сохраняется право расторгнуть трудовой договор с работником в связи с его недостаточной квалификацией в течение одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Работодатель вынужден крайне оперативно выполнять все процедуры, связанные с увольнением, поскольку в противном случае он может лишиться возможности уволить работника, и вся процедура аттестации, по сути, будет проведена совершенно напрасно. В месячный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).[3, ч. 5 ст. 373]

В соответствии со ст. 376 ТК РФ расторжение трудового договора в связи с недостаточной квалификацией с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителем в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Увольнение работника в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации [6, п. 31].

В случае нарушения работодателем положений ч. 1 ст. 81 ТК РФ о необходимости трудоустройства работника последний может быть восстановлен на работе судебным решением.

Егоров В.С. работал у ответчика в должности исполняющего обязанности ученого секретаря ГУ НИИ общей реаниматологии РАМН с 12 января 1998 г. по 10 апреля 2002 г. был уволен по п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной аттестацией. Не согласившись с увольнением, Егоров обратился в районный суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что ответчик не принял меры к его трудоустройству. Решением Тверского районного суда г. Москвы в удовлетворении исковых требований Егорова В.С. было отказано. Отменяя решение районного суда, кассационная инстанция Мосгорсуда в определении от 20 февраля 2003 г. указала, что ответчиком нарушен порядок проведения аттестации, истцу в порядке трудоустройства была предложена только одна из 29 возможных вакантных должностей, в связи с чем увольнение истца с работы не может быть признано законным.

При расторжении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (последний день работы). Если в день увольнения работник на работе отсутствовал (причина не имеет значения), то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Если сумма, причитающаяся работнику при расчете, вызывает разногласия сторон, то работодатель обязан в установленный законом срок (на следующий день или в день обращения работника) выплатить ту часть суммы, которая разногласий не вызывает. Если работник отказывается от получения такой части, то данный факт следует оформить в установленном законом порядке [3, ст.140].

Законодательство, устанавливая юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость трудовых договоров, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника предусмотрены ст. 81 ТК РФ. Наличие таких оснований дает работодателю лишь право, но не обязывает его к увольнению работника. Для работника предусмотрены определенные гарантии при увольнении, которые работодатель в соответствии с законодательством обязан соблюдать.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящем исследовании предложено авторское видение проблемы правового регулирования прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника.

Представляется, что доктрина и юридическая практика нуждаются в определении правовой природы одностороннего расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника. Как показывает анализ судебной практики, большинство ошибок правоприменителей связаны с неправильным пониманием сущности одностороннего прекращения трудового договора.

Другой практической проблемой являются вопросы порядка оформления прекращения трудового договора и предоставления гарантий работникам.

При исследовании пределов осуществления субъективного права работодателя на расторжение трудового договора, которые определяются правовыми ограничениями, установлено, что не допускается злоупотребление правом со стороны работодателя, он должен действовать разумно и добросовестно. Бремя доказывания возлагается на работодателя.

Наличие единства принципов, закрепленных в новом Трудовом кодексе РФ, могло бы послужить действенной законодательной основой создания максимально эффективных моделей правового регулирования всего спектра отношений, составляющих предмет трудового права, которые бы обеспечили определенное единство системы отрасли трудового права. Реформирование трудового права, в свою очередь, в состоянии послужить фактором нормализации функционирования рынка труда, способствовать решению актуальных проблем в сфере социально-трудовых отношений и выступать дополнительным условием установления в нашем обществе стабильности и социального согласия.

Исследование и выявление системы внутриотраслевых принципов является необходимым условием решения современных проблем российского трудового права.

Используя положительный опыт правового регулирования вопросов расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в конвенциях МОТ, действующее трудовое законодательство РФ предлагается дополнить внутриотраслевыми принципами.

Сформулированные в настоящем исследовании принципы прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, обладают глубокими самостоятельными свойствами, которые могут служить основой для формирования системы принципов института "трудовой договор".

Анализ судебных дел показывает, что за защитой нарушенных прав уволенные по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работники обращаются не так часто, что говорит о достаточно высоком уровне правовой регламентации этого основания.

На практике возникают трудности при применении ст. 178 ТК РФ, поскольку законодатель не установил перечня исключительных случаев, при наступлении которых средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня прекращения трудового договора, при этом орган службы занятости по своему усмотрению решает, какие случаи являются исключительными. Такое положение нельзя считать правильным. Перечень таких случаев необходимо определить законодательно либо уточнить данную норму, предоставив во всех случаях работникам выходное пособие за третий месяц при обращении в двухнедельный срок в органы службы занятости.

Положения Трудового кодекса РФ не предусматривают обязанности работодателя разъяснять работнику необходимость обращения в двухнедельный срок в органы службы занятости. Такое разъяснение представляется необходимым, более того, оно должно быть осуществлено в письменной форме, поскольку это напрямую связано с гарантиями, предоставляемыми работникам в связи с их безвиновным увольнением.

Необходимо разграничивать сокращение численности и сокращение штата. Во-первых, на основании языкового толкования, потому что законодатель использует между ними разделительный союз "или". Во-вторых, исходя из этимологии слов "численность" и "штат", где "численность" выражается в каком-нибудь количестве, а "штат" - положение о числе работников и должностей, их функциях и окладах. В-третьих, в связи с различными фактическими обстоятельствами, лежащими в основе, при сокращении численности нужны работники по данной профессии, специальности, но в силу каких-то причин их общее число должно уменьшиться. Сокращение же штатов предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания (например, заместителя главного бухгалтера) либо упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием.

Увольнение по сокращению численности или штата работников затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться; практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при применении данного основания и осуществлении соответствующих процедур.

На сегодняшний день четкое определение понятия "аттестация" в Трудовом кодексе РФ отсутствует, что не может не отражаться негативным образом на правоприменительной практике.

Анализируя мнения ученых в науке трудового права, в настоящей работе отмечается необходимость введения особого вида аттестации - аттестации работников на предмет соответствия занимаемой должности или выполняемой работе, под которой следует понимать проводимую работодателем в установленном порядке проверку знаний, навыков и умений работника, обусловленную обнаруженными фактами неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Наряду с обязательной периодической аттестацией работников данная аттестация является самостоятельным видом аттестации.

Выявленные в настоящей работе проблемы не являются исчерпывающими, что требует дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства РФ и науки трудового права.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ