Напряжение как элемент групповой динамики

В связи с возможностью выявления и разрешения групповых конфликтов в научной литературе обсуждается вопрос об отношении между сплоченностью и таким ключевым элементом групповой динамики, как напряжение.

Согласно одной из представленных в этом обсуждении точек зрения, "напряжение в группе выступает как центробежная сила, возникающая в результате групповых конфликтов и столкновений между участниками группы и направленная на разъединение, а групповая сплоченность - как центростремительная сила, направленная на сохранение группы, как прочность и устойчивость. Сплоченность и напряжение выполняют в группе противоположные функции: первая является стабилизирующим фактором (под ее влиянием члены группы чувствуют поддержку и относительную безопасность), а вторая - побуждающим фактором (она ведет к неудовлетворенности и стремлению что-либо изменить)" (3, 293).

В отличие от психологического консультирования, где напряжение, как правило, связано с ситуацией "здесь и теперь", т.е. вызывается межличностными отношениями в группе, вызревающими в ней конфликтами и негативными чувствами отдельных участников друг к другу, в педагогическом консультировании персонала школы факторами напряжения в большей степени выступают проблемы и затруднения, возникшие у участников в их "реальной" жизни, в профессиональной деятельности и общении вне группового процесса. Эти проблемы вызывают у личности ощущение дискомфорта, неудовлетворенность собой и/или окружающими, желание что-либо изменить, иными словами - состояние, противоположное расслаблению, раскованности, разрядке. Вместе с тем атмосфера группы не просто поглощает психическое состояние участников, она способна регулировать, усиливать или ослаблять эмоциональные реакции как всей группы, так и отдельных ее членов. Консультант может использовать эти возможности, повышая уровень напряжения в группе, когда это необходимо для активизации группового взаимодействия, оказания мобилизируюшего влияния на участников, разрушения иллюзорного чувства благополучия, и понижая его, если целью становится достижение договоренности, усиление привлекательности группы, создание среды взаимной поддержки и продуктивной совместной работы.

Для иллюстрации того, каким образом консультант может регулировать напряжение отдельных участников и группы в целом для достижения большего эффекта процесса группового консультирования, приведем следующий пример.

На одной из первых встреч группы учительница русского языка и литературы К., стаж работы которой составлял четыре года, объясняя причины своего прихода в группу, рассказала, что на своих уроках она постоянно сталкивается с проблемой плохой дисциплины учащихся. По её словам, первые два года работы, хотя эта проблема и волновала её, она находила утешение в том, что таков "удел" любого молодого специалиста, который приходит в школу. Так говорили ей и её коллеги. Но вот прошло четыре года, и ситуация не изменилась. Новый класс, который она взяла в этом учебном году, повел себя как и предыдущие: отсутствие какого-либо внимания на уроках, нереагирование на замечания, плохая подготовка домашнего задания и т.д. Сейчас она задумывается о правильности своего выбора профессии педагога и, не исключено, должна будет принять решение об уходе из школы.

Делая вывод о том, что учительница испытывает напряжение, адекватное ситуации профессионального затруднения и достаточное для мобилизации усилий педагога, необходимых для решения проблемы, ведущий группы побуждает других участников высказаться по поводу услышанного. Что они думают об этой ситуации? Согласны ли с мнением учительницы К., критически оценившей свои профессиональные способности? Какое решение они могут предложить и как могут помочь педагогу?

Обсуждение приняло неоднозначный характер. Первоначально члены группы в своих высказываниях пытались оказать поддержку К., видели причины неудовлетворительной дисциплины учащихся на уроках педагога в "общей невоспитанности" детей, в сложности преподаваемых учительницей предметов, в "неудачном" наборе класса, где у К. были наибольшие затруднения, предлагали различные способы и приемы повышения дисциплины. Однако затем участники группы, которые были на открытых уроках К., заявили, что они рассматривают постоянное нарушение дисциплины учащимися у данного педагога как результат некомпетентности и недостаточного профессионализма К. Это мнение вызвало дискуссию, в ходе которой позиции членов группы разделились.

Учительница очень болезненно отнеслась к критике по отношению к себе, восприняв, тем не менее, большинство замечаний как "справедливые и правильные". После встречи группы в разговоре с консультантом она призналась, что находится в "полном смятении" и не знает "что делать дальше" Для консультанта это явилось признаком того, что внутреннее напряжение К. стало излишне высоким. С другой стороны, конфликтные черты начало приобретать групповое взаимодействие участников.

Чтобы "разрядить" обстановку, направить обсуждение проблемы в конструктивное русло, на следующей встрече группы консультант предложил "критикам" вспомнить и проанализировать свой собственный опыт первых лет работы в школе. Сталкивались ли они с подобными ситуациями? Какие чувства при этом переживали? Что предпринимали для разрешения аналогичных проблем? Каким тогда было отношение к ним со стороны более опытных коллег? "Защитникам" ведущий группы предложил осмыслить свои мотивы "лояльного" отношения к К. Могли бы они увидеть в проблемах учительницы результат ее собственного неправильного поведения? Какие изменения в работе К. или в ее личности способствовали бы исправлению ситуации? Чтобы они предприняли на месте данного педагога?

Обсуждение этих вопросов позволило рассмотреть проблему с разных точек зрения, увидеть как объективные, так и субъективные причины затруднений, испытываемых К., предложить оптимальные, учитывающие особенности конкретной ситуации, решения.

Согласно S.Kratochvil, напряжение в группе полезно и необходимо, во-первых, как движущая сила, импульс, постоянно стимулирующий усилия изменить свое теперешнее состояние; во-вторых, как фактор, поддерживающий ориентацию проводимого в группе обсуждения отрицательных переживаний и чувств; в-третьих, как фактор, активизирующий проявление непривычных стереотипов поведения (14).

Вместе с тем насколько неэффективной может быть работа группы в условиях ощущения полного комфорта и спокойствия, настолько достижению целей группового консультирования могут препятствовать слишком высокое напряжение и постоянные столкновения участников. Как и в других аспектах организации группового взаимодействия, в создании напряжения необходима определенная мера.

Когда напряжение становится чрезмерным, в группе усиливаются центробежные силы, она становится менее привлекательной для участников, которые начинают испытывать желание ее покинуть. В такой атмосфере для клиента значительно сложнее пойти на риск самораскрытия, он более склонен умалчивать о своих проблемах, опасаясь непонимания и критики со стороны других участников группы. При этом сама критика принимает характер обвинений, зачастую превышающих степень "проступка" раскрывшегося участника. Как отмечает Т.Гордон, "группа, пребывающая в состоянии внутренней вражды… очень редко способна на адекватное адаптивное поведение" (4, 268).

С другой стороны, если напряжение слишком низко, групповое взаимодействие может превратиться в приятное дружеское общение, в котором участники будут отдавать предпочтение тому, чтобы не замечать проблемы или преуменьшать их реальные масштабы. Тогда группа становится местом отдыха, преобразуется в некий "оазис в таящем в угрозу, полном неожиданностей внешнем мире" (1, 60). Члены группы стараются не замечать назревающие конфликты, заглушают негативные эмоции и переживания. Утрачивается смысл работы в группе: целью взаимодействия участников становится поддержание удобных и легких отношений, а не решение проблем.

Таким образом, продуктивность работы будет зависеть от того, насколько групповому консультанту удастся в процессе развития группы поддерживать необходимый баланс между напряжением (активизирующим фактором) и сплоченностью (стабилизирующим фактором). Для этого консультант использует различные приемы для ослабления или усиления группового напряжения. К. Роджерс так описывает этот процесс: "Если мне не нравятся какие-то особенности поведения того или иного человека, я обычно выражаю свое недовольство… Если же участника подавляет высказанное ему недовольство – мое или еще чье-нибудь, - я всегда готов помочь ему, если он сам того желает, "отойти немного". "Да, кажется, ты с лихвой получил всего. Может быть, хочешь, чтобы тебя в покое оставили?" Ответ говорит о многом: иногда участник хочет продолжить столкновение и обратную связь, несмотря на ощущение им дискомфорта" (5, 73).