Структура службы управления персоналом

Структура службы УП вытекает из ее функций и отражает каждую из них, а также ориентирована на поставленные задачи. В начале нужно уточнить место службы УП в структуре организации, затем определить ее собственную структуру.

Организационная структура службы УП определяется как объективны­ми факторами (размером предприятия и объемом выполняемой работы по каж­дой функции, качеством персонала службы управления персоналом), так и субъективными (отно­шением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и ролью, отводимой персоналу). На малых пред­приятиях из функций по управлению и развитию персона­ла зачастую реализуется лишь учетная, а работу осуществляет референт по персоналу, сочетающий эту деятельность с обязанностями секретаря директо­ра. Для крупного современного предприятия численность службы управления персоналом можно определять, исходя из практики, сложившейся в странах с развитым рынком.

В случае понимания руководством предприятия необходимости и эффек­тивности полноценной работы с персоналом как с наиболее перспективным и производительным элементом производства и при наличии возможностей организовать полноценную службу управления персоналом, ее структура может быть такова:

• отдел планирования социального развития коллектива и творчества пер­сонала;

• отдел исследования социально-психологического климата, причин конф­ликтов и их урегулирования;

• отдел мотивации, материального и морального стимулирования;

• отдел планирования карьеры;

• отдел обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала;

• отдел нормирования труда, оценки результатов и аттестации;

• отдел организации труда;

• отдел подбора персонала;

• отдел охраны и безопасности труда;

• отдел учета персонала и контроля трудовой дисциплины.

Важное требование к работникам службы управления персоналом состоит в умении и желании работать с персоналом (желательно наличие педагогического или психологического образования).

Службы управления персоналом работают в тесной взаимосвязи с другими службами предприятия и планируют свою деятельность в виде краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных планов, которые, как правило, совпадают с планами развития других подразделений по моментам своего начала и окончания.

Важным инструментом планирования является прогнозирование. Вместе с тем наиболее распространенным методом формирования планов социального развития являются комплексные программы, при подготовке которых формируется цель, способы и средства для реализации этих программ.