Глава 2. Характеристика организационной культуры отдела кадров ОАО «Лукойл-Пермь»

Общая характеристика предприятия

В качестве методики исследования был выбран вопросник Харрисона. Типология Харрисона используется в качестве инструментария, потому что:

-  во-первых, помогает точно определить конкретный тип поведения и углубить знания о вопросах культуры, касающихся организаций;

- во-вторых, он предоставляет возможность руководителю и сотруднику без какого-либо риска выявить и обдумать собственный опыт, ценности и методы управления организаций, что необходимо для формирования организационной культуры в отделе кадров ОАО «Лукойл-Пермь».

ОАО «Лукойл-Пермь», объединившее в процессе реорганизации все добывающие активы ЗАО «Лукойл-Пермь» и ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефть» на территории Пермского края, совместно с дочерними предприятиями осуществляет добычу нефти и газа в 26 административных районах Прикамья. На балансе ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», его дочерних и зависимых предприятий находятся 139 нефтегазовых месторождений.

В Группу предприятий «Лукойл-Пермь» входят:   

Нефтедобывающие подразделения: цеха добычи нефти и газа №1-12 ООО «Лукойл-Пермь»;

Дочерние предприятия: ООО «УралОйл», ООО «Аксаитовнефть»;

Зависимые предприятия ЗАО «ПермТОТИнефть», ЗАО «Кама-ойл».

Годовой объем добычи нефти Группы предприятий «Лукойл-Пермь»  в 2008 г. составил более 11,7 млн. тонн.

Организационная структура управления ОАО «Лукойл-Пермь» состоит из 5 уровней управления организацией и широкого масштаба управляемости. Высший уровень Совет директоров и правления – это верхушка управленческой пирамиды Общества. На высшем уровне формируются цели и политика, принимаются решения по таким крупным вопросам, как выпуск новых акций, взаимоотношения с конкурентами, освоение новых рынков, выпуск новых товаров и т.д.

Второй уровень руководства – исполнительные директора, которые отвечают за развитие и реализацию оперативных планов, и разработку процедур внедрения технических решений, которые приняты высшим руководством. Операционный уровень – это самая низкая ступень пирамиды управления. В него входят бригадиры, мастера и другие управленцы, ответственные непосредственно за руководство работой служащих и рабочих. На этом уровне они главным образом занимаются выполнением оперативных планов, разработанных средним звеном.

Для анализа организационной культуры отдела кадров ОАО «Лукойл-Пермь» были использованы следующие методы определения существующей оргкультуры в компании:

1) изучение внутренней документации;

2) анкетирование при помощи вопросника Харрисона - респондентами выступали работники разных уровней квалификации компании, а также учитывался стаж, пол, возраст.

Изучение внутренней документации, среди положительных черт существующей оргкультуры выделило следующие:

- развитие потенциала работников, т.е. профессиональная подготовка и переподготовка рабочих, обучение рабочих смежным профессиям непосредственно на производстве или в учебных заведения, повышение квалификации рабочих и руководителей, профессиональная подготовка в учреждениях высшего и среднего профессионального образования в соответствии с перспективными планами развития ОАО «Лукойл-Пермь» и потребностями производства, проведение целевых мероприятий по формированию кадрового резерва;

- создание условий для профессиональной адаптации работника,прохождение испыта­тельного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике ра­боты.