Логическая структура «учебной (образовательной) компетентности»

Компетенции – одна из самых популярных тем, обсуждаемых сегодня в кругах профессионалов по управлению персоналом. Топ-менеджеры компаний заняты определением и поиском путей достижения ключевых бизнес-компетенций (core-competences), на которых основывается конкурентоспособность их компаний, тренинговые институции – поддержкой конкурентного преимущества путем обучения персонала, а отделы по управлению персоналом – составлением исчерпывающего набора персональных компетенции и их индикаторов, определяющих достижение целей бизнеса. Компании-разработчики систем автоматизации управления (ERP software) интегрируют модели компетенции в соответствующие модули своих систем. И, наконец, "компетенция" – одно из наиболее употребляемых сегодня менеджмент-консультантами жаргонных слов…

Такие изменения как ориентация на потребности рынка, а не на производство, переход от традиционной технологии к гибким наукоемким производственным комплексам, робототехнике, характеризуют переход от индустриальной к информационной экономике. Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом уменьшается роль навыков физического манипулирования предметами и возрастает значение навыков концептуальных. Имеются в виду аналитические способности, информационная восприимчивость, коммуникабельность, обучаемость.

В старой (функциональной) системе управления реализация практически любой задачи проходит через множество подразделений и ответственность за ее результат распределена между всеми участниками. А это при иерархической подчиненности, по сути, означает безответственность. Процессная организация, оперируя такими понятиями как собственник бизнес-процесса и командная работа, определяет новые требования к персоналу. Собственник бизнес-процесса отвечает за конечный результат процесса, однако вмешивается в течение процесса только в крайнем случае. И поэтому от каждого участника команды, реализующей процесс, требуется, во-первых, четкое видение конечной цели, и, во-вторых, организация собственной работы в команде таким образом, чтобы осознаваемая цель была достигнута оптимальным путем …

В июне 1998 года в журнале "Training Magazine" Скотт Перри, один из авторитетных специалистов в области управления персоналом, дал следующее определение: "Персональная компетенция – это набор взаимосвязанных знаний, умений и способностей, необходимых для выполнения основной части работы и которые[35]:

(1) могут быть оценены с точки зрения эффективности;

(2)  могут сравниваться с предварительно разработанными стандартами;

(3)  могут совершенствоваться путем обучения ".

Так, например, персональная компетенция профессионального баскетболиста по Скотту Перри будет выглядеть следующим образом.

(1) Цель баскетболиста – получить очки путем попадания в баскетбольное кольцо.
(2) Соответствующие способности – знание, когда бросить мяч, из какого положения и каким образом.
(3) Стандарт профессиональной игры: минимум 50% попаданий в цель со средней дистанции в процессе игры; 80% попаданий при выполнении штрафных бросков; 35% попаданий из-за трехочковой линии.
(4) Навыки бросания могут быть усовершенствованы путем "оттачивания" техники, увеличения физических нагрузок по определенной программе и практикой – участием в большем количестве игр с сильным противником).

На основании описанных признаков, мы можем заметить, что понятие "компетенция" является интегративным, является инструментом описания эффективности освоения конкретного типа (вида) деятельности.

- Компетентности – целостные, нерасчленимые, системные образования (в этом их отличие от дескрипторов).

- Определяются по результатам, поэтому являются характеристикой эффективности.

- Компетентность в современном понимании включает в себя, во-первых, четкое видение конечной цели, и, во-вторых, организацию собственной работы в команде таким образом, чтобы осознаваемая цель была достигнута оптимальным путем.

- является понятием процессуальным, т.е. компетенции как проявляются, так и формируются в деятельности, и, поскольку все виды деятельности взаимосвязаны в потоке человеческой жизни, нельзя строго разграничить виды деятельности, следовательно, виды компетенций.

- возникло из потребности в адаптации человека к слишком часто меняющимся условиям; в производстве - к технологиям. Здесь компетенция - это способность человека менять в себе то, что должно измениться как ответ на вызов ситуации с сохранением некоторого ядра: целостное мировоззрение, ценности. То есть компетенция "происходит" в "точке соприкосновения человека и мира",

- описывает потенциал, который проявляется ситуативно, следовательно, может лечь в основу оценки лишь отсроченных результатов образования.

В этом контексте Компетентности могут быть определены как способность решать определенного типа задачи, корреспондирующие с реальными жизненными, производственными ситуациями.

Логика решения задачи предполагает выделение (и обучение) следующим процедурам:

· Интерпретация условия (понимание),

· Перевод задачи в цель деятельности (интериоризация и фокусировка),

· Поиск и перебор возможных способов решения,

· Распределение задач в группе (коммуникация),

· Реализация выбранного способа решения,

· Получение результата и сравнение его с эталоном (сравнение и оценка),

· Рефлексия процесса решения.

Диагностика компетенции также должна быть целостной, системной, ее сложно разбить на составляющие части. Скорее можно ее представить по принципу – решает определенный тип задач – компетентен, не решает – некомпетентен (в этом конкретном типе задач).

В описании уровня компетентности можно попробовать использовать схему уровней компетентности Грайса (1964):

· нарушение правил по незнанию (отсутствие опыта, или отсутствие осредствлённости)

· знание и соблюдение правил (классическое школьное научение)

· осмысленное нарушение правил (нонконформистская протестность как условие субъектности или способность играть с правилами, манкировать (тактика «умного троечника»),

· не просто нарушение правил, а полное их изменение. Высшая компетентность – уметь пересекать границы (быть героем).