2020-04-20
184
простое средство мобилизации трудовых усилий. Прак- тика показывает, однако, что применение такого подхода оправданно лишь в комплексе с позитивными методами: в результате формируется так называемая система «кнута и пряника», важным условием эффективности которой является прозрачность механизмов ее работы. Иными словами, каждое взыскание, моральное или материаль- ное, должно накладываться обоснованно и быть понят- ным самому сотруднику.
, Основой для применения наказания является кон- фликтная ситуация. Однако не при всяком нарушении дисциплины следует наказывать подчиненных: нередко бывает достаточно ограничиться требованием. Мера наказания должна быть всегда строго индивидуальна, как индивидуальны и психические особенности людей, и причины их проступков. Весомость наказания зави- сит от взаимоотношений подчиненного с руководителем. Даже к мягкому порицанию авторитетного, уважаемого начальника относятся болезненно. И, наоборот, заслу- женное наказание со стороны малоавторитетного руко- водителя воспринимается как придирчивость и неспра- ведливость.
|
|
|
Постоянное применение одной и той же формы наказания притупляет его силу, неожиданное, непри- вычное наказание обычно действует лучше, чем самое строгое, но привычное. Необходимо учитывать, что разных работников необходимо наказывать по-разно- му, принимая в расчет уровень их общей культуры, знаний, индивидуальные особенности. Вместе с тем никогда не следует забывать, что поощрение — более весомая, чем наказание, мера воздействия, а регуляр- ное применение поощрений предупреждает необходи- мость вынесения наказаний.
Проблемы мотивации трудового поведения стоят достаточно остро для любых стран, типов экономики, предприятий и организаций. Рассматривая тенденции формирования трудового поведения в условиях кризис- ных, в частности российского, обществ, необходимо отметить особенности существующей здесь мотиваци- онной структуры. Резкая дифференциация, стратифи- кация наемного персонала по степени конкурентоспо- собности, проявляющаяся в статусе занятости, размере заработка и различной структуре мотивов труда у со- циально-профессиональных групп, занимающих раз- ное место в «иерархии работников», выражается в том,
что наиболее квалифицированные и востребованные 283
I. Теоретический раздел
работники стремятся не только получать высокую за- работную плату, но и повышать при этом свой профес- сиональный и должностной статус, иметь интересную, перспективную работу. Работники со средним и низ- ким уровнем конкурентоспособности вынуждены — ради сохранения рабочего места — мириться с усло- виями приложения своего труда, которые не вполне их удовлетворяют, становясь носителями особого «вынуж- денного» типа мотивации. Однако бывают ситуации, когда и работники с достаточно высоким уровнем про- фессионализма также проявляют «вынужденный» тип мотивации. Это происходит, например, в монофункци- ональных городах, где практически единственным местом трудоустройства является одно градообразую- щее предприятие, а возможности смены места житель- ства и работы ограничены.
|
|
|
Таким образом, можно утверждать, что в условиях кризиса отчетливой тенденцией является распростра- нение «вынужденной» мотивации. В то же время для эффективной работы и выхода из кризисной ситуации необходимы совершенно иные, действенные механиз- мы мотивации наемного персонала, ведь умение моти- вировать подчиненных — сердцевина менеджерского искусства, научившись которому, руководители смогут достичь больших успехов и помочь своим организаци- ям прийти к намеченным целям.
Глава 6
ВЛАСТЬ и СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ
