2020-04-20
134
тивом», он дает возможность проверить, подтверж- даются ли определенные черты испытуемых кос- венными данными. Косвенные тесты гораздо легче строить на компьютере, поскольку в процессе под- счета последний позволяет учитывать сотни и ты- сячипотенциальных статистическихкомбинаций между ответами и чертами людей;
• комплексный анализ: чтобы сделать надежный вывод, необходимо применять различные мето- дики, перепроверяющие друг друга. Для грамот- ного специалиста-диагноста совершенно непри- емлемо ставить диагноз, основываясь на данных, полученных из одного-единственного источни-
ка информации. В настоящее время разработа- ны интегративные тестовые компьютерные си- стемы, позволяющие использовать в ходе одного
сеанса разнотипные тесты (тестовые батареи) и соотносить их результаты в наглядной форме;
• игровой подход;
проблемная настройка: это свойство лишь отчасти связано с достоверностью самих тестов, но для потребителей тестовой информации оно зачастую выглядит как самое важное. Дело в том, что даже самый наглядный профиль тестовых показателей сам по себе ничего не говорит неспециалисту, так как последний не способен увидеть за значениями разных факторов (способностей, черт характера) ответ на интересующий его вопрос: будет или не будет данный человек справляться -с порученной ему профессионально-должностной ролью. Специ- алисты-психологи разработали гибкие компьютер- ные программы, позволяющие пользователю само- му модифицировать и расширять банк «идеальных профилей» исполнителей, сообразуясь с требова- ниями конкретной производственной ситуации, ожиданиями вышестоящего руководителя и т.п. Главное достоинство компьютера состоит в том, что он может мгновенно просчитать близость между индивидуальными профилями реальных кандида- тов и «идеальными профилями» соответствующих вакантных позиций. В результате на экране появ- ляется оптимизированная картина оправданных назначений из числа кандидатов, имеющихся на данный момент;
|
|
|
• информационная безопасность: один из серьезных недостатков любого бланкового теста — в том, что варианты его легко копируются, тиражируются, а потенциальные испытуемые легко подбирают к нему ключи, и тест перестает работать. Современные ме- тоды компьютерной защиты затрудняют процесс бесконтрольного тиражирования тестовой инфор- мации. Самое перспективное направление в обес- печении информационной безопасности в этой об- ласти состоит в использовании следующего приема: компьютер оперативно формирует вариант (набор заданий, предъявляемый конкретному человеку) прямо в ходе тестового диалога, случайным обра- зом подбирая задания из определенного очень боль- шого банка.
|
|
|
Таким образом, очевидно, что компьютерные тест- системы имеют множество преимуществ. К сожалению, развитие компьютерной психодиагностики сдержива- ется в России из-за недостатка финансирования и... дефицита компетентных пользователей. Конечно, в наши дни заказов на диагностику стало во много раз больше, чем во времена административно-командной системы, но пока спрос этот остается весьма неквали- фицированным и неразборчивым. Сплошь и рядом со- бытия развиваются так: заказчик требует от психолога протестировать испытуемого за 15 — 30 минут, в кото- рые психодиагност едва успевает «втиснуть» самый ко- роткий (и потому малонадежный) тест. Немудрено, что полученные таким образом результаты оказываются некорректными, и заказчик тут же разочаровывается в психологическом тестировании.
Многие заказчики справедливо остерегаются при- обретать тесты просто потому, что не знают, как прове- рить, работают они или нет. В развитых странах наци- ональные ассоциации психологов (или профильные ассоциации тестологов) публикуют результаты незави- симых проверок на страницах специализированных изданий. В России такая работа, к сожалению, пока не налажена, и специалисты рекомендуют заказчикам применять параллельно разные тесты, сконструирован- ные по разным принципам независимыми друг от дру- га производителями.
КОММЕНТАРИИ
1 Цит. по: Адамецки К. О науке организации / Пер. с польского А.Н. Сухорученко. М.: Экономика, 1972.
2 О социологической концепции М. Вебера см.: Кравчен- ко А.И. Социология Макса Вебера: труд и экономика. М, 1997.
3 Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. С. 870.
4 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менедж- мента / Пер. с англ. М.: Дело, 1993. С. 372.
5 Основные критические замечания были связаны с мето- дами исследований. С точки зрения некоторых критиков, по- лученные Херцбергом результаты были, по крайней мере час- тично, результатом того, как он задавал вопросы. Действительно, если людей просят описать ситуации, когда им было хорошо или плохо после выполнения работы, они инстинктивно связы- вают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объек- тов, ими контролируемых, а неблагоприятные — с ролью дру- гих людей и вещей, объективно от них не зависящих. Другие критики сомневаются, что результат, полученный на столь уз- кой исследовательской базе, коей пользовался Херцберг (на- помним, что его теория основывалась на исследованиях групп, состоящих из инженеров и конторских служащих), может быть распространен на другие профессиональные группы. Еще один аспект критики двухфакторной теории мотивации сводится к
тому, что в ней слишком мало внимания уделяется изучению прикладного аспекта мотивации и деятельности, конкретному применению теории. Кроме того, Херцберг предполагал нали-
чие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследо- вания, такая корреляция существует далеко не всегда. Подоб- ная ситуация складывается, например, в тех случаях, когда ра- ботники, весьма удовлетворенные своей работой потому, что она дает им широкие возможности для социального общения с коллегами, практически не имеют мотивов для повышения производительности труда, поскольку относят его к разряду вто-
ричных целей. 1083
К омментарии
6 За основу классификации, предложенной Танненбаумом и Шмидтом, были приняты уровень власти руководителя и степень свободы подчиненных.
|
|
|
7 Танненбаум Р., Шмидт У. Как выбрать модель руковод- ства // Прикладная социология и менеджмент: Хрестоматия / Сост. и научный ред. ЛИ. Кравченко. М.: Изд-во МГУ, 1998. С 208-209.
8 Гибсон Дж.Л. Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Орга- низации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 371.
9 Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998. С. 127-128
к> Там же. С. 128
11 Leavitt H.J., Whisler T.L Management in the 1980's // Harvard Business review. 1958. Vol 36. № 6. P. 41-42.
12 У истоков НОТ: Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Л., 1990. С. 50- 51
13 Труды Первой Всероссийской инициативной конферен- ции по научной организации труда и производства. 20-27 ян- варя 1921 г. Вып. 1. М|, 1921. С. 4-5.
'•' Труды Первой Всероссийской инициативной конферен- ции по научной организации труда и производства. 20 — 27 ян- каря 1921 г. Вып. 1. М., 1921. С. 124.
15 Стрельбицкий С. Администратор: этюд из научных про- блем труда. Харьков, 1923. С. 5.
16 Размышляя о путях развития НОТ, Керженцев резко осуждал высокомерное отношение некоторых представителей ттой науки к низовым организациям типа кружков, ячеек Лиги
«Время» и иных инициативных формирований. Подобную позицию он квалифицировал как позицию недоверия к массам и цеховой замкнутости. Работа Тейлора, считал он, была пара- лизована именно ввиду отсутствия поддержки масс.
17 Корицкий Э.Б., Нипциева Г.В., Шетов В.Х. Научный менеджмент: российская история, СПб., 1999. С. 18.
18 Богданов А.А. Очерки всеобщей организационной на- уки. Самара, 1921. С. 63.
19 Ерманский О.А Задачи научной организации труда и ее положение // Вестник социалистической академии. 1923,
№ 3. С. 81
20 форд Г. Моя жизнь, мои достижения Л., 1924 С. 15.
21 Гастев А.К. Трудовые установки. 2-е изд. М., 1931. С. 270.
22 Тейлор ФУ Тейлор о тейлоризме. Л., М., 1931. С. 11.
23 у истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Л,, 1990 С. 44.
24 Гастев А.К. Трудовые установки. 2-е изд. М, 1973. С. 216. 25 Основные сочинения: НОТ. Научная организация труда
и задачи партии. М.-Пг., 1923; Время — НОТ — коммунизм
|
|
|
.'/ Время. 1923. № 1; Наши задачи // Время. 1923, № 2; НОТ
\ia хозяйственном фронте // Время 1923, № 7: НОТ в СССР (те- зисы ко Второй Всесоюзной конференции по НОТ) // Время. 1924,
№3 (в соавторстве); Организуй самого себя. 5-е изд. M.-.V, 1927;
Комментарии
НОТ (Научная организация труда и управления) / Под ред. Щербаня А.Н. М., 1965; Принципы организации. Избранные про- изведения. М.: Экономика, 1968.
26 Основные сочинения И.М. Бурдянского: Что такое на- учная организация труда? Казань, 1921; Научная организация труда. Л., 1925; Основы рационализации производства. М.: ГИЗ, 1930 и ряд других.
27 Циммерлинг И.Н. Нормальная организация централь- ных руководящих органов управления // Труд и хозяйство. 1921,
№ 19-20. С. 6.
28 Бурдянский И.М. Система в терминологии // Время. 1923, № 6. С. 83.
29 Бурдянский И.М. Научная организация труда. Л., 1925. С. 58.
30 Улицкий Я.С. Логика управления. Очерк по теории управ- ления административными коллективами. Киев, 1924. С. 13.
31 Там же. С. 17-19.
32 Там же. С. 24.
33 Нефедов Г.А. Канцелярское дело. 2-е изд. М.; Л., 1926.
С. 8.
34 Стрельбицкий С.Д. Администратор. Харьков, 1923.
С. 27-28.
35 Улицкий Я.С. Логика управления. Очерк по теории управ- ления административными коллективами. Киев, 1924. С. 36.
36 Нефедов Г.А. Канцелярское дело. 2-е изд. М.; Л., 1926.
С. 33.
37 Каннегиссер И. Практическое руководство по админист- ративно-хозяйственной организации производственных предпри- ятий, в частности металлообрабатывающих. Ч. 1. Пг., 1923. С. 96.
38 Стрельбицкий С.Д. Администратор. Харьков, 1923. С. 31.
39 Основные научные труды Ф.Р. Дунаевского: «Задача просвещения» (1922), «Проблема профессионального подбора (выбор профессии)» (1923), «Профессиональный подбор и его социальный смысл» (1923), «Организованность организатора» (1923), «Об индустриализации в управленческой работе» (1925),
«О плановом руководстве рационализаторской работой» (1925),
«Комплексность в организации» (1928), «Некоторые впечатле-
ния от германской рационализации» (1928), «К вопросу о гря- дущей индустриализаци и сельского хозяйства» (1928).
40 Дунаевский Ф.Р. Об индустриализации в управленчес- кой работе // Производство, труд, управление. 1925. № 4 (6). С. 61.
41 Дунаевский Ф.Р. Там же. С. 66.
42 Дунаевский Ф.Р. Комплексность в организации // Труды Всеукраинского института труда. Вып. 2. Харьков, 1928. С. 13.
43 Там же. С. 19-20.
44 Там же. С. 40.
45 Дунаевский Ф.Р. Проблема профессионального подбо- ра (выбор профессии). Харьков, 1923. С. 6.
4 6 Дунаевский Ф.Р. Комплексность в организации // Тру- ды Всеукраинского института труда. Вып. 2. Харьков, 1928. С. 8. 1
47 Экономическая жизнь. 1921, 20 октября, № 236.
Комментарии
-ш Есманский П.М. Научные основы организаторского дола.
Таганрог, 1920. С. 10-11.
9 Труды Первой Всероссийской инициативной конферен- ции по научной организации труда и производства. 20 — 27 ян- варя 1921 г. Вып. I M., 1921. С. 20.
50 Есманский П.М Научные основы организаторского дела.
Таганрог, 1920. С. 22.
51 Жданов Л. Пять основных принципов управления. Та- ганрог, 1922.
52 Розмирович Е. НОТ, РКИ и Партия. М.: Изд-во НК РКИ
СССР, 1926. С. 209.
53 Розмирович Е. Основные положения по рационализа- ции аппарата государственного управления // Техника управ- ления. 1926, № 7. С. 14.
54 Правда. 1989, 8 сентября.
55 Социология в России / Под ред. Ядова В.А. 2-е изд., перераб и дополи. М.: Изд-во Ин-та социологии РАН, 1998. С. 240-252.
56 Гвишиани ДМ. Организация и управление. 2-е изд. М.,
1972.
jl Лапин НИ. Проблемы социологического анализа органи-
зационных систем // Вопросы философии. 1974, № 7; Лапин НИ., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М.: Политиздат, 1975.
58 Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973
->'' Щкаратан О.И. Промышленное предприятие. М., 1978.
60 Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию (социальные проблемы социалистического промышленного производства). М.: Мысль, 1973. С. 34.
61 Пригожий АИ. Современная социология организаций.
Учебник. М., 1995. С. 158.
62 Там же, С. 08-78.
63 Гвишиани ДМ. Организация и управление. М., 1972. Сб.
64 Кожухова О.А. Психотехнические тесты профессиональ- ной пригодности // Вестник Московского ун-та. Сер. 14. Пси- хология. 1986, № 2. С. 64.
65 Болтунов А.П. Практикум по теории психологических испытаний. М.-Л.: Госиздат, 1927.
6ti Василейский СМ. Введение в теорию и технику психо- логических, педагогических и психотехнических исследований. Минск: Изд. автора, 1927.
157 Кожухова О.А. Психотехнические тесты профессиональ- ной пригодности // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1986, № 2. С. 66.
68 Там же. С. 58-59.
69 Подмарков В.Г., Зайцев А К, Новиков В.В. Проблемы заводской социологии // Социологические исследования. 1977,
№ 3. С. 167-168.
70 Кравченко АИ. Служба социального развития па хоз- расчете // Социологические исследования. 1988, № 4. С. 110.
71 См.: Социологические исследования. 1986, № 3.
72 Кравченко А.И. Служба социального развития на хоз- расчете // Социологические исследования. 1988, № 4.
73 См.: Волин П. Хозрасчетные внедренческие формы все-
таки нужны // Социалистический труд. 1982, № 10; Рапопорт В. Внедренческие организации нужны. Но какие? // Социалисти- ческий труд. 1983, № 3; Никитин А., Червонобродов П. Что такое резервные знания? Как лучше их использовать? // Социалис- тический труд. 1983, № 8; Пригож Внедренческие фирмы сегодня и завтра // СоциалистА. Внедренческие фирмы сегодня и завтра // Социалистический труд. 1984, № 5.
7 4 Служба социального развития предприятия: Практичес- кое пособие. М.: Наука, 1989. С. 22 — 23.
75 Odiorne G.S. The Management Theory Jungle and the
Existential Manager // Academy of Management Journal. 1966. Vol. 9, № 2. P. 109.
™ Drucker P.F. Concept of corporation. N.Y., 1946. P. 5.
77 Там же. Р. 13.
78 Там же. Р. В-9.
79 Там же. Р. 21.
80 Там же. Р. 26. •
81 Там же. Р. 21.
82 Drucker P.F. Management Tasks, Responsibilities, Practices.
L., 1974.
83 Hodgetts R.M. Management: theory process and practice.
Philadelphia, 1975.
84 Америка. 1989, № 394.
85 Hodgetts R.M. Management: theory process and practice.
Philadelphia, 1975. Pp. 5-6.
86 Burnham J. The Managerial Revolution. N.Y., 1941.
87 Berl A.A., Means G.C. The modern corporation and private property. N.Y., 1967. Pp. 8, 110.
88 Дмитренко Г. Концепция антропосоциального управле- ния обществом // http://www.ptpu.ru/issues/2_98/lj_2_98.htm.
89 Weber M. Economy and Society. Vol. 1. Berkeley, 1978. P. 90.
90 Там же. Р. 89.
91 Там же. Р. 87.
92 Там же. Pp. 87-88.
93 Там же. Р. 88.
94 Там же. Р. 88. '.;..-
95 Там же. Pp..89-90.
96 Там же. Р. 90. • -
97 В течение многих лет Ч. Барнард был президентом крупной американской компании «Нью-Джерси Белл телефон компани».
98 О проблемах мотивации мы немного поговорили с вами в первой главе учебника, когда рассматривали иерархическую, теорию потребностей А. Маслоу, двухфакторную теорию моти- вации Ф. Херцберга и ряд других. В этом разделе мы остано- вимся на обозначенных проблемах подробнее.
99 Campbell John P., Dunnetle Marvin D., Lawler 111 Edward E.,
and Weick Karl E. Managerial Behavior, Performance and Effectiveness. New York: McGraw-Hill, 1970. P. 340.
10 0 Atkinson John W. An Introduction to Motivation. N. Y.: Van Nostrand Reinhold, 1964.
D. Motivation; A 
N. Y.:
Ronald Press. 1959.
Nebraska 
on 
/ Ed. by Jone s Marshall R. Lincoln: University of Nebraska Press, 1955. P. 14.
103 Campbell John P., Dunnette Marvin D., Lawler III Edward E., and Weick Karl E. Managerial Behavior, Perlormance and Effectiveness. New York: McGraw-Hill, 1970. Pp. 340-356.
Ю4 Таблица приведена в: Гибсон Дж. Л., Иванцевич ДМ, Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структуры, про- цессы / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М. 2000. С. 132.
105 За основу взята таблица, предложенная Дж.Л. Гибсоном, Дж. Иванцевичем и Дж.Х. Доннелли-мл. в книге: Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 146.
106 Основной упор здесь делается на модификацию орга- низационного поведения (OB Mod) - подход к мотивации, использующий принцип оперантного обусловливания, основ- ное предположение которого состоит в том, что на поведение влияют его последствия. По сути дела, речь идет о «система- тическом подкреплении желательного организационного по- ведения и неподкреплении или наказании нежелательного организационного поведения». (См.: Lulhans Fred and Kreither R.
Organizational Behavior Modification and Beyond. Glenview, 111.: Scott, Foresman, 1985). Среди ученых, занимающихся оиерантным обус- ловливанием, наиболее известен бихевиорист Б. Скиннер, по- нимавший под оперантной форму обусловливания, связанную
с обучением, происходящим как следствие поведения. Поведе- нием, считал он, можно управлять, изменяя - посредством поощрения или наказания - его последствия. Типы поведе- ния, которыми можно управлять, изменяя их последствия, называются оперантами. Оперант усиливается (увеличивает- ся) или ослабляется (уменьшается) в зависимости от событий, следующих за ним. Операнты различаются в силу того, что ими управляют, применяя поощрения или наказания. Продолжил и обобщил работу Скиннера известный психолог из Стэнфордс- кого университета А. Бандура, который показал, как люди вырабатывают новый тип поведения, имитируя ролевые моде- ли (замещающее обучение). Он предложил концепцию соци- ального обучения, согласно которой поведение есть функция
непрерывного взаимодействия между познающими (личность), поведенческими и окружающими детерминантами. Таким об- разом, поведение индивида зависит как от его личностных характеристик, так и от окружающих условий. Центральной частью теории социального обучения является концепция самодостаточности, определяемой как вера человека в то, что он может действовать адекватно в определенной ситуации. (См.: Wood Robert and Bandura A. Social Cognitive Theory ol Organizational Managemenl // Academy ol Management Review,
July 1989. Pp. 361-384; Bandura A. Social Learning Theory.
Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1977; Bandura A. Self- Efficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change // Psychological Review, 1977. Pp. 191—215.)
107 Автор этой концепци и Э. Локке предположил, что по- становка целей есть познавательный процесс, имеющи й прак- тическую полезность. С точки зрения Локке, основными детер- минантами поведения являются индивидуальные сознательные цели и намерени я (т. е. основные цели, ради которых человек прилагает усилия и в которых отдает себе отчет, определяя собственное поведение). Он употреблял понятия намерени й и сознательных целей, дабы предложить и исследовать тезис о том, что более серьезны е сознательные цели — в том случае, если они воспринят ы личностью — ведут к более высоким уровням производительности труда. Одна из обычно фиксиру- емых характеристик намеренного поведения — стремление со- хранить его до тех пор, пока цель не будет достигнута полно- стью. Если человек начинает что-либо (например, работу, новый проект), он продолжает заниматься этим до тех пор, пока цель деятельности не будет достигнута. (См.: Locke Edwin A. Toward
a Theory of Task Motivation and Incentives // Organizational Behavior and Human Performance, May 1968. Pp. 157—189; Locke Edwin A., Shaw K.N., Saari L.M., and Latham Gary P. Goal Setting and Task
Performance: 1969-1980 // Psychological Bulletin. July 1981.
P. 129; Locke Edwin A. The Ubiquity of the Technique of Goal Setting in Theories of and Approaches to Employee Motivation
// Academy of Management Review. July 1978. P. 600).
108 Предпочтения личности основаны на силе (значимос- ти) желания достичь определенного результата второго уровня и на восприятии отношения, существующего между результа- тами первого и второго уровней. Это восприятие Врум назы- вает «посредство» и предполагает, что оно может принимать значения от -1 (восприятие того, что достижение определенно- го результата второго уровня обеспечено без соответствующе- го результата первого уровня и невозможно при его наличии) до + 1 (результат первого уровня необходим и достаточен для достижения результата второго уровня).
i°9 Adams Stacey J. Toward an Understanding of Equity // Journal of Abnormal and Social Psychology. 1963, November. Pp. 422-436.
i10 Подробно о примерах и исследованиях применения теории справедливости см., например: Goodman P.S. and Friedman A. An Examination of Adam's Theory of Inequity // Administrative Science Quarterly, December 1971. Pp. 271-
288; Greenberg J. Equity and Workplace Status: A Firal Experiment // Journal of Applied Psychology, November 1988. Pp. 606-613; Cosier Richard A. and Dalton Daniel R. Equity Theory and Time: A Reformulation // Academy of Management Review, April 1983. Pp. 311-319; Folger Robert and Knovsky Mary A. Efforts of Procedural and Distributive Justice on Reactions to Pay Raise Decisions // Academy of Management Journal, March 1989. Pp. 115-130.
Гибсон Дж. Л., рванцевич Д.М. Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. М: ИНФРА-М. 2000. С. 188-189.
112 Эффективная с гной точки зрения система мотивирова- ния сложилась в USAID — американской международной орга- низации, специализирующейся на продвижении знаний в раз- личных областях технологии и общественной деятельности. При подписании контракта каждого работника уведомляют о том, что в случае освобождения вышестоящих позиций в любом отделе, он имеет возможность участвовать в конкурсе на их замещение и быть избранным на искомую должность при условии наилуч- шего соответствия требованиям position description. В структуре USAID существует 11-ступенчатая классификационная сетка
(grade-step system), в которой первый грейд (разряд) — убор- щик помещения, третий -— ресепшионист («секретарь на входе и телефоне»), шестой — секретарь, десятый — специалист в определенной области (экология, банковский бизнес, здравоох- ранение) и т. д. Каждая из этих ступеней включает одиннадцать нодразрядов, различающихся размером оклада. Условием про- движения специалиста является здесь успешное прохождение периодических аттестаций.
Специалисты по управлению организационным поведе- нием выделяют два принципиально различных класса стимулов трудовой деятельности: внешние и внутренние. В первом случае отношение работника к тому, что он делает, зависит не столько от специфики самой работы, сколько от того, в какой мере ее выполнение гарантирует высокий заработок или перспективы карьерного роста. К числу внешних мотиваторов относятся так- же чувство долга, желание «не ударить в грязь лицом» или тре- петное стремление оправдать своим усердием доверие любимо- го шефа. Одним из наиболее устойчивых внутренних стимулов выступает «мотивация компетентности» — стремление макси- мально реализовать свои способности и квалификацию, непре- рывно повышать уровень профессионализма.
Оговоримся сразу, что определенные формы мотива- ции присутствуют во всех без исключения организациях. Одна из них, и, безусловно, самая значимая, — это система заработ- ной платы: любой сотрудник, нанимаясь на работу, ожидает от работодателя адекватной оплаты своих усилий и труда.
!|5 Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995.
111> В психологии различают мотивацию двух видов: по- ложительную и отрицательную. Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Обыч- но она предполагает сознательную активность и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрением тех, с кем трудится данный человек. К отрица- тельной мотивации относится все то, что связано с примене- нием осуждения, неодобрения, что, как правило, влечет за собой наказание не только в материальном, но и в психоло- гическом смысле слова.
бой сотрудник, нанимаясь на работу, ожидает от работодателя адекватной оплаты своих усилий и труда.
!|5 Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек,
стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995.
111> В психологии различают мотивацию двух видов: по- ложительную и отрицательную. Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Обыч- но она предполагает сознательную активность и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрением тех, с кем трудится данный человек. К отрица- тельной мотивации относится все то, что связано с примене- нием осуждения, неотоматия. Самара: БАХРАХ, 1999. С. 56.
" 8 Там же. С. 58.
11 9 Александр Гамильтон (1755 или 1757—1804) — амери- канский государственный и политический деятель, с 1789 г. лидер партии федералистов, в 1789—1795 гг. — министр финансов США в правительстве Дж. Вашингтона, его секретарь в период Войны за независимость в Северной Америке (1775—1783).
Ханна Арендт (1906—1975) — немецкий и американ- ски й филосо ф и политолог, автор широк о известного труда
«Происхождение тоталитаризма». С 1933 г. — в эмиграции в Париже, с 1941 г. — в Нью-Йорке.
y Bottomore T.B. and Nisbet R. L.: Heinemann,
1978. Pp. 633-676.
125 Болл Т. Власть // Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти. Т. I. Хрестоматия. Самара: БАХРАХ, 1999. С. 31.
126 Lukes S. Power and Authority // A History of Sociological
Analysis / Ed. by Bottomore T.B. and Nisbet R. L.: Heinemann, 1978. Pp. 633-676.
127 Ильин М.В., Мельвиль А.Ю. Власть // Райгородский Д.Я.
Психология и психоанализ власти. Т. I. Хрестоматия. Самара: БАХРАХ, 1999. С. 58-59.
128 Власть в организации // Щербина В.В. Социальные
теории организации: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 27.
129 Более подробно см.: Мескон М.Х., Альберт М., Хедо-
ури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1993.'
С. 468 — 477. Некоторые авторы предлагают более дробную, рас- ширенную классификацию основ власти, в которую входят до семи различных ее разновидностей: власть принуждения, власть влияния, власть компетенции, власть информации, власть долж- ностного положения, власть авторитета, власть награждать.
13° Современные представления о харизматическом ли- дерстве все еще абстрактны и неопределенны. Модель, отра- жающая эволюцию харизмы, была предложена Дж. Конгером в его работе «Харизматический лидер» (1989). На первом эта- пе лидер оценивает окружение, адаптируется и формулирует те представления, которые должны реализоваться (т. н. фор- мулирование идеального стратегического видения будущего). На втором этапе лидер согласует свои представления с ведо-
мыми, используя любые необходимые средства (формулиро- вание побудительных стимулов для ведомых). Третий этап — выработка доверия и согласованности. На четвертом этапе ли- дер харизматического склада становится ролевой моделью и «мо- тиватором» для других. Несмотря на существование концепции харизматического авторитета М. Вебера, описания Дж. Конгера того, как возникает харизматическое лидерство, наличие ряда других определений и предложений относительно характерис- тик харизматических лидеров и некоторых результатов немно- гочисленных исследований, данная проблема требует гораздо больше теоретических и эмпирических изысканий. Существует мнение, согласно которому неточные предвидения харизмати- ческих лидеров или способы, с помощью которых они решают кризисные проблемы, наносят вред. П. Друкер провозгласил:
«Харизма приводит к небытию лидеров». Насколько это соот- ветствует действительности, неизвестно. Тем не менее, суще- ствуют свидетельства что харизматические лидеры в большей — чем «средние» лидеры — степени предрасполо- жены к совершению ошибок и унижению человеческого до- стоинства.
131 Kanler Rosabeth M. Power Failures in Management Circuits
// Harvard Business Review, July-August 1979. Pp. 65 — 75.
'32 Хекхаузен X. Мотив власти // Райгородский Д.Я. Пси- хология и психоанализ власти. Т. II. Хрестоматия. Самара: БАХРАХ, 1999. С. 306.
133 Там же. С. 310.
«34 Там же. С. 328.
135 Прожективная техника ТАТ была разработана в 1930-е гг. американски м врачом и психологом Генри Мюреем.
13 6 Хекхаузен X. Мотив власти // Райгородски й Д.Я. Пси- хология и психоанали з власти, Т. II. Хрестоматия. Самара: БАХРАХ, 1999. С. 313-314.
137 Там же. С. 316-317.
138 Там же. С. 317-318.
139 Там же. С.328-331.
140 Там же. С. 338-339.
141 Ames M., Kidd АН. Machiavellianism and women's grade
point averages // Psychological Report. 1979. Vol. 44, № I. P. 223.
*42 Хекхаузен Х. Мотив власти // Райгородский Д.Я. Пси- хология и психоанализ власти. Т. И. Хрестоматия. Самара: БАХРАХ, 1999. С. 335.
'43 Шибутани Т. Социальная психология. М, 1969. 144 Шибутани Т. Борьба за признание и власть // Райго-
родский Д.Я. Психология и психоанализ власти. Т. II. Хресто- матия. Самара: БАХРАХ, 1999, С. 395.
145 Там же. С 395-396.
146 КоМпульсивное поведение (от лат. compulsar e —- при- 
поведение, не имеюще е рациональны х целей, а осуществляющееся как бы по принуждению. Воздержание от подобных действий может вызывать состояние тревоги, а их выполнение — приносить временное удовлетворение.
147 Шибутани Т. Борьба за признание и власть // Райго- родский Д.Я. Психология и психоанализ власти. Т. II. Хресто- матия. Самара: БАХРАХ, 1999. С. 397-398.
148 речь идет, например, об аппаратных службах, призван- ных оказывать помощь публичным политикам.
149 Пушкарева Г.В. Государственная бюрократия как объект исследования // Общественные науки и современность. 1997,
№ 5. С. 77-86.
150 Берлин П.А. Русская буржуазия в старое и новое вре- мя. М.: Книга, 1922. С. 145.
151 Наумова Т.В. Рыночные реформы в российском изме- рении // Социологические исследования. 1998, № 1. С. 59.
152 Социологические исследования. 1996, № 6. С. 101.
153 Там же.
154 Наумова Т.В. Рыночные реформы в российском изме- рении // Социологические исследования. 1998, № 1. С. 59.
155 Комаров Е.И. Диагностика бюрократизма как инстру- мент совершенствования систем и процессов управления // Управление персоналом. 1997, № 8. С. 12—17.
156 Общая и прикладная политология. Учебное пособие / Под общей ред. В.И. Жукова, Б.И. Краснова. М.: Союз, 1997. С. 513.
157 Тураев Б.А. История древнего Востока. Т I. Л.: ОГИЗ — Соцэкгиз, 1936. С. 269-270.
158 Известия. 1988, 17 мая.
159 Соколова И.Ф., Мануильский М.А. Как стать министром (должностное продвижение управленческих кадров) // Соци- ологические исследования. 1988, № 1. С. 11.
16° Скальковский К. Наши государственные и обществен- ные деятели. СПб., 1891. С. 132.
161 Щукин. Из воспоминаний // Русский архив. 1912, кни- га 5. С. 108.
162 Тураев Б.А. История Древнего Востока. Т. 1. Л.: ОГИЗ — Соцэкгиз, 1936. С. 323.
163 Там же.
164 Там же. С. 221.
165 Катанзаро Р. Мафия // Социологические исследова- ния. 1989, № 3. С. 99.
166 Там же. С. 100.
167 там же.
168 Там же. С. 101.
169 там же.
170 Там же.
I7' A workbook and reader in sociology / Ed. by Bouvier Leon F. Berkeley, California, 1968. P. 31.
•72 Материал раздела подготовлен К.А. Кравченко.
'73 Подробнее см. Кравченко К.А. Исследование организаций за рубежом // Социологические исследования. 1994, № 8 — 9.
)74 Kilmann R.H. A typology of organization typologies: toward parsimony and integration in the organizational sciences // Human Relations. 1983. Vol. 36, № 6.
l7> Ansoff Н.1., Brandenburg R.G. A language lor organization design
// Management. Science. 1971. Vol. 17. Pp. 705-731; Burns T. Stalker G.M. The management of innovation. L.: Tavistock, 1961; Likert R New patterns of management. N.Y.: McGraw-Hill, 1961.
170 Pickle H., Friedlandei F. Seven societal criteria of organizational success // Personal Psychology. 1967. Vol. 20. Pp. 165-178.
17 7 Emery F.W., Trist EL. The causal texture of organizational environment s // Human relations. 1965. Vol. 18. Pp. 21-31.
178 Gouldner A.W. Cosmopolitans and locals: Toward an analysis of latent social roles // Administrative Science Quarterly. 1958. Vol. 2. Pp. 444- 480.
179 Ouchi W.G. Markets, bureaucraticies, and clans // Administrative Science Quarterly. 1980. Vol. 25. Pp. 129-141.
180 Lindhiom C.E. The intelligence of democracy: Decision- making through adjustment. N.Y., 1965.
18! Perrow C. A framework for the comparative analysis ot organizations // American Sociological Review. Vol. 32. Pp. 195 — 208.
182 Ansoff Н.1., Brandenburg R.G. A language for organization
design // Management. Science. 1971. Vol. 17. Pp. 705-731.
183 Thompson J.D. Organizations in action. N.Y., 1967.
184 Mott P.E. The characteristics of effective organizations. NY., 1972.
185 Blau P., Scolt W. Formal organizations. San Francisco, 1962
180 Campbell D., Stanley J. Experimental and quasi- experimental designs for research. Chicago, 1963.
187 Kilmann R.H. A typology of organization typologies: toward parsimony and integration in the organizational sciences // Human Relations. 1983. Vol. 36, № 6. P. 544.
188 Kaplan A. Power in perspective // Power and Conflict in Organizations. L., 1964
189 Emerson R.M Power-dependence relations // American Sociological Review. 1962. Vol. 2. Pp. 31-41.
180 Mechanic D. Soutces of power of lower participants in complex organizations // Administrative Science Quarterly. 1962. Vol. 7. Pp. 349-364.
191 Blackburn R.S. Lower participant power: Toward a con- ceptual integration // Academy of Management Review. 1981. Vol. 6. Pp. 127-131.
192 Hickson D. at al A strategic contingencies theory ol intraorganizational power // Administrative Science Quarterly. 1971. Vol. 16. Pp. 216-229.
193 Parsons T. Suggestions for a sociological approach lo organizations // Administrative Science Quarterly. 1965. Vol. 1 Pp. 225-239.
194 Kanter R.M. Men and women of the corporation. N.Y., 1977 P. 166.
195 Man/. C.C., Gioia D.A. The interrelationship ot power and control // Human Relations. 1983. Vol. 36, № 5.
196 Lower E. Control systems in organizations // Handbook Шо(Industrial and Organizational Psychology. Chicago, 1976.
P I 248
19 7 Tannenbaura A. Control in organizations: Industrial ad- justment and organizational performance // Administrative Science Quarterly. 1962. Vol. 7. P. 239.
'9 8 Yukl G.A. Leadership in organizations. N.J., 1981.
19 9 Материал подготовлен при участии К.А. Кравченко.
200 Тоффле р А. Футурошок. СПб.: Лань, 1997. С. 95-101.
201 Щербина В.В. Социальные теории организации: Сло- варь. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 184-187.
202 Мильнер Б.З. Теория организаций: Курс лекций. Учеб- ное пособие для студентов вузов, обучающихся по специально- сти «Менеджмент». М.: ИНФРА-М, 1998. С. 59.
203 Там же. С. 13.
204 См.: Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управ- ленческих подразделений предприятий при формах хозяйство- вания. Учебное пособие. М.: ГАУ, 1993; Амрин Г., Ритчи Дж., Моди К. Организация производства и управления в американ-
ских корпорациях / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991; Герчи- кова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд., 
и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995; Кравченко А.И. Социология менеджмента. М.: ЮНИТИ, 1999; Менеджмент организации: Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З.
и др. М.: ИНФРА-М, 1996; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст.
Евенко Л.И. М.: Дело, 1994; Новая технология и организацион- ные структуры / Пер. с англ. / Под ред. Пиннингса И.М. М.: Экономика, 1991; Раисе М. Оптимальная сложность управлен- ческих структур // Проблемы теории и практики управления. 1994, 1*5, •
205 Термин «сетивизация» означает метод стратегического менеджмента, заключающийся в формировании сети — с ее уз- лами и связями — для достижения целей в соответствии с По- требностями и ожиданиями партнеров и деловой конъюнктурой.
206 Wrong D.H. Power Its Forms, Bases, and Uses. With a New Preface. Oxford: Basil 
1988. P. 28.
207 Arendt H. Communicative Power // Power / Ed. by Lukes S. Oxford: Blackweli, 1986. Pp. 63, 68-71.
208 Ледяев В.Г. Формы власти: типологический анализ // Полис. 2000, № 2. С. 9.
209 Bachrach P. and Baratz M.S. Power and Poverty: Theory and Practice. N.Y.; L.; Toronto: Oxford University Press, 1970.
210 Ледяев В.Г. Формы власти: типологический анализ // Полис. 2000, № 2. С. 15.
211 Ледяев В.Г. Формы власти: типологический анализ // Полис. 2000, № 2. С. 6-18.
212 Емельянов Е.Н., Поварницына СЕ. Психология бизне- са. М., 1998. С. 288-289..
213 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менед- жмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1993. С. 463.
214 Zaleznik A. Managers and Leaders: Are They Different?
// Harvard Business Review. March-Apri l 1992. Pp. 126-135.
215 Учитывая тот факт, что практически в каждой теории подчеркивается, что лидерство есть процесс взаимообмена (ве- домые получают от лидера вознаграждение, выполняя согласо- ванные целенаправленные действия, а задача лидера — по- мочь ведомым в реализации этих целей), в контексте анализа управленческих функций в теории менеджмента и управле- ния есть тенденция говорить о т. н. согласительном и транс- формативном лидерстве. Согласительное лидерство — лидер устанавливает, что предпочитают и чего хотят ведомые, и по-
могает им добиться уровня результативности, который обеспе- чивает удовлетворяющее их поощрение. Иными словами, ли- дер помогает ведомому определить, что необходимо сделать для получения продукции лучшего качества, увеличения объема продаж или услуг и т. п. При этом он учитывает собственные представления ведомого и его потребность в уважении. При согласительном подходе и качестве основы используется кон- цепция достижения цели. Трансформативное лидерство — спо-
собность вдохновлять и стимулировать ведомых во имя дости- жения результатов, превышающих первоначально планируемые и обеспечивающих внутреннее поощрение. Трансформативное лидерство, рассматриваемое как особый случай лидерства согласительного, подразумевает внутреннее вознаграждение работников. Выражая свои идеалы, трансформативный лидер побуждает ведомых на труд для достижения воображаемых целей и тем самым вносит изменения в задачи организации или ее подразделения, методику ведения дел и философию управления человеческим фактором.
216 в теории организации синоним эффекта кооперации деятельности.
217 Кроме этих крупных подходов к исследованию фено- мена организационного лидерства в теории управления суще- ствуют и другие, не столь распространенные. Так, например, существует «атрибутивная теория лидерства» — теория вза- имосвязи между индивидуальным восприятием и межличнос- тным поведением, которая исходит из того, что способность понимать и предсказывать реакцию людей на события возра- стает, если известны причинно-следственные связи этих собы- тий. Атрибутивная теория представляет собой основу для объяс-
нения поведения лидеров — более глубокую, чем какие-либо теории характеристического или личностного поведения. Она пытается объяснить, почему определенное поведение имеет место. Более того, с ее помощью можно предсказать реакцию руководителей на действия ведомых (См., например: Green S.G. and Mitchell Terence R. Aitribulion Processes of Leaders in Leader- Member Interactions // Organizational Behavior and Human
Performance. June 1979. Pp. 429-458; Mitchell Terence R., Green S.G., and Wood Robert E. An Attribution Model of Leadership and the Poor Performing Subordinate: Development and Validation // Research in Organizational Behavior. Barry M. Sraw and Larry L. Cummings (eds.). Greenwich, Conn.: JAI Press, 1981.
218 McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y., 1960.
219 Вариантом двухфакторной классификации, предложен- ной Д. МакГрегором, является трехчленная классификация У. Оучи, полученная на основе сравнения моделей управле- ния, принятых в американских фирм и на японских предпри- ятий. Дополнительно к стилям «X» и «Y» У. Оучи ввел стиль
«Z» — партисипативный стиль принятия решений, который, по его мнению, соответствует стилю управления на предпри- ятиях в США, схожему с методами организации и управления, принятыми в Японии.
220 Ukert R. New Patterns of Management. New York: McGraw- Hill, 1961. Исследования проводились специально созданной на базе университета штата Мичиган исследовательской груп- пой, разрабатывавшей принципы и методы эффективного ли-
дерства. Категории эффективности, используемые в исследо*- ваниях, были следующими: производительность в расчете на человеко-час или аналогичные показатели, характеризующие успех организации в достижении производственных целей; удовлетворенность членов организации работой; текучесть кадров, абсентеизм и частота жалоб; издержки; потери от брака; мотивация работников и менеджеров.
221 Лидер, ориентированный на работу, предпочитает тща- тельно контролировать своих подчиненных, при этом он исполь-
зует поощрения, наказания и всю имеющуюся у него власть для того, чтобы повлиять на своих сотрудников. В данном случае забота о людях рассматривается как совершенно излишняя деталь, на которую лидер не может позволить себе обращать внимание. Лидер, ориентированный на работников, считает воз- можным делегировать полномочия своим подчиненным. Лиде- ры этого типа предпочитают создавать подчиненным комфорт-
' ные условия для выполнения заданий. Они уделяют большое внимание и придают первостепенное значение продвижению подчиненных, их личностному росту и достижениям.
222 Более подробно см.: Stogdill Ralph M. Handbook of Leadership. New York: Free Press, 1974. Chap, 11; Fleishman E.A.
The Measurement of Leadership Attitudes in Industry // Journal of Applied Psychology. June 1953. Pp. 153-158; Shartle C.L.
Executive Performance and Leadership. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1956 и др.
223 Именно этот стиль руководства, представляющий со- бой сочетание двух противоположных критериев эффективно- сти, авторы определили в качестве оптимального.
224 в рамках данного подхода отрицается возможност ь выдвижени я любых универсальных принципо в управления деятельность ю вне контекста деятельности, специфик и си- туации, типа решаемы х задач и внешне й среды, технологии и др..
225 Современные ученые пытаются определить, какие сти-
ли поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указы- вают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют раз- личных организационных структур, так и различные способы
1098
руководства выбираются в зависимости от характера конкрет- ной ситуации.
221) Щербина ВВ. Социальные теории организации: Сло- варь. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 93.
227 Более подробно см.: Fiedler Fred E. A Theory of Leadership Effectiveness. New York: McGraw-Hill, 1967; Fiedler Fred E. and Chemers M.M. Leadership and Effective Management. Glenview, 111.: Scott, Foresman, 1974; House Robert J. A Path-Goal Theory of Leadership Effectiveness: Some Experimental Results // Administrative Science Quarterly. September 1971. Pp. 321-339; House Robert J. and Mitchell Terence R. Path-Goal Theory of Leadership // Journal of Contemporary Business. Autumn 1974. Pp. 81 —98; Hersey Paul and Blanchard Kenneth H. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1969; Vroom Victor and Yetton Ph. Leadership and Decision Making. Pittsburgh: University of Pittsburgh Press, 1973; Vroom Victor H. and Jagci Arthur G. The New Leadership: Managing Participation in Organizations. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1988 и др.
22и Fiedler Fred E. and Chemers M.M. Leadership and Effective Management. Glenview, 111.: Scott, Foresman, 1974.
229 Drucker P.F. Concept ot corporation. NY., 1946. P. 26.
230 Там же. Р. 28.
231 Там же Р. 28.
232 Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и прак- тика. СПб.: Питер, 2001.
233 Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. С. 327.
234 Laxen M. Mainstroaming versus «Male-Streaming»: Report ol the representative of the Executive Committee for Gender
Equality in the Nordic Council ol Ministers, at the Baltic Sea Women's Conference. Lubeck, 1997.
235 Хубер Дж. Теория тендерной стратификации // Анто- логия тендерной теории. М.: Пропилеи, 2000. С. 77.
230 Sex and Gender: On the Development of Masculinily and Femininity. New York: Science House, 1968.
237 Социологические исследования, проводимые в наши дни, показывают интересную картину: во время опросов большинство людей чаще всего определяют свою семью как семью без главы. Это дало демографам повод ввести новое понятие — «биархат».
В отличие от матриархата, когда главенствовала женщина, и патриархата с его абсолютной властью мужчины наступил пери- од эгалитарной (от французского эгалитз — равенство) семьи, в которой партнеры — муж и жена — равноправны.
238 Anker R. Gender and Jobs. Geneva: 1LO, 1998. P. 171.
239 Теория и методология тендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. Ворониной О.А. М.: МЦГИ, 2001. С. 137.
2-w Там же С. 139.
241 Данное определение было предложено Е.Б. Мезенце- вой в кн.: Теория и методология тендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. Ворониной О.А. М.: МЦГИ, 2001. С. 127.
242 Becker G. The Economics of Discrimination. 2nd ed. Chicago: University of Chicago Press, 1971.
243 Мезенцева Е. Кадровая политика предприятий и пер- спективы женской занятости // Работающие женщины в усло- виях перехода России к рынку. Под ред. Ржаницыной Л.С. М: Институт экономики РАН, 1993.
244 Теория и методология тендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. Ворониной О.А. М.: МЦГИ, 2001. С. 132.
245 Профессиональная мобильность — форма социальной мобильности; изменение трудовой позиции или роли работни- ка, обусловленное переменой места работы или профессии. Движение работника по ступеням служебной лестницы, пере- движение от низших уровней к высшим и наоборот определя- ется понятием вертикальной мобильности. Перемена индиви- дом вида работы в пределах одного и того же круга профессий или должностей определяется как горизонтальная мобильность. В современный период в обществе, как правило, воспроизво- дятся образцы мобильности по «тендерному признаку», когда при перемене места работы мужчины с наибольшей вероятно- стью повышают свою позицию в социально-профессиональной иерархии, а женщины либо переходят на равноценную пози- цию, либо понижают свой статус.
246 Таблица 1 составлена на основании данных, представ- ленных в кн.: Теория и методология тендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. Ворониной О.А. М.: МЦГИ, 2001. С. 141-142.
247 Римашевская Н. Тендерные аспекты социально-эконо- мической трансформации в России // Социальные последствия рыночных реформ в России. М., 1997. С. 150.
248 Дедерихс М.Р. Хиллари Клинтон и власть женщин / Пер. с нем. М.: ЦСЭИ, 1995. С. 228.
249 Rossman M. Breaking down barriers: Nine stories // Rossman M. The international businesswoman of the 1990s. A guide to success in the global market-place. Women in business: A world of opportunity. N.Y. etc., 1990. Pp. 1 — 11.
250 учет тендерных факторо в в процессе приняти я эконо- мически х решени й // Хроника ООН, ноябр ь 1995. Т. XXXVI,
№ 2. С. 45.
251 Женщин ы в бизнесе. М.: ИНИО Н РАН, 1993. С. 62.
252 Гендерная роль — социальные ожидания, вытекающи е из понятий, окружающи х тендер, а такж е поведени е в виде речи, манер, платья и жестов. Мужски е и женски е тендерные роли являются, как считают, взаимоисключающими, и в неко- торых обществах ролевые поведения могут быть поляризова- ны. Предписани я относительно поведения, связанног о с тен- дерным и ролями, особенн о очевидны в половом разделении труда на мужско й и женский.
253 в 1937 г. начала внедряться неофициальная партий- ная «разнарядка» на участие женщин в выборных органах власти всех уровней. Среди депутатов Верховного Совета СССР того периода они составляли 30%, местных Советов —
около 40%. В 1960 г. процент женщин в представительных органах власти колебался от 27 в Верховном Совете СССР до
41 в районных Советах депутатов трудящихся. Подобное про- центное соотношение держалось вплоть до 1989 г. Подробнее см.: Крупская U.K. Женщин а - равноправный гражданин СССР. М., 1937; Чирков П.М. Решени е женског о вопроса в СССР. М., 1976 и др.
25 4 Впервые российские женщин ы получили политичес- кие права в марте 1917 г., когда под давлением многотысяч- ной манифестаци и питерских женщи н Временное прави- тельство внесло в положени е о выборах в Учредительное собрани е пункт, согласно которому члены собрания избира- лись всеобщим, прямым, тайным и равным голосованием без различия иола.
255 Силласте Г.Г. Социально-психологический облик россиянок. Доклад на III Международной тендерной кон- ференции «Мужчина и женщина: меняющиеся роли и об- разы». 14-16 октября 1997. М., 1997.
256 Чирикова А.Е Женщина во главе фирмы. М.: Изд-во
Института социологии РАН, 1998. С. 28.
257 Силласте Г.Г. Социогендерные отношения в период социальной трансформации России // Социологические ис- следования. 1994, № 3. С. 15-22.
258 Бабаева Л.В. Женщины России в условиях социально- го перелома: работа, политика, повседневная жизнь // Рос- сийский общественный научный фонд. Научные доклады 34. М., 1996. С. 114.
259 Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. М.: Изд-во
Института социологии РАН, 1998. С. 32.
21)0 Более подробно см.: Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998. С. 37-41.
2<>| Rosener J.B. Ways Women lead // Harvard business rev.
Boston. 1990. Vol. 68, No. 6. Pp. 74-85.
262 Женщины в бизнесе. М.: ИНИОН РАН, 1993. С. 39.
263 Мишель-Альдер Э. Стиль женского руководства. Лек- ция. М.: Высшая коммерческая школа МВЭС, 1991.
264 Symons G. Women's occupational carriers in business: Managers a. Entrepreneurs in France a. Canada. Pp. 61—75.
265 Цит. но: Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998. С. 44 — 45.
2(>6 Рощин С, Рощина Я. Мужчины, женщины и предпри-
нимательство // Человек и груд 1994, № 2. С. 110.
267 Более подробно см.: Теория и методология тендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. Ворониной О.А. М.: МЦГИ, 2001. С. 153-156.
268 Хасбулатова О.А. Российская государственная полити- ка в отношении женщин (1900 — 2000) // Теория и методология тендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. Воро- ниной О.А. М.: МЦГИ, 2001. С. 194.
Ш269 Зворыкин А.А., Гурьянов СТ. Прикладные аспекты
социального управления М.: МГУ. 1983. С. 36 — 37.
270 франчук В.И. Может ли менеджмент заменить соци- альное управление? // Социологические исследования. 1999,
№ 2. С.127- 130.
271 Аитов Н.А. Советский рабочий. М., 1981. С. 23.
272 Методологические основы социального управления.
Минск, 1977. С.23-26.
273 франчук В.И. Может ли менеджмент заменить соци- альное управление? // Социологические исследования. 1999,
№ 2. С.127-130.
274 Иллнер М. Функциональные типы показателей в соци- альном управлении // Социологические исследования. 1983,
№ 4. С. 140.
275 Величко А., Подмарков В.Г. Социолог на предприятии.
М., 1976. С. 26, 35.
276 История советской психологии. М., 1983. С. 84.
277 Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1991. С: 210.
278 Производственный коллектив: Социальные резервы производства. Киев, 1984. С. 24.
279 Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1991. С. 209.
280 Герчиков В.И. Социальное планирование и социологи- ческая служба в промышленности. Новосибирск, 1984. С. 36-41.
281 Там же. С. 38.
282 Иванов Р.К. Перерастание социалистического труда в коммунистический. М., 1983. С. 265 — 267.
283 Лебедев В. Система резервов экономического роста // Общественные науки. 1986, № 1. С. 23 — 26.
284 Правда. 1983, 24 февраля.
285 Социалистический труд. 1984, № 4. С. 3.
286 Социалистический труд. 1984, № 7. С. 102.
287 Социалистический труд. 1984, № 4. С. 66.
288 Там же. С. 58.
289 Там же. С. 62-66.
290 Вопросы философии. 1980, № 11. С. 53.
291 Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М.: Политиздат, 1975.
292 Тощенко Ж.Т. Социальное планирование в СССР. М., 1981. С. 250.
293 Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М.: Политиздат, 1975. С. 64.
294 Тощенко Ж.Т. Социальное планирование в СССР. М., 1981. С. 254.
295 Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 80-81.
296 Планирование социального развития коллектива предприятия: Методические рекомендации / Ред. коллегия: Д.А. Керимов (гл. ред.), А. Коган, В.Д. Полозов и др. 3-е изд., перераб. и доп. М., 1980.
297 Комозин А.Н., Кравченко А.И. Популярная социоло- |f(M
гия. М., 1991. С. 90-91.
298 Иллнер М. Функциональные типы показателей в соци- альном управлении // Социологические исследования. 1983,
№ 4. С. 141-142.
299 Бестужев-Лада И.В. Основные этапы разработки про- гнозов (к комплексной методике социального прогнозирования)
// Социологические исследования. 1982, № 1. С. 41-42.
300 Пригожим А.И. Организации: системы и люди. М.: По- литиздат, 1983. С. 143.
301 Иллнер М. Функциональные типы показателей в соци- альном управлении // [Социологические исследования. 1983,
№ 4. С. 145.
302 Глава написана в соавторстве с К.А. Кравченко.
303 Платон. Законы // Собрание сочинений: В 4-х томах.
Том 4. М.: Мысль, 1994. С. 201.
304 Разряд — войсковая роспись ратных людей с обозна- чением занимаемых ими должностей.
303 Книга работника кадровой службы: Учебно-справоч- ное пособие / Под общ. ред. Охотского ЕВ., Анисимова В.М. М.: Изд-во Экономика, 1998. С. 21.
306 См.: Левитов Н. Профессиональная консультация в американских школах // Вопросы труда. 1925, № 10. С. 112 — 119; Мохов 3. Наш опыт в области подбора и подготовка рабочей силы // Вопросы труда. 1925, №№ 5-6. С. 21-30; Кац Б. Проф- консультация в Германии // Вопросы труда. 1925, №№ 5 — 6. С. 144-155; Исаев А. К улучшению техники трудового посред- ничества // Вопросы труда. 1925, № 4. С. 16 — 21; Кац Б. Тру- довое посредничество для сезонные работ в капиталистичес- кая странах // Вопросы труда. 1925, № 3. С. 106—111; Дин П. Переквалификация // Вопросы груда. 1925, № 4. С. 152—156; Рейзельман С.Д. К вопросу о рациональном выборе профес- сии // Вопросы труда. 1925, № 9. С. 39 — 48; Витке Н. Органи- зация и одиночный работник // Вопросы организации и управ- ления. 1922, № 3; Хлебников Д. Французские ученые об управлении (администрировании): школа Файоля // Вопросы организации и управления. 1922. № 1; Салуцкий С. Организа- ционные аппараты в учреждениях // Вопросы организации и управления 1922, № 2; Салуцкий Л. Определение и разграни- чение функций управленческих учреждений // Вопросы орга- низации и управления. 1922, № 3; Керженцев П.М. Принципы организации. Петроград: Государственное издательство, 1922;
Витке Н.А. Организация управления и индустриальное разви- тие (Очерки по социологии научной организации труда и уп- равления). 2-е изд.. исправл. и дополи, М: Изд-во НКРКИ, 1925; Дунаевский Ф.Р. Комплексность в организации // О предпо- сылках рациональной организации. Всеукр. ин-т труда. Труды. Вып. 2. Полтава: Изд-во «Вопросы труда» и Всеукр. ин-та труда, 1928. С 397, Кутойщиков Ф. Вопросы управления на текстиль- ных предприятиях // Организация груда. 1924, №№ 2 — 3. С.
57—61; Дунаевский Ф. Организованность организатора // Вре-
МЯ '1У23 '№ '3 -с "17—29;ДрезенЭ.Организацияиструктура
учреждений // Время. I924, № 12. С. 26-32; Шпильрейн И.
Психотехника и выбор профессии // Время. 1924, № 12. С. 75 - 76; Шпильрейн И. Опыт взаимной психологической оценки в лаборатории промышленной психотехники НКТ // Время. 1924,
№ 1. С. 65-67.
30? Кни
