Государственной гражданской службы

Использование компетентностного подхода и KPI  в оценке персонала

государственной гражданской службы

 

Отсутствие в кадровой практике органов власти учета таких показателей, как уровень профессиональной мотивации и компетентности государственных служащих влечет за собой приход в государственные органы недостаточно квалифицированных кадров, а также принятие неэффективных государственных решений.

Оценка профессионального уровня государственного служащего на основе

компетентностного подхода, разработка моделей должностей, компетентностных портретов государственных служащих, на  наш взгляд, являются наиболее перспективными кадровыми технологиями на государственной гражданской службе.

Компетентностный подход предлагает рассмотрение профессиональных компетенций как совокупности требований, предъявляемых к уровню владения гражданским  служащим знаниями и навыками, позволяющими результативно осуществлять  профессиональную служебную деятельность по конкретному направлению и  специализации деятельности государственного органа в соответствии с категорией и группой должностей (или паспортов компетенций).

    На основе разработанных моделей компетенций предлагается разработать показатели и критерии оценки деятельности гражданских служащих.

Концептуальной основой внедрения комптенетностного подхода является модель компетенций, которая представляет собой перечень компетенций и инструментов, с помощью которых компетенции могут быть оценены и измерены.

Модель может быть разработана для всей организации, так и для отдельных функций, рабочих процессов или рабочих мест.

Компетентностные технологии ввиду их явных преимуществ все чаще используются для совершенствования кадровой работы в органах исполнительной  власти.

Определенные действия по внедрению компетентностного подхода в органах власти предусмотрены в Указе Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года № 601. В данном документе компетентностный подход рассматривается как основа для формирования перечня квалификационных требований для  замещения должностей государственной гражданской службы.

В апреле 2016 года председатель Правительства РФ Дмитрий Медведев в своем письме Президенту РФ Владимиру Путину отметил, что государственное управление до сих пор «во многом сохраняет советские черты, опирается на старые методы контроля и мотивации и работает по инерции» (премьер-министра цитирует интернет-издание «Ведомости»).

По мнению премьер-министра, внедрение критериев оценки эффективности возложит на чиновников персональную ответственность за результаты их работы и положительно скажется на общей продуктивности.

В Российской Федерации на основе компетентностного и процессного подходов внедряются технологии комплексной оценки государственных гражданских служащих. Для реализации комплексной оценки Министерством труда и  социальной защиты Российской Федерации был разработан Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной  служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая  общественную оценку).

Предметом оценки являются личные качества и результативность деятельности государственных гражданских служащих.

Все компетенции и требования к ним рекомендуется объединить в три группы.

1-я группа включает требования к базовым компетенциям, которые представляют собой единые требования, устанавливаемые для всех должностей государственной гражданской службы, за исключением должностей категории руководители высшей группы. Это требования к уровню владения гражданским  служащим знаниями и навыками, сформированности личных качеств, способности осуществлять профессиональную служебную деятельность на государственной гражданской службе.

2-я группа включает требования к функциональным компетенциям, которые формируются исходя из особенностей направлений и специализаций деятельности государственного органа. Гражданские служащие, относящиеся к различным категориям и группам должностей, выполняют соответствующие обязанности с учетом направления деятельности и специализации органа власти, а  также характера функций.

3-я группа включает требования к специальным компетенциям. Эти компетенции определяются на основе видов работ, выполняемых гражданскими служащими на конкретных должностях. Специальные профессиональные компетенции включают профессиональные знания и навыки, требуемые для исполнения должностных обязанностей вне зависимости от конкретных направлений  деятельности и дифференцированные по категориям и группам должностей  гражданской службы.

Отталкиваясь от перечня показателей, представим комплекс процедур оценки результатов профессиональной служебной деятельности госслужащих (таблица 3).

 

Таблица 3 – Рекомендуемые процедуры оценки результатов профессиональной служебной деятельности госслужащих.

Процедуры	Описание
Процедура 1	Оценка степени соответствия показателей результативности профессиональной служебной деятельности конкретного федерального  государственного гражданского служащего федерального органа исполнительной власти целям, задачам, показателям деятельности федеральных органов исполнительной власти
Процедура 2	1.Оценка степени соответствия показателей результативности профессиональной служебной деятельности стратегическим ориентирам долгосрочного социально-экономического развития, основным макроэкономическим параметрам инновационного развития до 2020 года и другим положениям Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. 2. Оценка соответствия показателей результативности профессиональной служебной деятельности иным целевым ориентирам, установленных в  основных направлениях социально-экономического развития Российской Федерации на соответствующий период в соответствии с актами Президента РФ и Правительства РФ. 3. Оценка соответствия показателей результативности профессиональной служебной деятельности перечням целевых индикаторов и показателей государственных программ, а также сведениям о взаимосвязи мероприятий государственных программ и результатов их выполнения с обобщенными целевыми индикаторами  государственных программ.
Процедура 3	Оценка результатов с учетом степени личного  участия федерального государственного гражданского служащего в решении  поставленных перед федеральным органом исполнительной власти задач, а  также важностью и сложностью выполняемых им должностных обязанностей.
Процедура 4	оценка результатов по каждому показателю результативности осуществляется в процентном выражении посредством  расчета коэффициентов результативности (Кр): Кр = (Зфакт / З(инд) х 100%, где Зфакт – фактическое значение показателя результативности; Зинд – целевое значение (индикатор) показателя результативности. По итогам оценки результатов по каждому показателю результативности  подготавливаются предложения по определению коэффициентов результативности. Итоговая оценка результатов по всем показателям результативности осуществляется в процентном выражении посредством расчета коэффициента оценки (Ко): Ко = SКрфакт /SКр, где SКрфакт – сумма фактических значений коэффициентов результативности; SКр – количество коэффициентов показателей результативности.

 

Степень достижения государственным гражданским служащим целевых значений  (индикаторов) показателей результативности профессиональной служебной деятельности может оцениваться следующим образом:

- «хорошо»,

- «удовлетворительно»,

-  «неудовлетворительно».

Основываясь на зарубежном и отечественном опыте, можно объединить многочисленные показатели эффективности и результативности служебной деятельности государственных гражданских служащих в следующие группы:

- показатели конечного эффекта;

-  показатели непосредственного результата;

- показатели процесса (правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений.

Для осуществления комплексной оценки гражданских служащих  необходимо соблюдение следующей взаимосвязи.