В этом разделе я хотел бы в самом общем виде обсудить социальные группы, образующие организационное поле систем занятости в индустриальных обществах. Затем я затрону во-
1/2
прос о том, как эти группы могут взаимодействовать друг с другом в определённых идеально-типических ситуациях, указывая тем самым на доминирующее положение одной из трёх концепций системы занятости: отраслевой, профессиональной или менеджериальной. Я рассматриваю этот эффект как результат различного соотношения сил среди конкурирующих групп. В капиталистических хозяйствах средства производства обычно находятся в частном владении. Собственники капитала и менеджеры заявляют о своих правах на контроль над отношениями занятости, считая их частью своих прав собственности. Наибольшее внимание работодателей и их представителей сосредоточено на том, чтобы государство гарантировало их права контролировать системы занятости. И как утверждает большинство марксистских теорий, государство выступает на стороне собственников капитала [Miliband 1969].
|
|
Если бы наиболее влиятельные силы в обществе были представлены собственниками и менеджерами, тогда они были бы способны организовать поле отношений занятости как собственный институциональный проект. Но чтобы сделать это в масштабах всего общества, им необходимы партнёры в лице государства и представителей либо профессиональных сообществ, либо трудовых коллективов. Влияние работников и специалистов имеет два корня: квалификацию и статусные различия, а также способность контролировать предложение труда и квалификационных компетенций. Для усиления своей власти они создают ассоциации и союзы. Вокруг этих разнообразных тактических шагов потенциально может сформироваться большое число групп. Но в действительности группы используют две основные концепции контроля для управления отношениями занятости: связанные с трудом рабочих/«синих воротничков», привязанных к отрасли, и служащих/«белых воротничков», привязанных к профессии.
По мнению Ларсона, в стратегиях данных групп нет особых различий [Larson 1977]. Они обе стремятся контролировать профессиональные квалификации или предложение труда, которые являются для них главными источниками власти. Однако Э. Эбботт в своей «региональной» теории разделения труда утверждает, что эти стратегии всё же различны [Abbott 1988]. Служащие в качестве своей главной тактики контроля опираются на профессионализацию. В проектах профессиональных групп
173
видно стремление к использованию абстрактной экспертизы со стороны группы как основания для самоуправления. В последних работах о профессиях также отмечается, что в своей борьбе за власть они используют университеты, нацеливают свои проекты по установлению контроля на государство и постоянно пытаются вторгаться на территорию других профессиональных групп. К тому же профессиональные группы могут использовать различные организационные тактики и искать союзников среди педагогов, государственных служащих и других профессиональных групп для проведения своих интересов. Можно аналитически разделить стратегию профессиональной и стратегию отраслевой систем занятости как разные следствия сильной власти работников. Сильная организация рабочих слоев приводит к системам занятости, ориентированным на рабочих. Во второй системе занятости профессионализация зависит от экспертизы, поэтому неудивительно, что проекты профессионализации рынков зачастую осуществляются при помощи государства и образовательной системы.
|
|
Вопрос, который всё чаще обсуждается в литературе о профессионализации, касается возможности альянса другого типа: между профессиональными группами специалистов и менеджерами. В целом ряде обществ сама управленческая работа всё больше превращается в профессию. Управленческая работа может пониматься либо в общем плане, как функция какой-либо должности в любой организации, либо её могут определять как особую деятельность, связанную с функцией, осуществляемой в определённой организации. Примером профессионалистско-го и одновременно дженералистского взгляда на менеджмент может служить степень магистра делового администрирования (МВА). Она означает, что её обладатель имеет общие навыки во всех аспектах бизнеса, маркетинга, производства, финансов и деловой отчётности, а также стратегического планирования. Популярность этой степени в США означает, что доминирующей концепцией менеджмента в сознании ряда деловых кругов является профессионалистско-дженералистская концепция. Другая концепция менеджмента, профессионалистская, но не дженералистская, принимает в расчёт функциональную специализацию предприятия. Здесь менеджеры обладают специфическими навыками, например, навыками в финансах или маркетинге. Их карьера протекает в определённых функциональных
174
подразделениях предприятия, и они подходят к решению проблем предприятия с точки зрения своей специализации. Эти функциональные направления представляют собой мировоззрения, согласно которым менеджеры интерпретируют ситуацию на своём предприятии. Можно ожидать, что при высоком уровне профессионализации или функциональной ориентации управленческой работы, менеджеры выберут те или иные профессиональные группы в борьбе с рабочими слоями [Abbot 1988; 1989; Burrage 1990; Byrkjeflot 1993]. Так произойдёт потому, что менеджеры будут рассматривать профессиональные группы как носителей экспертного знания, необходимого для поддержки и воплощения определённого стратегического взгляда на развитие предприятия.
Установление правил в сфере отношений занятости зависит от организационных и предпринимательских способностей действующих сторон, общей политической и экономической обстановки и определённого исторического периода, в который возникли системы занятости. Представляется возможным абстрагироваться от исторических особенностей и выделить несколько идеально-типических последствий этой борьбы за создание систем занятости.
Выше я заявил, что в существующих видах систем занятости доминируют три идельно-типические институциональные модели: отраслевая, профессиональная и менеджериальная. В табл. V.1 суммированы характеристики данных систем занятости. Я полагаю, что эти типы хорошо отражают относительную силу капиталистов, работников, профессиональных групп, государства и представителей системы образования. Если сила находится на стороне предприятий, тогда они стремятся институционализировать приверженность организации (менеджеризм) в качестве модели отношений занятости. В этой модели менеджеры контролируют членство в предприятии и используют внутренний рынок труда как инструмент для создания первичного и вторичного рынков труда. В тех обществах, где доминирует такого рода менеджеризм, скорее всего, будут создаваться союзы предприятий, использоваться дипломы в качестве первичного фильтра для входа в организации и практиковаться обучение на предприятии в течение всего жизненного цикла для создания карьерных траекторий для наиболее ценных кадров. Типичная карьера протекает внутри одной корпорации.
|
|
175
Эта модель близка той, которую М. Буравой назвал гегемонным деспотизмом (hegemonic despotism), P. Эдварде — бюрократическим контролем, она также близка взглядам О. Уильямсона на отношения занятости [Burawoy 1985; Edwards 1979; Williamson 1975; 1985].