Потребности в персонале

Прогнозирование качественной и количественной

Будущих потребностей в персонале

Анализ внутренних и внешних источников

Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от двух факторов – разработки профессиональных требований к персоналу и определения величины затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

В качестве источников покрытия потребности в персонале выделяют следующие:

- учебные заведения;

- коммерческие учебные центры;

- посреднические фирмы по подбору персонала;

- центры обеспечения занятости;

- родственные организации;

- свободный рынок труда;

- собственные внутренние источники.

К внутренним источникам покрытия потребности относятся: высвобождение, переподготовка, перемещение работников с участков, имеющих резервы или в связи с изменением объема производства, механизацией, автоматизацией процессов.

Работе по перемещению кадров должен предшествовать анализ расстановки персонала, использования рабочего времени сотрудников. Перемещение работников позволяет предупредить их уход.

Преимущества внутренних источников привлечения персонала:

- появления шансов для служебного роста;

- низкие затраты;

- претендентов хорошо узнают в организации;

- сохранение уровня оплаты труда;

- быстрое заполнение освободившейся должности;

- возможность целенаправленного повышения квалификации;

- возможность избежать текучести кадров;

- решается проблема занятости собственных кадров.

Недостатки:

- ограниченные возможности выбора;

- возникновение напряженности при соперничестве;

- появление панибратства, если претендент был до этого наравне с коллегами;

- снижение активности рядовых работников, т.к. автоматически приемником становится заместитель.

Преимущества внешних источников привлечения кадров:

- более широкие возможности выбора;

- появления новых импульсов в развитии организации;

- прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.

Недостатки:

- более высокие затраты;

- высокий удельный вес работников со стороны увеличивает текучесть кадров;

- ухудшается социально-психологический климат;

- плохое знание организации;

- длительный период адаптации;

- блокирование возможностей роста для работников организации.

Прогнозирование потребности в персонале позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность; т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификации рассчитывается исходя из:

- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях;

- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

- документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.д. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Задача определения количественной потребности в персонале отводится к выбору метода расчета численности сотрудников.

Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса. Дает возможность рассчитать численность рабочих сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется исходя из трудоемкости процесса.

,

где ЧР – численность рабочих,

Тн – время, необходимое для выполнения производственных программ,

Тпол – полезный фонд времени одного рабочего,

К – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Метод расчета по нормам обслуживания в зарубежной литературе называется «агрегат-метод», показывающий зависимость численности от количества обслуживающих машин, агрегатов и других объектов.

,

где Ча – число агрегатов,

Кз – коэффициент загрузки,

Но – норма обслуживания,

К – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности рассматривается как частный случай использования метода норм обслуживания.

Необходимое коэффициент пересчета

Ч= число загрузкаявочной численности

работников в списочную

Норматив численности определяется:

,

где Vр – объем работы,

Но – норма обслуживания.

Тема 8. Организация набора и отбора кадров