2014-02-05
354
l Управление производственным персоналом
l Стимулирование персонала: материальное стимулирование
l Виды материального денежного стимулирования
l Заработная плата (номинальная)
l Заработная плата (реальная)
l Бонусы
l Участие в прибыли
l Участие в акционерном капитале
l Дополнительные выплаты (субсидирование деловых расходов, оплата супруга при сопровождении в командировке и т.д.)
l Виды материального неденежного стимулирования
l Оплата транспортных расходов или обслуживание служебным транспортом
l Сберегательные фонды для работников
l Организация питания
l Скидки при покупке выпускаемых организацией товаров
l Стипендиальные программы
l Программы обучения персонала
l Программы медицинского обслуживания
l Консультативные службы
l Программы жилищного строительство
l Программы, связанные с воспитанием и обучением детей
l Гибкие социальные выплаты
l Страхование жизни
l Медицинское страхование
l Льготы и компенсации, не связанные с результатами
l Дополнительное пенсионное обеспечение
l Принципы организации оплаты труда
- Соответствие меры труда его оплате
- Устойчивый рост заработной платы
- Материальная заинтересованность работников в высоких результатах труда
- Взаимосвязь оплаты труда и доходов предприятия
- Отсутствие дискриминации по оплате труда
- Гибкость и оперативность системы вознаграждения
- Самостоятельность предприятия в установлении норм, форм и сумм оплаты труда
- Сочетание стимулирования трудового вклада и интересов собственников
- Оптимальная периодичность выплаты заработной платы
- Стимулирование рационального использования трудовых и иных ресурсов
- Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к темпам роста заработной платы
- Оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования
l Организация оплаты труда
l Хорошо бы не платить совсем, но не получиться…
На отечественных предприятиях существуют две наиболее распространенные системы оплаты труда:
l С кем как договорились («лоскутное одеяло»)
l Максимальная привязка к результатам труда
l Ограничения, которые необходимо учитывать при установлении оплаты труда
- Ситуация на рынке труда (проблемы есть у организаций, которые платят мало, и у тех, кто платит много…)
- Экономика предприятия (нет доходов – нет зарплаты)
- Кадровая политика (каково отношение к персоналу: персонал =затраты или персонал = инвестиции?)
- Мнение персонала (приравнивание общего уровня комфорта к удовлетворенности заработной платой)
l Что такое справедливая оплата?
Оплата труда _Gender_Differentiation_in_Salary_Negotiations
Стен Кристенсен, Arbor Advisors
l Задача №1: понимание сотрудниками ценности оплаты труда
Попросите просителей повышения заработной платы представить список их достижений за последние квартал – полгода – год – в связи с которыми им необходимо повысить зарплату
Вы удивитесь, как часто в этом списке будут фигурировать их прямые должностные обязанности…
l Факторы, определяющие желаемый уровень оплаты труда
l Личные (семейные) потребности, ожидаемый уровень жизни (негативный ракурс: погоня за Вандербильдшей)
l Представления о справедливости вознаграждения («Я не готов это делать за такие деньги!»)
l Самооценка и карьерный рост (человек, как правило, ждет, что он будет расти, как и его зарплата)
l Принцип заметного различия (повышение зарплаты не должно восприниматься как обида)
l Петля гистерезиса: чувствительность к вознаграждению
l Содержание вознаграждения за труд
l Компенсационный план (выплата материального вознаграждения за труд)
l Социальный пакет (это не благотворительность, а решение бытовых проблем сотрудников)
l Особенности социального пакета
- Бытовые требования сотрудников, как правило, не совпадают
- Работникам свойственно просить монетарную замену (что справедливо было!)
l Правила построения компенсационного пакета
- Система вознаграждения должна быть проста и понятна для каждого работника
- Компенсационный план должен поощрять то поведение, которое мы хотим видеть у работника, и предотвращать то, которое нас не устраивает
- Повышение и понижение премиальной части должны зависеть от тех факторов, которые находятся в сфере компетенции, возможностей и способностей работника
- Вознаграждение работник должен воспринимать как значимое для себя
l Строим систему оплаты: типы работников
l Работники, от которых ожидается конкретный высокий результат (менеджеры по продажам, промышленно-производственный персонал)
l Работники, от которых ожидается точное и своевременное исполнение функциональных обязанностей (бухгалтеры, инспекторы по кадрам, охранники, секретари)
l Руководители низшего и среднего звена, от которых ожидается результативное и бесперебойное функционирование возглавляемых ими подразделений
l Разработка тарифной сетки
- Сравнение должностей и ранжирование работ по значимости (грейдинг)
- Тарификация (определение размеров окладов для полученных грейдов)
- Привязка к тарифной сетке дополнительного стимулирования (премий, доплат, социального пакета)
l Описание и ранжирование должностей
l Наименование должности
l Цель должности (для компании)
l Подчинение (место в оргструктуре)
l Подчиненные (непосредственные и функциональные)
l Ключевые функции, обязанности
l Образование, повышение квалификации
l Требуемый опыт работы
l Знания, навыки, компетенции: общие и особые
l KPI (3-5 позиций)
Типы оценки
l Классификация (каждому классу соответствует диапазон работ)
l Ранжирование (каждой работе соответствует значимость)
l Балльно-факторный метод (весовая оценка факторов)
l Технология первичной тарификации
- Определить минимальный и максимальный уровни оплаты труда на предприятии (не трогая зарплату директората)
- Разбить полученный диапазон на равные интервалы, которые станут разрядами тарифной сетки (их должно быть от 5 до 12)
- Сопоставить полученные теоретические разряды с реальностью: распределение существующих должностей по интервалам
- Поиск «аномальных» случаев – люди со сходными функциями и мерой ответственности получают зарплату по разным разрядам. Приведите эти случаи к некой общей системе
l Дополнительные стимулы
Определите привязку дополнительных стимулов к созданной вами тарифной сетке
Утвердите полученный результат в директорате
