Кадровая политика

Кадровая политика — генеральное направление работы с кадра­ми, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Она рассчитана на длительный срок. Ее суть — в четком определе­нии целей работы с кадрами на данном этапе и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования вызывает необ­ходимость в долгосрочной кадровой политике.

Кадровая политика организации — это целостная стратегия ра­боты с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводи­тельного и высокопрофессионального, сплоченного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутрен­ней среды.

Основное содержание кадровой политики таково:

обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение кадров (вы­ход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров и др.;

развитие работников, профориентация и переподготовка, про­ведение аттестаций и оценки уровня квалификации, продвижение по службе;

совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Кадровая политика должна строиться с учетом следующих по­ложений:

соответствие государственной социально-экономической по­литике, правовым и общественным нормам;

рассмотрение человека в единстве технологического, экономи­ческого, социального, организационного, демографического и других аспектов развития общества — как цели и как средства это­го развития;

сочетание ориентации на достижение максимально возможных показателей с реализмом;

совпадение направления стратегических и текущих целей и средств их достижения;

демократизм, гласность и динамизм.

Основополагающие принципы формирования кадровой политики:

научность — использование современных научных разработок в этой области, позволяющих обеспечить максимальный эконо­мический и социальный эффект;

комплексность — должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

системность — учет взаимозависимости и взаимосвязи отдель­ных составляющих, необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, положительного и отрицательного влия­ния того или иного мероприятия на конечный результат;

эффективность — любые затраты на мероприятия в этой облас­ти должны окупаться результатами хозяйственной деятельности.

В зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, ко­торые лежат в основе кадровых мероприятий, и непосредственно­го влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации выделяют пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровую политику.

Пассивная кадровая политика — руководство не имеет выражен­ной программы действий в отношении персонала, кадровая рабо­та сводится к ликвидации негативных последствий. Характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руковод­ство работает в режиме экстренного реагирования на возникаю­щие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без выявления причин и возможных послед­ствий.

Реактивная кадровая политика — руководство контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, причи­ны и ситуации, приводящие к развитию кризиса: конфликты, не­достаточная квалификация рабочей силы для решения поставлен­ных задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Кадровые службы располагают средствами диагностики ситуации и экстренной помощи, ориентированы на понимание причин, ко­торые привели к возникновению кадровых проблем.

Превентивная кадровая политика — руководство обладает обо­снованными прогнозами развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба располагает средствами ди­агностики персонала, прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации со­держатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, сформулиро­ваны задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика — у руководства есть не только прогноз ситуации с кадрами, но и средства воздействия на нее, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и кор­ректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций.

В зависимости от степени открытости по отношению к внеш­ней среде при формировании кадрового состава традиционно вы­деляют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что органи­зация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уров­не: можно прийти и начать работать как с низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация гото­ва принять на работу любого специалиста, если он обладает соот­ветствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных организациях. Этот тип кадровой политики подхо­дит для новых организаций, агрессивно завоевывающих рынок, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на пе­редовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика — организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит из числа сотрудников организа­ции. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной ат­мосферы, а также работающих в условиях дефицита кадров.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяй­ственной политики организации. С одной стороны, принятие ре­шений в области кадровой политики происходит во всех функци­ональных подсистемах — управления научно-технической дея­тельностью, производством, экономической деятельностью, внешнехозяйственной деятельностью, персоналом; с другой — ре­шения в области кадровой политики влияют на деятельность этих функциональных подсистем. Поскольку главная цель кадровой политики — обеспечение функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходи­мыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обу­чения, аттестации, организации труда и рабочего места, использо­вания персонала, планирования продвижения по службе, управле­ния кадровым резервом, нововведениями в кадровой работе, безо­пасности и здоровья, высвобождения персонала, определения стиля руководства сильно влияют на принятие решений в области

хозяйственной политики организации, например в области науч­но-технической, производственной, экономической, внешнехо-зяйственной деятельности.