Перечень предлагаемых льгот и компенсаций

Компания будет предоставлять следующие виды компенсаций своим сотрудникам:

- Оплата сверхурочных и работы в праздничные дни в соответствии с трудовым законодательством;

- Оплата больничных листов;

- Предоставление и оплата отпусков;

- Оплата учебных отпусков в соответствии с законодательством;

Представление пособий:

- По рождению ребенка;

- По уходу на пенсию.

Связь между системой оплаты и системой оценки сотрудников.

Предлагается увеличение зарплаты сотрудникам компании на 5% - если оценка работы сотрудника «хорошо» /согласно с требованиями, 8% - оценка работы «отлично»/ выше установленных требований, 10% - оценка работы « чудесно»/выдающиеся достижения/намного выше установленных требований. Если сотрудник получил оценку – «требует улучшение»/ниже установленных требований или оценку – «неудовлетворительно»/не отвечает установленным требованиям он не получает ни годового бонуса, ни надбавки к зарплате. По результатам работы выплачивается годовой бонус: оценка «хорошо» - ползарплаты, оценка «отлично» - зарплата, оценка «чудесно» – 1,5 зарплаты (при условии выполнения годового плана).

В качестве нематериального стимулирования компания будет использовать следующие методы:

Устная благодарность; присвоение звания «лучший работник месяца»;

Поздравление лучших сотрудников президентом компании;

Оказание помощи сотрудникам в прохождении практики их детей, студентов;

Оказание юридической поддержки в направлении детей сотрудников на учебу;

Посещение руководителями верхнего звена управления внутренних встреч отдела, где производится вознаграждение работников;

Вручение сувениров с корпоративной символикой.

Компенсационная система, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов.

выводы

Чтобы недопустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя либо демотивируя их.

Важно поддерживать всеми средствами заинтересованность работника в труде на своем предприятии. Нужно помнить о материальном стимулировании. Не считать наемного работника зависимым от Вас, не забывать о вашей зависимости от работника. Отменный специалист не только дорого стоит, но может иметь очень высокий общественный статус. Смирение вовсе не противопоказано предпринимателю.

Рациональная, но не потогонная система оплаты труда – надежное средство достигнуть успеха. Необходимо платить за труд в меру – не недоплачивать, но и не переплачивать. Постоянный поиск новых форм и методов в поощрении труда – залог предпринимательского успеха.

В данной работе проанализирована система мотивации ООО «Медиа-микс Украина». В ходе исследования использовался метод квалиметрической оценки. С помощью этого метода с учетом удельной значимости каждого параметра можно получить количественное выражение формирования мотивации поведения, т.е. объединить качественные и количественные процессы.

По результатам исследования были сделаны следующие выводы:

- Величина зарплаты зависит от субъективного фактора, не связанного с результативностью труда;

- Большая часть сотрудников не мотивирована на достижение для компании нужного результата и их доход никак не зависит от полученных компанией результатов;

- Старательное отношение сотрудников к своей работе не встречает никакого отклика/поощрения со стороны компании и ее руководства;

- Общий уровень денежного вознаграждения ниже рыночного;

- Система вознаграждения и продвижения непрозрачна, неизвестно, что ждет человека в случае успешной его работы. Отсутствуют ясные и понятные принципы в политике вознаграждений, субъективизм;

- Отдельные инструменты мотивации ориентируют сотрудников на выполнение тактических задач, не связанных с выполнением стратегии;

- Существуют перекосы в зарплатах сотрудников, выполняющих одинаковые функции.