И практики менеджмента

2.1. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

Возникновение и развитие менеджмента связано с необходимостью достижения определенных целей, которые невозможно достичь в резуль­тате индивидуальной работы. Еще в доисторическую эпоху возникали большие племена, которые коллективно занимались земледелием, пасли скот, охотились. Уже в те времена наблюдалось разделение труда: одни люди непосредственно занимались трудовой деятельностью, другие -управляли ими. Между этими двумя группами людей постепенно склады­вались определенные управленческие отношения. Отдельные признаки управления появляются уже в древнейших обществах, где происходит трансформация высшей касты священников в религиозных функционе­ров, по сути, в менеджеров.

Постепенно появляется новый тип деловых людей. Помимо соблюде­ния ритуальных почестей, они заведовали сбором налогов, управляли го­сударственной казной, ведали имущественными делами, вели деловую документацию, бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции, которые в настоящее время определяют содержание управленческого труда. Побочные результаты такой управленческой деятельности — появление письменности (так как запомнить весь объем информации было невозможно) и потребности в расчетах.

Таким образом, в самом начале менеджмент формировался как инст­румент коммерческой и религиозной деятельности, превращаясь со вре­менем в социальный институт и профессиональное занятие. 44

2.1. Основные этапы развития менеджмента

Первой управленческой революцией считается зарождение письмен-в древнем Шумере и образование особой касты «жрецов-коммер-антов», связанных с торговыми операциями.

Вторую революцию в управлении относят к 1760 г. до н.э. и связыва­ют с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод зако­нов управления государством с целью регулирования отношений между различными социальными группами.

Третью управленческую революцию относят к временам правления вавилонского царя Навуходоносора II (605—682 гг. до н.э.) и связывают с соединением государственных методов управления и контролем за дея­тельностью в сфере производства и строительства.

Великая индустриальная революция XVII—XVIII в. оказала более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все пред­шествующие революции. По мере того как индустрия перерастала грани­цы мануфактуры и созревала современная система акционерного капита­ла, владельцы капитала все более удалялись от занятия бизнесом. Руководитель-собственник был заменен акционерами; вместо единствен­ного руководителя-собственника появилось несколько наемных менед­жеров. При этом под администрированием понималось формулирование общих целей и политики компании, а менеджмент в первоначальном и узкотехническом смысле понимался как контроль их реализации.

Рост объема производства, ускорение оборота капитала, расширение банковских операций, влияние технического прогресса чрезвычайно ус­ложняют управление. Оно уже не могло быть сферой приложения одного лишь здравого смысла, а потребовало специальных знаний, навыков и умений экспертов. Язык догадок и интуиции приобретает четкую кальку­ляционную основу — все переводится в формулы и деньги. Каждый про­изводственный процесс выделяется в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Число функций возрастает, обостряется про­блема их координации и соединения на новой основе. Чтобы их объеди­нить, за каждой функцией закрепляется штат специалистов (отдел, под-Разделение).

Менеджер координирует работу специалистов, используя для этого систему принятия решений, цели политики компании и др.

Менеджмент зародился в частном секторе, но встал на ноги как науч­ая и социальная сила не в средних и малых фирмах, хотя там свободное Редпринимательство очень развито, а в крупных корпорациях. Годовые

Глава 2. Эволюция теории и практики менеджмента

доходы некоторых корпораций нередко превышают бюджеты многих го­сударств. Если в докапиталистический период развития общества функ­ция управления еще не была обособлена от непосредственной производи­тельной деятельности и сводилась в основном к функции надзора и принуждения к труду, то развитие капитализма ведет к возрастанию роли функций управления производством, которое все более усложняется, дифференцируется, становится самостоятельной, специфической обла­стью деятельности. Появляется многочисленный штат специалистов, прошедших подготовку в школах бизнеса и системах профессионального обучения.

Управление как наука возникла в США в начале XX в. Этому способ­ствовали: демократичность страны; трудолюбие граждан; высокий престиж образования; отсутствие государственного вмешательства в экономику; свобода от консервативных догм Старого света; создание монополий, при­водившее к усложнению управления ими. В этих условиях возникновение научного менеджмента стало ответом на потребности бизнеса.

Возникновение научного управления связано с работами Фредерика Тейлора, в частности, с выходом в свет в 1911 г. его книги «Принципы научного управления». Система Тейлора характеризуется следующими положениями:

• нормализация приемов и условий работы;

• специализация функций в производстве;

• отбор работников, их обучение и тренировка;

• точные инструкции каждому работнику;

• специальная подготовка работника;

• отделение административной работы от исполнительской;

• введение института мастеров;

• учет и контроль всех видов работ.

Главная идея Тейлора — управление должно стать системой, осно­ванной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необхо­димо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора обеспечило значительный рост производитель­ности труда. Следует отметить и некоторые недостатки системы Тейлора, прежде всего игнорирование человеческого фактора. Тейлоризм трактует человека не как субъект, а просто как фактор производства, социальные 46

2.1. Основные этапы развития менеджмента

вия которого совершенно не принимаются во внимание. Он низводит бочего до механического исполнителя предписанных ему научно обос­нованных инструкций.

Один из видных последователей Тейлора — американский ученый Гаорингтон Эмерсон — в своей книге «Двенадцать принципов произво­дительности» (1912 г.) — сформулировал 12 следующих принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда, которые не потеряли значения по сей день.

1) Отчетливо поставленные цели как исходный пункт управления.

2) Здравый смысл, предполагающий, в том числе признание отдель­ных ошибок и поиск их причин.

3) Компетентная консультация профессионалов и совершенствование процесса управления на основе их рекомендаций.

4) Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности
людей, контролем ее, своевременным поощрением.

5) Справедливое отношение к персоналу.

6) Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет.

7) Диспетчеризация по принципу «лучше диспетчеризация хотя бы не спланированной работы, чем планирование работы без ее диспетчериза­ции».

8) Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резер­вов.

9) Нормализация условий труда.

10) Нормирование операций, заключающееся в стандартизации спо­собов их выполнения и регламентировании времени.

11) Наличие стандартных письменных инструкций.

12) Вознаграждение за производительность.

Значительный вклад в теорию и особенно практику управления внес енри Форд. Механик и предприниматель, он был известен как талантли­вый организатор массового производства автомобилей в США. Форд принял систему Тейлора и старался заменить на своих заводах ручную раооту машинной. В основу организации управления он положил сле­дующие принципы:

максимум разделения труда; специализация;

широкое применение высокопроизводительного оборудования и ин­струментальной оснастки;

Глава 2. Эволюция теории и практики менеджмента

• расстановка оборудования по ходу технологического процесса;

• механизация транспортных работ;

• регламентированный ритм производства продукции.

Четкая система контроля и планирования, конвейерное производство, непрерывные технологические цепочки позволили организовать управле­ние и работу заводов Форда в режиме автомата, а человек стал придатком машины. Г.Форд был убежден, что организация промышленности есть наука, и все прочие науки служат этому делу. Он являл собой прекрасный пример широкого применения самых разнообразных знаний в практиче­ской деятельности.

Крупный вклад в теорию управления внес Анри Файоль, разработав­ший «общий подход» к администрации и сформулировал некоторые принципы административной теории. В работе «Общее и промышленное управление» (1916 г.) им определены функции, принципы и элементы управления. В качестве главных функций управления выделены техниче­ская, коммерческая, финансовая, страховая, учетная, административная. К важнейшим принципам управления Файоль относит: разделение труда, власть, дисциплину, единство распорядительства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизацию, иерархию, порядок, справедливость, инициативу, единение персонала. К главным элементам управления причислены: предвидение, организация, распорядительство, координация, контроль. Основной вклад в теорию менеджмента А. Файо-ля в том, что он рассматривает управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации, контроля и координации. Из качеств, необходимых менедже­ру, Файоль придавал наибольшее значение компетентности и наличию знаний. Он считал, что даже самый образованный менеджер не может быть компетентным во всех вопросах, связанных с управлением крупным предприятием; количество знаний возрастает вместе с опытом. Несо­мненная заслуга Файоля в поставке вопроса о необходимости выделения собственно управленческой деятельности (менеджмента) в отдельный объект исследования.

Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд, А. Файоль все свои исследования про­водили без какой-либо координации и общей программы.Однако в их ра­ботах довольно много общего, что позволяет считать их представителями одной («классической») школы управления. Цель этой школы — создание универсальных принципов управления, основанных на личных наблюдени-48

2.1. Основные этапы развития менеджмента

_и направленных на рационализацию производства. При этом основное нимание было направлено на изучение четырех главных элементов:

_• разделения труда;

• изменения ступенчатости и многозвенности управления;

• совершенствования структуры организации;

• определения возможных пределов управления.

Представители классической школы игнорировали социальные отно­шения в процессе производства; не уделяли должного внимания такому важнейшему вопросу, как человеческий фактор.

Значительный вклад в развитии менеджмента принадлежит предста­вителям неоклассической школы. Основоположником неоклассической школы считают Элтона Мэйо, выдвинувшего теорию «человеческих от­ношений». Суть этой теории в том, что сама работа имеет меньшее зна­чение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом соци­ально-психологических факторов. Важнейшие элементы системы «чело­веческих отношений»:

• система взаимных связей и информации;

• система бесед-исповедей с рабочими;

• участие в принятии решений;

• организация неформальных групп и управление ими.

Обращение к «человеческому фактору» — революционный переворот в науке менеджмента. Понятие «человеческий фактор» в настоящее время используется в философии, социологии, психологии, педагогике, меди­цине, науке управления и других науках. Каждая из них использует это понятие в соответствии со своей спецификой.

Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему.

В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их по­требности, интересы, переживания. «Человеческий фактор» определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как из­держки, а как активы компании, которые надо правильно использовать.

В деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально-экономические и психологические методы управления над традиционны-^Ми административными. Взаимоотношения менеджера, большей частью

Глава 2. Эволюция теории и практики менеджмента

неформальные, с множеством людей составляют специфику его работы. Характерно высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, исполь­зуя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди». Суть системы человеческих отно­шений характеризуют менеджерские заповеди — предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следо­вать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разра­батывает свои такие заповеди. Например, менеджеры фирмы «Дженерал моторе» имеют следующие правила:

• будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения;

• будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно;

• имей бесконечное терпение;

• будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным;

• будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения;

• будь краток;

• всегда благодари подчиненного за хорошую работу;

• не делай замечаний подчиненному при третьем лице;

• не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключе­нием тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни;

• выбор и обучение подчиненного — более благодарная задача, чем выполнение дела самим;

• если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решения­ми, давай им максимальную свободу действий;

• не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу;

• не бойся подчиненного, который способнее тебя, а гордись им;

• никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, после этого применяй ее в максимально возможной степени;

• если твои распоряжения оказались ошибочными, признай это;

• всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде.

Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение три существенных фактора: люди, финансы и техника, а первое место занимает такой фактор, как «люди». 50

2.1. Основные этапы развития менеджмента

Примерно с конца 30-х годов. XX в. школа человеческих отношений ^сформировалась _{в ШКОЛ}у «поведенческих наук», или бихевиорист-kvk). Ее главный постулат: важны не методы налаживания межличност­ных отношений, а повышение эффективности отдельного работника в ор­ганизации в целом на основе поведенческих наук. В самых общих чертах главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работни­ку в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциа­ла повышение эффективности ее человеческих ресурсов. Видный пред­ставитель поведенческой школы Дуглас Макгрегор разработал теорию «X» и «Y». В соответствии с этой теорией существует 2 типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к ра­ботникам.

Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки:

• человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее из­бегать;

• по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания мо­гут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные уси­лия, необходимые для достижения организацией своих целей;

• человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на се­бя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает на­ходиться в безопасной ситуации.

Теория «Y» имеет следующие предпосылки:

• выражение физических и эмоциональных усилий на работе для чело­века является вполне естественным. Человек может воспринимать ра­боту как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

• ответственность и обязательства по отношению к организации зави­сят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому. Применительно к теории «Y» Макгрегор подчеркивал, что многим ^юДям присуща готовность использовать свой опыт знания и воображе-

Глава 2. Эволюция теории и практики менеджмента

ние для решения проблем организации. Однако современное индустри­альное общество слабо использует интеллектуальный потенциал челове­ка. Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо эф­фективнее; задача менеджеров — создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оп­тимальным образом достигает своих личных целей.

Большой вклад в развитие бихевиористского направления в менедж­менте внес Абрахам Маслоу, разработавший теорию потребностей, из­вестную как «пирамида потребностей». В соответствии с теорией Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных по­требностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использо­вать соответствующие методы мотивации.

Наряду с поведенческими науками в послевоенные годы дальнейшее развитие получили и естественные науки (особенно математика и ин­форматика), что послужило импульсом для развития количественного подхода к управлению. Такой подход предполагает формализацию управленческих процессов, построение экономико-математических мо­делей исследуемых объектов и систем, а также решение этих моделей математическими средствами. Применение количественного подхода да­ет обычно хорошие результаты при формировании товарных потоков в управлении запасами, при размещении товаров на складе и решении конкретных ситуаций в логистике, т.е. в управлении вещественными элементами на микроуровне.

Значительный интерес в этом отношении представляют работы аме­риканского ученого Самуэльсона и его последователей.

Количественный подход применим и для решения глобальных эконо­мических проблем на микроуровне. В частности, метод межотраслевых балансов, предложенный американским экономистом В.Леонтьевым, применялся во многих странах для принятия управленческих решений для выработки экономической стратегии государства.

Во второй половине XX в. в менеджменте сложились и получили большое распространение следующие подходы к управлению:

• процессный (с конца 50-х-годов);

• системный (с середины 70-х годов,);

• ситуационный (80-е годов).

При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организа-52

2.1. Основные этапы развития менеджмента

Ю- Менеджер обязан последовательно выполнять такие функции, как планирование, организация, мотивация и контроль, которые сами явля­ются процессами. К постоянным управленческим процессам можно также отнести управление персоналом, оценку внешней и внутренней среды ор­ганизации, поддержание лидерства в коллективе и др.

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде оп­ределенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функ­циями, не присущими составляющим ее элементам. Простая система ори­ентирована на достижение одной цели. Сложная система стремится к достижению нескольких взаимоувязанных целей. В настоящее время сис­темный подход можно считать универсальной методологией менеджмен­та, сутью которой является формирование образа мышления, рассматри­вающего в единстве все явления внешней и внутренней среды.

Этот метод получил широкое распространение в современной теории менеджмента. Например, за рубежом для оценки качеств менеджера его без предупреждения отправляют в длительную командировку. Если во время его отсутствия предприятие работает успешно, это является пози­тивной оценкой деятельности менеджера. Однако часто во время отсутст­вия менеджера высшего звена деятельность предприятия становится ме­нее эффективной. Это свидетельствует о том, что менеджер оказывал влияние не на всю систему в целом (т.е. не обеспечивал стратегическое развитие предприятия), а ежедневно сам занимался текущими вопросами, не доверяя их менеджерам среднего звена.

Сущность системного подхода к управлению — мысленный охват всех явлений как единого целого, их объективная оценка, обеспечение развития всей системы с учетом внутренних переменных (цель, структу­ра организации, персонал, техника, технология), предвидение положи­тельных и отрицательных последствий принимаемых управленческих решений.

Ситуационный подход к управлению, так же как и системный, скорее способ мышления, чем набор конкретных действий.

Этот метод разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и пред­лагает менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации. Си­туационный подход как разновидность научного метода направлен на Ыработку у человека ситуационного мышления (приближенного к прак-кке) и непосредственное приложение полученных теоретических знаний ^{к ана}лизу реальных процессов.

Глава 2. Эволюция теории и практики менеджмента

Если процессный и системный подходы целесообразнее применять в спокойной обстановке и в процессе планомерной деятельности, то си­туационный подход чаще используется в нестандартных и непредви­денных ситуациях. Именно в такие моменты, когда за 1—2 мин необхо­димо правильно оценить ситуацию и принять верное решение, проявляются особые качества менеджера: твердость, гибкость мышле­ния, эрудиция, дар предвидения. Ситуационный подход носит не шаб­лонный характер, он воспитывает у менеджеров, имеющих различные личностные качества, умение контролировать ситуацию. Этот подход подготавливает менеджера к запрограммированным решениям в нестан­дартных ситуациях.

В настоящее время в развитии менеджмента просматриваются три наиболее важные тенденции.

Во-первых, некоторый возврат к прошлому — осознание значения материальной, технической базы современного производства. Это вызва­но усилением влияния технического прогресса на достижение целей предприятия, роли производительности и качества продукции для победы в конкурентной борьбе.

Во-вторых, усиление внимания к организационной культуре, к раз­личным формам демократии, участие рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций.

В-третьих, усиление международного характера управления.

В связи с интернационализацией управления перед теорией и практи­кой управления возникает много новых вопросов.

Важнейшие из них следующие:

• общие признаки и различия в местном и международном управле­нии;

• закономерности, формы, методы управления, которые являются уни­версальными и которые действуют в конкретных условиях разных стран;

• особенности национального стиля управления.

В последние десятилетия в практике зарубежного менеджмента про­изошли существенные изменения, которые отечественные управленцы должны внимательно изучить и многое внедрить на российских предпри­ятиях с учетом особенностей переходного периода и национальной спе­цифики. 54

2.2. Подходы к управлению разных научных школ

Вопросы для проверки

1. Какие предпосылки послужили причинами возникновения мене­джмента?

2. Какое влияние на развитие менеджмента оказала индустриальная революция XVII—XVIII в.?

3. Когда и где возникла наука «управление»?

4. Что нового внес Ф.Тейлор в теорию и практику управления?

5. Каков вклад в теорию управления Г. Эмерсона, Г. Форда и А. Фай-

оля?

6. Перечислите вклад в развитие менеджмента представителей не­оклассической школы.

7. В чем сущность взглядов на управление представителей поведенче­ской школы?

8. Назовите основные положения процессного, системного и ситуаци­онного подхода к управлению.

2.2. ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ РАЗНЫХ НАУЧНЫХ ШКОЛ

Для понимания изменений, произошедших в менеджменте за послед­ние 100—150 лет, целесообразно рассмотреть основные научные школы менеджмента. Целесообразно отметить их положительные и отрицатель­ные черты, а также различные подходы к управлению.

По каждой научной школе управления надо подчеркнуть предлагаемые ими научные концепции, отметить положительные и отрицательные черты.