Методы разрешения конфликтов. Существуют три точки зрения на конфликт

Существуют три точки зрения на конфликт:

1. Менеджер считает, что конфликт не нужен и наносит только вред организации. Задача менеджера – устранить конфликт любым способом.

2. Сторонники второго подхода считают, что конфликт – нежелательный, но распространенный побочный продукт функционирования организации, поэтому должен устранить конфликт, где бы он ни возникал.

3. Менеджеры считают, что конфликт неизбежен, необходим и потенциально полезен. Они полагают, что как бы ни росла и управлялась организация, конфликты будут возникать всегда и это вполне нормальное явление.

В зависимости от того, какой точки зрения придерживается менеджер, выбирается процедура преодоления конфликта. В связи с этим выделяют две большие группы способов управления конфликтом: педагогические и административные (см. рис. 80)

Рис. 80. Способы преодоления (разрешения) конфликтов

Существует ряд эффективных методов управления конфликтной ситуацией, подразделяющихся на две категории: структурные и межличностные.

К структурным методам относятся:

1. Разъяснение требований к работе, формирование системы полномочий и ответственности каждого сотрудника и подразделения.

2. Применение координационных и интеграционных механизмов: формирование цепи команд, полномочий отдельных уровней управленческой иерархии, организация специальных служб, групп сотрудников, проведение совещаний для межфункциональной связи и связи между отделами.

3. Разработка общеорганизационных комплексных целей и направление усилий всех участников на их достижение.

4. Формирование справедливой и прозрачной системы вознаграждений, снижающей вероятность возникновения конфликтов.

Особую сложность для менеджера представляет управление межличностными конфликтами. Поведение менеджера в условиях конфликта имеет по сути два независимых измерения:

1. напористость, настойчивость – характеризует поведение личности, направленное на реализацию собственных интересов и достижение собственных, часто меркантильных целей.

2. кооперативность – характеризует поведение, направленное на учет интересов других лиц для того, чтобы пойти навстречу удовлетворению их потребностей.

Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет пять основных стилей разрешения межличностных конфликтов (рис. 81):

· уклонение: не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями;

· сглаживание: не выпускать наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности;

· принуждение: взять конфликт под контроль, подавляя «противника» по праву начальника;

· компромисс: удовлетворенность тем, что доступно. Согласие во избежание ссоры;

· решение проблемы: признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения.

Рис. 81. Стили разрешения межличностных конфликтов

В заключении следует отметить, что при выборе методов и способов решения проблемы в конфликтной ситуации между фирмами разных стран свой отпечаток (влияние) накладывают принципы, положенные в основу построения системы управления в каждой из сторон. В первую очередь имеется в виду деятельность совместных с зарубежными партнерами предприятий. Например, в функционирующих в Японии совместных японо-американских компаниях, американские – при выборе методов разрешения конфликтных ситуаций большую опору делают в решении спорных вопросов на Американскую ассоциацию специалистов по арбитражу («третейский суд»). Японские компании видят основные функции арбитражной организации в обучении обеих сторон методам ведения дискуссий, решения дискуссий, решения спорных вопросов и достижения компромиссов.