Внутриорганизационные конфликты

Конфликты – столкновение противоположно направленных интересов, целей и мнений двух и более сторон. При этом одна или обе стороны не идут на уступки друг другу, а стремятся к достижению односторонних выгод.

Большинство конфликтов человека и организации (или группы) происходят из-за несоответствия между ожиданиями и представлениями человека об организации и его месте в ней, с одной стороны, и ожиданиями организации в отношении человека и его роли в ней – с другой.

Чтобы сделать соответствующими друг другу ожидания человека и организации при отборе персонала необходимо руководствоваться принципам соответствия роли, которую новый сотрудник готов выполнять, и места, которое может предложить ему организация.

В этих целях у желающего поступить на работу в организацию, прежде всего, необходимо выяснить:

- на какое место в организации он претендует;

-какие роли он может и готов выполнять;

-какое вознаграждение его устраивает и т.п.;

-как важны для него перспективы продвижения в должности.

В свою очередь организация должна довести до работника следующую информацию:

-какую должность (роль) ему предлагают дать;

-требуемые квалификационные и личностные характеристики;

-какую работу он должен выполнять;

-предполагаемое вознаграждение;

-перспектива роста и т.п.

В плановой экономике конфликты рассматривались негативно, и все действия администрации сводились к их немедленному подавлению. Современная точка зрения на конфликты состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны, ибо позволяют выявить невидимые негативные процессы, что в целом облегчает управление и способствует повышению его эффективности. Для правильного понимания сущности, причин и методов преодоления конфликтов необходимо провести их классификацию

(таблица «Классификация конфликтов»)

Конфликт можно рассматривать как развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов.

На первом этапе этого процесса возникает конфликтная ситуация, т.е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как по инициативе сторон, так и без их участия.

Со временем конфликтная ситуация может:

-исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее;

-сохраниться в прежнем состоянии;

-трансформироваться в другую;

-обостриться под воздействием инцидента, т.е столкновения оппонентов.

Вторая фаза конфликта – инцидент (открытое столкновение сторон), который может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств.

Возникшая конфликтная ситуация или инцидент могут закончиться как сами по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов.

Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Разрыв отношений происходит в том случае, когда оппонентов уже нельзя посадить за стол переговоров.

На четвертой фазе развития конфликта происходит его завершение. Это, как правило, очень болезненный для конфликтующих сторон процесс, требующий от них переосмысления своих взглядов, позиций, определенных уступок оппоненту и т.п.