Поиск работы: теория и практика

Основные подходы к характеристике процесса и длительности поиска работы содержатся в теории поиска работы. В целом предполагается, что в экономике существует только фрикционная безработица. Фрикционная безработица связана с процессом поиска работниками рабочих мест. В то же время существует достаточно большое число незаполненных рабочих мест, соответствующих профессии и квалификации работников. Единственное, чем отличаются рабочие места, – это уровень предлагаемой заработной платы. Информация на рынке труда несовершенна, поэтому процесс поиска приемлемой работы занимает время. Иначе работник сразу мог бы выбрать самую высокооплачиваемую работу. Каждый человек, приступая к поискам работы, представляет себе тот уровень заработной платы, на которую он готов согласиться. Этот уровень называется резервной заработной платой. Если работнику поступает предложение заработной платы выше резервного, то он принимает это предложение и поиск прекращается. Если предлагаемый уровень ниже резервного, поиск продолжается. То есть работник может ограничить поле поиска, либо выбирая наиболее высокую заработную плату из сознательно ограниченного числа предложений рабочих мест, либо установив для себя минимально приемлемую резервную заработную плату и соглашаясь на предложение равной или большей заработной платы.

При характеристике процесса поиска работы выделяют три основных показателя: продолжительность поиска работы; способ поиска работы; результат поиска работы. В отличие от занятого населения, ищущего работу, для безработных особое значение приобретает продолжительность поиска подходящего рабочего места, так как период не занятости снижает качество их рабочей силы, уровень материального благосостояния, ухудшает психологические состояние.

Существуют два основных источника информации о динамике и продолжительности поиска работы безработными: обследования населения по проблемам занятости и данные государственной службы занятости населения. Первый источник позволяет определить продолжительность незавершённой безработицы (на момент обследования определяется, сколько времени безработный ищет работу). Второй даёт возможность определить не только продолжительность незавершённой безработицы, но и период поиска работы с момента постановки на учёт в службу занятости до трудоустройства, т.е. продолжительность завершённой безработицы. Продолжительность безработицы не только отражает экономическую ситуацию в стране, но и характеризует степень конкурентоспособности той или иной демографической группы на рынке труда.

Важным условием трудоустройства является активность поиска работы. Так как состав безработных неоднороден по уровню активности поиска работы, в качестве показателей активности поиска работы выделяют следующие группы:

– активно ищущие работу. В эту группу включены те, кто искал работу до обращения в службу занятости и ищет её самостоятельно после регистрации в службе занятости;

– средний уровень активности. Эта группа представлена следующими категориями безработных: те, кто искал работу до регистрации в службе занятости плюс те, кто не ищет работу самостоятельно после регистрации, и те, кто не искал работу до обращения в службу занятости в совокупности с теми, кто ищет работу самостоятельно после регистрации;

– низкий уровень активности. В данную группу входят те безработные, которые не искали работу самостоятельно ни до, ни после обращения в службу занятости.

Активность поиска работы зависит от причин незанятости. Основные категории официально зарегистрированных безработных представлены высвобожденными работниками, уволившимися по собственному желанию, и выпускниками учебных заведений.

Уволенные в связи с высвобождением, как правило, характеризуются низким уровнем реальной и потенциальной трудовой мобильности, ориентацией на постоянное место работы. Поэтому высвобождение для них означает принудительную трудовую мобильность, к которой они зачастую не готовы и, следовательно, поиск работы у них принимает пассивные формы. Добровольное же увольнение означает, что работник в принципе готов к трудовой мобильности и, следовательно, ориентирован на активный поиск работы, т. е. он стремится минимизировать потери от не занятости. Сравнительно высокая активность на рынке труда у выпускников связана, прежде всего, с тем, что молодёжь более активна при поиске работы в силу специфики трудового поведения данной возрастной группы (ориентация на самоутверждение, желание реализовать или проверить свой профессиональный потенциал). Однако поиск работы осуществляют не только те, кто ее не имеет, но и те, кто ищет вторую работу, а также те, кто хочет ее поменять по тем или иным причинам и это увеличивает давление на рынок труда.

Необходимо отметить, что в каждый данный момент времени определённое число безработных выходят из состояния безработицы и определённое число занятых и экономически неактивных пополняют её ряды. В этой связи необходимо определять, с какой интенсивностью протекают эти процессы, какова вероятность входа в безработицу и выхода из неё, сколько времени требуется для того, чтобы найти работу, трудоустроиться, либо отказаться от поиска работы в силу невозможности найти подходящую или соответствовать требованиям работодателя. Ответы на эти вопросы позволяют оценить функционирование рынка труда, механизмы его регулирования посредством формальных и неформальных институтов.

Более объёмную картину движения безработных дают относительные показатели потоков. Коэффициент входа принято оценивать как отношение численности лиц, ставших безработными в течение месяца к численности занятых. Коэффициент выхода можно представить как отношение численности безработных, завершивших поиск в течение месяца, к общей численности безработных.

Соотношение между интенсивностью входа и интенсивностью выхода определяет среднюю продолжительность поиска работы. В исследованиях по рынку труда используются два основных показателя временной продолжительности безработицы. Во-первых, это средняя фактическая продолжительность незавершённой безработицы – с момента начала поиска до момента фиксации в обследуемую неделю, и, во-вторых, средняя ожидаемая продолжительность завершённой безработицы – с момента начала поиска до момента его предполагаемого окончания (рассчитывается для новичков, вступивших в ряды безработных в течение последнего месяца). Первый показатель выводится непосредственно из ответов безработных на вопрос, сколько времени они уже посвятили поиску работы. Второй оценивается косвенным путём и в этом смысле является ориентировочным.

В конечном итоге величина безработицы зависит от того, сколько людей ежемесячно оказываются без работы и как долго, затем они без неё остаются. Арифметически уровень безработицы можно представить как произведение коэффициентов входа и ожидаемой продолжительности завершённого поиска. Соответственно его рост может происходить двумя путями – либо за счёт активизации входа в безработицу, либо за счёт увеличения продолжительности (либо в результате совместного действия обоих факторов).

На рынке труда прослеживается универсальная зависимость между интенсивностью входа в безработицу и её продолжительностью. Выражается она в том, что шансы на выход из безработицы снижаются по мере увеличения её продолжительности: чем больше времени человек уже пробыл без работы, тем дольше предстоит ему оставаться в статусе безработного и дальше. В основе этой закономерности могут лежать различные механизмы.

Существующие данные обследования населения по проблемам занятости позволяют достаточно подробно исследовать движение населения между состояниями безработицы, с одной стороны, и занятостью и экономической неактивностью, – с другой. Для этого используются следующие показатели: величина входного притока в состав безработных и выходного потока из состава безработных в течение квартала; соотношение оттока и притока, позволяющее оценить сальдо баланса движения между состояниями безработицы, занятостью и экономической неактивностью; структура выходного потока по продолжительности незавершённой безработицы; численность мобильной группы безработных (сменившие статус); численность безработных, не изменивших свой статус в течение рассматриваемого периода (стабильная группа).

Поиск работы осуществляется с использованием различных каналов и методов. Среди основных выделяют:

– обращение в государственную службу занятости;

– обращение в частные кадровые агентства;

– подача объявлений и ответы на приглашения по найму, используя издания по трудоустройству, сети Интернет;

– личные контакты, связи;

– прямое обращение на предприятие (к работодателю);

– участие в днях карьеры, ярмарках вакансий и др.

Как представляется, желающие трудоустроиться используют практически один и тот же набор методов при поиске работы. Доминирующим являются личные связи, изучение информации о вакансиях, публикуемых в СМИ, и обращения непосредственно на предприятия.

В настоящее время важным фактором для эффективного трудоустройства может стать правильно составленное резюме. Резюме – это, прежде всего краткая информация о себе как о специалисте и вашей трудовой деятельности. Главная цель резюме – привлечь к себе внимание работодателя и получить приглашение на собеседование. Резюме должно отвечать следующим принципам:

– краткость (не более двух страниц машинописного текста, отсутствие лишних слов, непонятных сокращений);

– конкретность (отсутствие информации, не имеющей отношения к работе, которую вы ищете);

– аккуратность (отпечатано без ошибок и исправлений, красиво оформлено, на хорошей бумаге);

– правдивость (отсутствие недостоверной информации) и др.

Резюме может включать: личные данные (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, адрес, телефон и др.), цель поиска работы, какую работу и должность хотите получить, образование, места и опыт работы, ваши преимущества и личные качества, дополнительная информация.

Необходимо отметить, что в настоящее время многие ведущие компании и кадровые агентства внедрили мощные компьютерные информационные системы. В данном случае первым и, возможно, единственным читателем резюме будет поисковая машина. Ее внимание будет привлечено, прежде всего, к ключевым словам, на которые она настроена.

Для установления степени соответствия характеристики кандидатов изложенной в резюме, а также предъявленным к ним требованиям, может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. К наиболее распространенным методам подбора квалифицированного персонала относятся:

1. Биографический метод. Включает анализ хронологического порядка мест работы, периодов безработицы, частоты увольнений, возраста претендента, его документов об образовании, характеристик с мест работы и др.

2. Индивидуальный опрос (самооценка). Опрос человека с помощью заранее подготовленной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа.

3. Внешний опрос. Это может быть опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные). Получить информацию о кандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал и учился.

Оба способа опроса следует использовать совместно: сравнение их результатов позволяет определить адекватность и искренность самооценки претендента.

4. Наблюдение. Оценка кандидата в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментальных наблюдений, хронометража и фотографий рабочего дня.

5. Тестирование. Используется как средство измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. Известны и применяются большое количество разнообразных тестов (тесты на определение способностей; квалификационные тесты; тест для отбора группы и др.)

6. Экспертные оценки. Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника.

7. Критический инцидент. Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в трудной ситуации и т.д.).

8. Деловая игра. Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, оценка игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «наблюдатель» и др.).

9. Анализ конкретных ситуаций. Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада или выступления перед трудовым коллективом.

10. Ранжирование. Сравнение оцениваемых работников между собой и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе).

11. Собеседование. Беседа с претендентом по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке. Главная задача состоит в оценке степени соответствия кандидата, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Данный метод в зависимости от решаемых задач может использовать различные методики. В целом, собеседование можно разделить на несколько типов:

– разведывательное (претендент обращается в организацию на собеседования для выяснения, насколько заинтересовавшая его фирма подойдет ему в качестве возможного места работы);

– отсеивающее (предварительный разговор, после которого лишь некоторые, претендующие на определенную вакансию, будут приглашены на следующее собеседование);

– отборочное (возможно решающая беседа, в которой работодатель подробно оценивает квалификацию, решимость, мотивы, возможности работника и др.);

– серийное (серия разнотипных собеседований с работниками разного уровня);

– групповое (собеседование претендента сразу с несколькими сотрудниками организации).

Как представляется, ни один из перечисленных методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию. В свою очередь выбор комплекса методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность. С другой стороны, и работнику, для того чтобы стать полноправным членом организации достаточно часто приходится решать различные проблемы, которые сопутствуют этому процессу.

[1] Россия в цифрах: Краткий стат. сб. М., 2006. С. 91.

[2] Данные за 1992, 1995 гг. приведены по состоянию на конец октября; 2000 – 2005 гг. на конец ноября.

[3] С 2002 г. – включая Чеченскую республику.