Тема 6. Источники трудового права Франции

Трудовое право зарубежных стран 13.10.14

Тема 3. Источники трудового права зарубежных стран.

1. Раскройте понятие и охарактеризуйте систему и соотношение источников трудового права зарубежных стран.

2. Какое место в системе источников трудового права занимают международно-правовые акты о труде? Определите основные цели и задачи деятельности МОТ.

3. Нормотворческая деятельность МОТ и Международный трудовой кодекс. Какова юридическая природа и сила конвенций и рекомендаций МОТ? Что такое международные трудовые стандарты?

4. Какое место в системе источников трудового права стран-членов ЕС занимают нормативные акты ЕС, регулирующие социально-трудовые отношения?

Тема 4. Источники трудового права США.

1. Конституция США как источник трудового права.

2. Дайте общую характеристику федеральному трудовому законодательству США и перечислите основные федеральные законы о труде.

3. Определите сферу действия и содержание законов о труде отдельных штатов.

4. Какое место в регулировании трудовых отношений в США занимает коллективный договор и почему его называют «малым кодексом о труде?

5. Судебно-арбитражная практика как источник трудового права США.

Тема 5. Источники трудового права Великобритании.

1. Перечислите источники трудового права Великобритании и дайте краткую характеристику каждому из них.

2. Назовите основные этапы развития трудового законодательства Великобритании и факторы, оказывающие влияние на содержание нормативных актов о труде.

3. Консолидированное трудовое законодательство 1990-х годов. Какова цель реформы трудового права и промышленных отношений?

4. В чем особенности английского коллективного договора как источника трудового права

Тема 6. Источники трудового права Франции.

1. На примере Франции перечислите характерные особенности трудового права стран континентальной Европы и его источников.

2. Дайте перечень источников трудового права Франции и определите значение конституционных принципов о правах трудящихся, их профсоюзов и представителей на предприятиях.

3. Кодекс труда Франции: структура и содержание в целом.

4. Особенности коллективно-договорной практики. Что представляют собой процедура присоединения к коллективному договору и процедура расширения действия коллективно-трудовых соглашений?

Наибольшее число нормативных положений, относящихся к труду, содержат устав и акты МОТ — организации, специально созданной для решения задач, связанных с трудом, главного центра международной нормативной деятельности по вопросам труда.

МОТ имеет статус специализированного учреждения ООН, связанного с ней особым соглашением. Это соглашение признало за МОТ основную ответственность за деятельность в области международных трудовых и социальных проблем.

МОТ была создана в 1919 г. как специализированное учреждение Лиги Наций — международной организации, образованной после окончания первой мировой войны. В настоящее время в МОТ входят 174 государства. СССР входил в МОТ с 1934 по 1940 г. и с 1954 г.

Структура МОТ включает: Международную конференцию труда (Генеральную конференцию МОТ), Административный совет и Международное бюро труда (МБТ).

Международная конференция труда собирается на сессии ежегодно. Это главный орган МОТ, включающий представителей всех государств—членов этой организации. Каждая делегация на Международную конференцию труда состоит из четырех человек: двух правительственных делегатов; одного делегата от работников, назначаемого по согласованию с наиболее представительными профсоюзами; одного делегата от предпринимателей, назначаемого по согласованию с наиболее представительными организациями предпринимателей. Каждый делегат голосует в индивидуальном порядке.

С 1919 по 2000 г. состоялось 87 сессий Международной конференции труда (МКТ).

Административный совет, избираемый на Международной конференции труда, состоит из 56 человек: 28 человек представляют правительства; 14 — предпринимателей и 14 — трудящихся.

МБТ — постоянный секретариат МОТ во главе с Генеральным директором, назначаемым Административным советом. Персонал МБТ формируется Генеральным директором согласно правилам, утвержденным Административным советом.

Характерная особенность структуры МОТ — трипартизм, т.е. формирование почти всех органов МОТ на основе трехстороннего представительства: правительств, предпринимателей и работников по формуле 2+1 + 1 или 1+1 + 1.

Идея трипартизма считается важным вкладом МОТ в социальную организацию и в социальную теорию. С помощью трипартизма правительство координирует и объединяет две силы, за которыми стоят два главных фактора производства: труд и капитал.

Трипартизм препятствует принятию решений технократического характера и обеспечивает демократический контроль за деятельностью МОТ.

Нормотворческая деятельность МОТ заключается главным образом в принятии конвенций и рекомендаций. Число их к 1999 г. достигло 370 (181 конвенция и 189 рекомендаций).

Конвенции и рекомендации МОТ принимаются Международной конференцией труда с использованием одинаковой процедуры. Их принятию предшествует обсуждение на двух последовательных сессиях МКТ. МБТ готовит предварительные доклады, в которых обобщаются законодательство и практика различных стран. Каждая конвенция (рекомендация) обсуждается специальным комитетом, сформированным Конференцией, и должна быть одобрена большинством в 2/3 присутствующих делегатов.

Хотя процедура обсуждения и принятия конвенций и рекомендаций одинакова, их юридическая сила и порядок применения различны.

Конвенция после ее ратификации обычно двумя государствами — членами МОТ становится многосторонним международным соглашением и налагает обязательства как на ратифицировавшие, так и на не ратифицировавшие ее государства.

В случае ратификации конвенции государство обязано принять законодательные или иные акты для проведения ее в жизнь и регулярно представлять в МОТ один раз в 2—5 лет в зависимости от важности конвенции доклады относительно принятых мер для эффективного применения ратифицированной конвенции. Если конвенция не ратифицирована, государство все же несет обязанность информировать по запросам Административного совета о состоянии национального законодательства и практики в отношении нератифицированной конвенции и о мерах, которые предполагается принять для придания ей силы.

Конвенции МОТ содержат правила о порядке их денонсации.

Рекомендация не является международным договором и не требует ратификации. Она представляет собой обращенное к государствам пожелание, предложение (совет) ввести соответствующие нормы в национальное законодательство. Рекомендация содержит материал для ориентации в мировом опыте, необходимый для совершенствования национального законодательства. Иными словами, рекомендация — источник информации и возможная модель для совершенствования национального законодательства. Рекомендация детализирует, уточняет, а иногда и дополняет положения конвенций, делает их содержание более полным и гибким, расширяет возможности выбора для государств при решении вопроса о заимствовании тех или иных международных норм.

Рекомендация (как и конвенция) должна быть представлена правительством государства—члена МОТ на рассмотрение компетентных властей для придания рекомендации силы путем принятия закона или иным путем, при этом МОТ должна быть информирована о результатах такого рассмотрения. В дальнейшем государства должны предоставлять в МОТ такую же информацию относительно реализации рекомендаций и нератифицированных конвенций. В настоящее время в МОТ обсуждается вопрос о повышении роли рекомендаций как одного из важнейших источников международно-правового регулирования труда.

Из сказанного выше можно сделать вывод о том, что применение (имплементация) актов МОТ в национальное право осуществляется следующими способами.

• Прямое применение международных норм в случае ратификации государством конвенции МОТ. Это предусмотрено в РФ, Франции, Нидерландах, Швейцарии, Бельгии, Люксембурге, Мексике.

• Изменение в законодательстве в связи с желанием ратифицировать международный договор (конвенцию) и привести заранее (еще до ратификации) внутреннее законодательство в соответствие с положением договора.

• Учет замечаний надзорных органов МОТ в связи с представлением правительствами периодических докладов о соблюдении ратифицированных и нератифицированных рекомендаций МОТ.

• Включение в текст национальных законов положений ратифицированных и нератифицированных договоров (конвенций и рекомендаций МОТ).

• Использование положений международных актов по труду в процессе коллективных переговоров и в текстах коллективных договоров.

Источники трудового права: общая характеристика. Способы выражения государственной воли, направленной на регулирование отношений наемного труда, составляют форму трудового права или его источники (нормативные акты по труду). К ним относятся: ратифицированные государствами международные конвенции по труду; законы; подзаконные акты (постановления правительственных органов, особенно министерств труда; нормативные акты иных органов исполнительной власти); коллективные договоры; решения судов и арбитражных органов; правила внутреннего трудового распорядка, разработанные на предприятиях администрацией с участием или без участия работников и их организаций; иные нормативные акты (приказы), издаваемые единолично администрацией (акты хозяйской власти); обычаи; трудовые договоры.

Из характеристики методов регулирования, присущих трудовому праву, вытекает, что преобладающее место среди его источников занимают законы и коллективные договоры. Соотношение между ними в значительной мере зависит от национальной специфики трудового права. Если в большинстве стран континентальной Европы (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия) ведущую роль традиционно играло законодательство, то в Великобритании до 60-х годов, а в США до 30-х годов XX в. среди источников трудового права превалировали коллективные договоры.

В последние десятилетия наблюдается возрастание роли трудового законодательства в англосаксонских странах и коллективных договоров в большинстве европейских континентальных стран. В некоторых из них, например во Франции, значение коллективных договоров приблизилось к трудовому законодательству, а в Дании и Швейцарии оно превышает роль законодательства о труде. Специфично положение в Скандинавских странах, где важную роль играют коллективные договоры (особенно основные соглашения между общенациональными организациями профсоюзов и предпринимателей), однако в большинстве из них существует развитое трудовое законодательство.

Общая историческая тенденция развития двух методов правового регулирования трудовых отношений, как это следует из приведенных данных, такова: в тех странах, где традиционно преобладали коллективные договоры, стало активно развиваться трудовое законодательство, которое в ряде сфер потеснило коллективные договоры. А там, где ранее преобладало трудовое законодательство, значительно активизировалось коллективнот договорное регулирование труда.

Видимо, в странах Запада постепенно вырабатывается оптимальная модель соотношения законов о труде и коллективных договоров, общая для большинства стран.

Еще одна особенность: не только определенное соотношение, сочетание, но и тесное переплетение законов и коллективных договоров. Оно достигло такой степени, что в некоторых странах (Франция, Италия, ФРГ) законы в отдельных случаях воспроизводят почти без изменения положения коллективных договоров; коллективные же договоры используются в качестве актов применения законов. Нередко то или иное новшество первоначально закрепляется в коллективных договорах, а затем приобретает всеобщий характер в законодательном акте (так называемое договорное законодательство).

О тенденции к сближению законодательства и коллективных договоров свидетельствует заключение трехсторонних соглашений с участием государства, предпринимателей и профсоюзов. Такие соглашения обычно оформляют общегосударственные политические решения глобального характера, в частности, в области заработной платы, продолжительности рабочего времени, обеспечения занятости.

В большинстве западных стран конституции либо вовсе не содержат норм, прямо относящихся к труду (например, в США), либо включают лишь отдельные нормы такого рода (в ФРГ, Дании, Норвегии). Вместе с тем в конституциях, принятых после второй мировой войны, на гребне революционного подъема, испытавших воздействие идеологических позиций рабочего и профсоюзного движения, имеется широкий круг социально-экономических прав, в том числе в области труда (например, в Италии, Франции, Испании, Португалии). ФРГ и Испания объявлены в своих конституциях социальными государствами.

Следует отметить важную роль исполнительных органов государства как в правоустановительной, так и в правоприменительной деятельности в области труда, а также наличие в этой области в ряде стран (Франция, Италия) делегированного законодательства, т.е. имеющих силу закона актов, принимаемых органами исполнительной власти (президентом, правительством) по поручению парламента. Вместе с тем роль парламентов в издании наиболее важных актов трудового законодательства значительна, а число законов по труду в большинстве стран велико и имеет тенденцию к росту.

В настоящее время единственной страной, где среди источников трудового права главное место принадлежит принудительным решениям арбитражных органов, является Австралия. В остальных странах роль решений арбитражных органов незначительна.

Повсеместно уменьшилась роль трудовых обычаев, правил внутреннего трудового распорядка и в то же время возросло значение ратифицированных международных конвенций по труду. В некоторых странах они имеют приоритет по отношению к внутреннему законодательству.

Трудовой договор рассматривается как источник трудового права в тех странах (например, в Дании), где трудовое законодательство играет относительно небольшую роль, а многие аспекты трудовых отношений, условий труда устанавливаются по соглашению сторон договоров о труде, в том числе в индивидуальных трудовых контрактах.

Роль судов особенно велика в англосаксонских странах, где судебный прецедент — важнейший источник трудового права (и права вообще), а также в ФРГ, где решения Федерального трудового суда существенно дополняют недостаточно точно и полно сформулированные нормы законодательства, особенно в сфере коллективных трудовых отношений. Значительна роль судебной практики во Франции, Швеции, Нидерландах.

Суды очерчивают сферу применения, границы трудового права, приспосабливают законы к меняющейся обстановке, социально-экономическим условиям. В целом роль судебной практики не только в применении, но и в формировании трудовых законов весьма велика во всех западных странах.

Приоритетными источниками трудового права, как правило, считаются законы и другие акты государственных органов. Они устанавливают неприкосновенный минимум трудовых прав.

Договоры о труде (коллективные, индивидуальные), согласно традиционной, общепринятой трактовке, не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, но могут улучшить (принцип in favorem). Этот принцип применяется не только к соотношению договоров о труде и законодательства. Он имеет универсальное значение и действует при определении взаимоотношений всех источников трудового права. Любой нормативный акт, стоящий на более низкой ступени в иерархии источников трудового права, может, как правило, только улучшать положение работника по сравнению с нормативными актами более высокого ранга.

В отношении применения трудового права во времени действует принцип "закон обратной силы не имеет". Таким образом, принятый закон действует на будущее (ex nunc). На трудовые и коллективные договоры распространяется действие законов, имевших силу в момент заключения этих договоров. Обратную силу имеют лишь законы разъясняющего характера и некоторые акты, относящиеся к охране общественного порядка, которые действуют в отношении договоров о труде, заключенных и до принятия этих актов (ex tune).

Особенностью формы трудового права является отсутствие в большинстве стран Запада кодексов законов о труде. Одно из исключений — Франция, где комиссией экспертов, образованной в 1901 г., была осуществлена систематизация трудового законодательства, относящегося только к частным предприятиям, на основе которой был создан и одобрен парламентом Кодекс труда (Code du travail).

Правда, термин "кодекс" в данном случае не является точным. Это не кодификация в традиционном смысле, а, скорее, инкорпорация и частичная консолидация законодательства, которое не подвергалось каким-либо существенным изменениям и переработке. Во Франции были осуществлены лишь сбор, компиляция и группировка по определенной системе рассеянного по многочисленным правовым актам нормативного материала.

В Канаде с 1972 г. действует федеральный Трудовой кодекс, распространяющийся на предприятия федерального значения, т.е. входящие в сферу действия федеральных законов. Кодекс представляет собой инкорпорацию и частичную консолидацию трудового законодательства.

В таких странах, как США, Великобритания, Италия, Япония, Бельгия, Нидерланды, вопрос о кодификации трудового законодательства в целом вообще не ставился ни в теоретическом, ни в практическом плане, а в ФРГ попытка создать трудовой кодекс не увенчалась успехом.

В Испании поручение правительству разработать Кодекс труда, содержащееся в Законе от 10 марта 1980 г., до сих пор не выполнено.

Итак, в странах Запада крупномасштабная кодификация трудового законодательства, как правило, не осуществлена.

Отсутствие такой кодификации усиливает гибкость и лабильность трудового права, его динамизм и реакцию на нужды и требования производства, что отвечает интересам экономической рентабельности, большей эффективности предпринимательства. Вместе с тем это ослабляет защищенность наемных работников, усложняет восприятие трудового законодательства, затрудняет для индивидуальных работников, не знакомых с тонкостями юриспруденции, возможность применять трудовые нормы в целях защиты своих интересов.

Кодификация трудового законодательства — традиционное требование профсоюзов, политических сил левого спектра. Но оно в полном объеме на Западе в настоящее время не реализовано. Вместе с тем в последнее время (главным образом в 90-е годы) некоторые страны приняли консолидированные акты, систематизировавшие основные законы, составляющие коллективное, а в ряде случаев индивидуальное трудовое право. Например, в Великобритании в 1992 г. принят Консолидированный закон о профсоюзах и трудовых отношениях — акт кодификационного типа, представляющий собой систематизацию норм, относящихся к профсоюзам, организациям предпринимателей, коллективным договорам, забастовкам, административным учреждениям, действующим в сфере коллективных трудовых отношений. В 1996 г. был принят еще один консолиди­рованный акт — Закон о правах в области занятости. В 1980 г. частичная кодификация трудового законодательства была осуществлена в Испании в виде Статута трудящихся.

Таким образом, в ряде стран проявляются тенденции к частичной кодификации трудового законодательства, большей частью в своеобразной форме консолидированных актов.

США.

Источники трудового права: Конституция, федеральные законы, законы штатов, коллективные договоры, решения судебных органов, правила внутреннего трудового распорядка, ратифицированные конвенции МОТ.

Конституция США, принятая в 1787 г., не содержит положений, прямо относящихся к труду. Однако в соответствии с традиционным толкованием она считается исходной правовой основой регулирования труда. Издание федеральных законов о труде опирается на ст. 1 раздела VIII Конституции, предоставляющую Конгрессу право "регулировать торговлю с иностранными нациями, между отдельными штатами и с индейскими племенами".

В Конституции США провозглашены основополагающие гражданские права. В числе прочего первая поправка к Конституции запрещает Конгрессу издавать законы, ограничивающие свободу слова, печати, право собраний. Тринадцатая поправка запрещает рабство или подневольное услужение. Эти положения косвенно относятся и к сфере трудовых отношений.

Федеральное трудовое законодательство регламентирует главным образом отношения между предпринимателями и профсоюзами, определяет правовое положение профсоюзов, коллективных договоров, регулирует забастовки, пикеты, устанавливает минимум заработной платы, содержит нормы, касающиеся продолжительности рабочего времени, охраны труда, в частности, подростков и молодежи. Некоторые федеральные законы регламентируют труд отдельных категорий государственных служащих (например, Закон Ллойда-Ла Фоллета о труде федеральных почтовых служащих).

К важнейшим федеральным законам о труде относятся:

1. Закон о регулировании отношений труда и менеджмента 1947 г. (Закон Тафта—Хартли);

2. Закон о предоставлении отчетов и сведений о трудовых отношениях 1959 г. (Закон Лэндрама—Гриффина);

3. Закон против судебных приказов, касающихся профсоюзов, 1932 г. (Закон Норриса—Ла Гардиа); Закон о справедливых условиях труда 1938 г. (Закон Блэка—Коннэри);

4. Закон о труде на железнодорожном транспорте 1926 г.;

5. Закон о равной оплате труда мужчин и женщин 1963 г.;

6. Закон о гражданских правах 1964 г. в редакции 1991 г. (титул 7);

7. Закон о запрете дискриминации в трудовых отношениях по возрасту 1967 г.;

8. Закон о безопасности труда и об охране здоровья на производстве 1970 г. (Закон Уильямса—Штайгера);

9. Закон о профессиональном обучении 1984 г. (Закон Перкинса);

10. Закон о правах инвалидов 1990 г.; Закон об отпуске по уходу за больными членами семьи 1993 г.

Согласно Конституции США полномочия по изданию законов о труде имеют штаты. Их законы распространяются на внутриштатную экономику, т.е. на мелкие предприятия местного значения.

По содержанию законы о труде штатов, как правило, совпадают с федеральным трудовыми законодательством. Федеральным законам соответствуют аналогичные законы штатов. Во многих из них изданы "малые законы" Тафта—Хартли, Лэндрама—Гриффина и т.п. В большинстве штатов действуют также законы, устанавливающие минимальную заработную плату и максимальную продолжительность рабочего времени для женщин, а в некоторых штатах — и для взрослых рабочих. В отдельных случаях имеются нормы, отсутствующие в федеральном трудовом законодательстве (например, о продолжительности обеденных перерывов). Однако в большинстве штатов законы о труде регламентируют меньший круг вопросов, чем федеральное законодательство.

Важнейшим источником трудового права США являются коллективные договоры. Особое их значение объясняется тем, что трудовое законодательство определяет в основном лишь правила борьбы за установление условий труда. Сами же условия труда регламентируются в коллективных договорах. Там же содержится большая часть норм, относящихся к индивидуальному найму.

В США весьма велика роль так называемого общего права, которое развилось из судебных решений. Особенно большое значение имеют решения Верховного суда, определяющие судебную политику в отношении положения профсоюзов, коллективных договоров, забастовок.

Большинство американских законов о труде предусматривает образование специальных административных органов, призванных обеспечивать осуществление этих законов. К ним относятся, например, Национальное управление по трудовым отношениям (НУТО), созданное на основании Закона Вагнера и сохранившееся в несколько измененном виде в соответствии с Законом Тафта—Хартли; Управление по заработной плате и рабочему времени, предусмотренное Законом о справедливых условиях труда; Национальное управление посредничества и Национальное управление по регулированию трудовых споров на железнодорожном транспорте, образованные на основании Закона о труде на железнодорожном транспорте.

Названные органы, формируемые президентом США по совету и с согласия Сената, осуществляют толкование соответствующих законов, рассматривают трудовые споры, связанные с их применением. Суд придает решениям этих органов обязательную силу и вправе их пересмотреть, хотя вопросы фактов, подтвержденных доказательствами и зафиксированных в решениях административных органов, не подлежат судебному пересмотру. В американской литературе административные органы типа НУТО именуются квазисудебными. Их решения, подтвержденные судами, как и издаваемые ими административные акты, считаются источниками трудового права.

Источником американского трудового права являются правила внутреннего трудового распорядка, принимаемые большей частью единолично предпринимателем. Они включают нормы, касающиеся поведения работников на предприятии, регламентируют режим рабочего времени, устанавливают санкции за нарушение дисциплины. В коллективных договорах обычно предусмотрена обязанность предпринимателя информировать работников о содержании правил внутреннего трудового распорядка (вывешивать для всеобщего обозрения, распространять их копии и т.п.).

На начало 1998 г. США ратифицировали 12 конвенций МОТ.