Изменение трудового договора. Как уже говорилось, в трудовом договоре обяза-

Как уже говорилось, в трудовом договоре обяза-

тельно указывается наименование должности, специ-

альности, профессии с указанием квалификации в со-

ответствии со штатным расписанием организации или

конкретная трудовая функция. Однако в процессе про-

изводственной деятельности у работодателя может воз-

никнуть необходимость поручить работнику выполне-

ние работы, не обусловленной трудовым договором,

или, говоря другими словами, перевести его на дру-

гую работу. В ряде случаев такое стремление работо-

дателя вполне понятно. Переводы позволяют осуще-

ствить более рациональную расстановку рабочей силы,

провести необходимое в интересах производства пере-

распределение кадров по отдельным подразделениям,

закрыть образовавшиеся «бреши» и т. д. Но далеко

не всегда перевод на другую работу входит в планы

работника. И это тоже вполне понятно — ведь при

приеме на работу было оговорено выполнение опреде-

ленной работы. Возможно ли изменение трудового

договора, и, если да, то в каких случаях и на каких

условиях, — все эти вопросы детально регулируются

трудовым законодательством и прежде всего главой 12

ТК РФ «Изменение трудового договора».

Регулируя вопросы, связанные с переводом работ-

ников на другую работу, законодательство исходит

из принципа стабильности (определенности) тру-

довой функции работника. Статья 60 ТК РФ запре-

щает администрации требовать от работника выпол-

нения работы, не обусловленной трудовым договором.

Выполнение такой работы (по общему правилу) до-

пускается только с согласия самого работника. Ис-

ключением из этого правила является только времен-

ный перевод на другую работу в случае производ-

ственной необходимости (об этом виде перевода под-

робнее будет сказано ниже).

Понятие и виды переводов. В трудовом праве под

переводом на другую работу понимается измене-

ние трудовой функции работника или изменение

иных существенных условий трудового договора. За-

конодательство предусматривает различные виды

переводов. Их можно разделить на две группы:

1) переводы на другую постоянную работу;

2) временные переводы на другую работу.

При переводах на другую постоянную работу ус-

ловия трудового договора изменяются на неопреде-

ленный срок, и прежняя работа за работником не

сохраняется. Временные переводы осуществляются на

определенный срок, и за работником сохраняется

место его постоянной работы.

Переводы на другую постоянную работу, в свою

очередь, можно подразделить на переводы:

а) в той же организации;

б) в другую организацию;

в) в другую местность вместе с организацией.

Во всех этих случаях в соответствии со ст. 72 ТК

РФ перевод может быть осуществлен только с пись-

менного согласия работника.

В соответствии с этой же статьей работника, нуж-

дающегося в соответствии с медицинским заключе-

нием в предоставлении другой работы, работодатель

обязан с его согласия перевести на другую имеющу-

юся работу, не противопоказанную ему по состоянию

здоровья.

При отказе работника от перевода либо отсутствии

в организации соответствующей работы трудовой до-

говор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК

РФ (отказ работника от перевода на другую работу

вследствие состояния здоровья в соответствии с ме-

дицинским заключением).

Временные переводы могут производиться как по

взаимному соглашению сторон, так и — в предус-

мотренных законом случаях — по инициативе одной

стороны. Так, например, в соответствии со ст. 254 ТК

РФ, по заявлению беременной женщины — при на-

личии медицинского заключения — работодатель

обязан перевести ее на другую работу, исключающую

воздействие неблагоприятных производственных фак-

торов с сохранением заработка по прежней работе.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора

лет, также в случае невозможности выполнения пре-

жней работы переводятся по их заявлению на дру-

гую работу с сохранением среднего заработка по пре-

жней работе до достижения ребенком возраста полу-

тора лет.

Наконец, законодательство предусматривает воз-

можность временного перевода работника на другую

работу без его согласия в случае производственной не-

обходимости. Этому виду перевода посвящена ст. 74

ТК РФ. Она гласит, что в указанном случае работода-

тель имеет право переводить работников на срок до

одного месяца на не обусловленную трудовым догово-

ром работу в той же организации либо в другой орга-

низации, но в той же местности, с оплатой труда по

выполняемой работе, но не ниже среднего заработка

по прежней работе.

Сохранение указанного заработка является гаран-

тией для работника. С другой стороны, если работ-

ник, переведенный на другую работу, фактически

заработал больше, то ему следует оплатить то, что он

заработал.

Наконец, закон позволяет решить вопрос об оп-

лате работнику, переведенному на другую работу и

на иных, более выгодных для этого работника, ус-

ловиях.

Поскольку понятие «производственная необходи-

мость» является довольно неопределенным, закон

уточняет, что такой перевод допускается для предот-

вращения катастрофы, производственной аварии или

устранения последствий катастрофы, аварии или сти-

хийного бедствия; для предотвращения несчастных

случаев, простоя (временной приостановки работы по

причинам экономического, технологического, техни-

ческого или организационного характера), уничтоже-

ния или порчи имущества, а также для замещения

отсутствующего работника.

В любом случае работник не может быть переве-

ден на работу, противопоказанную ему по состоянию

здоровья.

Кроме того, на работу, требующую более низкой

квалификации, работник может быть переведен толь-

ко с его письменного согласия.

Перемещение. Трудовое законодательство отлича-

ет перевод от перемещения. В соответствии со ст. 72

ТК РФ не является переводом на другую постоянную

работу и не требует согласия работника перемещение

его в той же организации на другое рабочее место, в

другое структурное подразделение этой организации

в той же местности, поручение работы на другом ме-

ханизме или агрегате, если это не влечет за собой

изменения трудовой функции и изменения суще-

ственных условий трудового договора. Это означает,

что, например, бухгалтер материального отдела мо-

жет быть перемещен в расчетный отдел бухгалте-

рии той же организации, водитель автомобиля мо-

жет быть перемещен в рамках того же автотранс-

портного предприятия на другой автомобиль той же

категории, токарю или фрезеровщику может быть

поручена работа на другом станке. Однако — под-

черкнем это еще раз — все это будет являться пере-

мещением только в том случае, если не повлечет за

собой изменений существенных условий трудового до-

говора: размера оплаты труда, режима рабочего вре-

мени и т. д. В противном случае будет иметь месте

перевод на другую работу.

Кроме того, если при заключении трудового дого-

вора был, например, специально оговорен конкрет-

ный участок, объект, структурное подразделение, то

работу на другом участке также, следует считать пе-

реводом, требующим согласия работника.

Изменение существенных условий трудового до-

говора. По общему правилу условия трудового дого-

вора могут быть изменены только по соглашению сто-

рон (ст. 57 ТК РФ). Однако в некоторых случаях за-

кон предусматривает и возможность одностороннего

изменения работодателем существенных условий тру-

дового договора. Так, в соответствии со ст. 73 ТК РФ

по причинам, связанным с изменением организаци-

онных или технологических условий труда, допуска-

ется изменение определенных сторонами существен-

ных условий трудового договора по инициативе ра-

ботодателя при продолжении работником работы без

изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник дол-

жен быть уведомлен работодателем в письменной форме

не позднее чем за два месяца до их введения. Если

работник не согласен на продолжение работы в новых

условиях, то работодатель обязан в письменной форме

предложить ему иную имеющуюся в организации ра-

боту, соответствующую его квалификации и состоя-

нию здоровья, а при отсутствии такой работы — ва-

кантную нижестоящую должность или ниже оплачи-

ваемую работу, которую работник может выполнять с

учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в слу-

чае отказа работника от предложенной работы, тру-

довой договор прекращается в соответствии с пунк-

том 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продол-

жения работы в связи с изменением существенных

условий трудового договора). Но если реальная реор-

ганизация производства при этом не происходит, то

такое увольнение будет незаконным.