Последствия конфликтов могут быть функциональные и дисфункциональные

Функциональные – проблема может быть решена таким путем, кᴏᴛᴏᴩый приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать ϲʙᴏю причастность к решению проблемы. Это располагает стороны к сотрудничеству. Конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, что способствует улучшению качества процесса принятия решений.

Дисфункциональные: рост чувства неудовлетворенности у персонала, усиление текучести кадров, снижение производительности; меньшая степень сотрудничества в будущем; сильная преданность ϲʙᴏей группе и усиление негативной конкуренции с другими группами; представление о ϲʙᴏих целях как о положительных; тϲʙᴏрачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами; увеличение враждебности между сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения; придание большего значения «победе» в конфликтах, чем решению реальной проблемы. Эффективный менеджер должен владеть способами предупреждения конфликтов: создание хороших условий деятельности, четкое распределение функций, прав, ответственности, согласование интересов работников; выявление потребностей работников и создание условий для максимального их удовлетворения; формирование рабочих групп с учетом личной совместимости, применение адекватного стиля руководства; ϲʙᴏевременное обнаружение противоречий и разногласий и их разрешение на базе переговоров.

Стили разрешения конфликтов: 1. Уклонение – человек старается уйти от конфликта или старается не попадать в ситуации, провоцирующие возникновение противоречий. 2. Сглаживание – апеллируя к солидарности, «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта. Может наступить мир и гармония, но проблема останется. Растет вероятность того, что в конце концов произойдет взрыв. 3. Принуждение – лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой. Стиль эффективен, когда менеджер имеет значительную власть над подчиненными.4. Компромисс – характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Сводит к минимуму недоброжелательность, дает возможность быстро разрешить конфликт. Но использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы, сократить время поиска альтернатив. 5. Решение проблемы – означает признание различия во мнениях и готовность ознакомится с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия решений, появления конфликтов надо поощрять и управлять ситуацией, используя данный стиль.

24 Теории лидерства

Лидерство – это не управление, это тип управленческого взаимодействия.

Теории лидерства: 1. Ранний подход к изучению лидерских качеств основан на убеждении, что лидерами рождаются, а не становятся, был определен следующий набор лидерских качеств: Ум, интеллектуальные способности; Господство или преобладание над другими; Уверенность в себе; Активность и энергичность; Знание дела. 2. Выделяет след группы качеств лидера: управление вниманием; управление значением; управление доверием; управление собой. 3. Выделяет след лидерские качества: физиологические; психологические (эмоциональные); умственные (интеллектуальные); личностно-деловые.

Теория лидерских качеств имеет ряд недостатков: 1. Перечень лидерских качеств бесконечен. 2. Поведение лидера зависит от ситуации.

25 Определение целей предприятия

Цель – это желаемый результат. Функции цели: 1. Служит основой для структурного построения организации. 2. Оправдывает смысл существования организации. 3. Определяет поведение каждого работника в организации. 4. Определяет взаимосвязи организации с внешней средой. Требования к целям: 1. Реальна и достижима. 2. Должна иметь реальные сроки исполнения. 3. Должна быть понятна исполнителям. 4. Должна быть по возможности соизмерима. Процесс постановка целей: 1. Цели организации (общие, официальные). 2. Цели подразделений. 3. Цели работникам. (2.3. Конкретные цели). При постановке целей необходимо учитывать 2 основных принципа: 1. Выделение приоритетов. 2. Регулярной обратной связи. Дерево целей – это схематичное изображение целей и средства их достижения.

26 Организационное проектирование

Организационное проектирование – это разработка системы управления вновь создаваемой организации или совершенствование системы управления действующей организации.

Цель организационного проектирования – создание эффективной системы управления при формировании новой организации, и поддержание ее в нормальном состоянии при функционировании действующей организации.

Задачи орг.проектирования:

- создание, разработка производственной организационной структуры и структуры управления организации.

- разработка или переработка документов, регламентирующие деятельность организации

- подбор персонала организации

- нормирование трудовой деятельности персонала организации

- внедрение организ. проекта

- оценка эффективности орг.проекта и т.д.

Орг.проектирование может проводится и в отдельных структурах, подразделениях организации. Главные направления орг.проектирования: 1. Композиция. 2. Структуризация. 3. Регламентация. 4. Ориентация

Композиция – это разработка общей структурной схемы организации с учетом технологических, информационных и иных взаимосвязей между подразделениями и отдельными работниками. В ее рамках формируются общие требования к механизму функционирования и характеру взаимодействия отдельных элементов организации (кто кому подчиняется), а также принципы подбора и продвижения кадров, оплаты их труда, материального стимулирования. В процессе структуризации в любом направления орг.проектирования, исходя из орг.целей определяется состав подразделений, их внутренняя структура, задачи, стоящие перед ними и их сотрудниками.

Под регламентацией понимается разработка правил, процедур, инструкций, нормативов, которыми должны руководствоваться сотрудники организации в повседневной деятельности. А также определение основных функций работников, круга их должностных обязанностей, нормативов, выполнения тех или иных операций. Важным объектом регламентации является информации, ее содержание, периодичность поступления или ее предоставления. Регламентация обеспечивает единообразное осуществление повторяющихся управленческих действий, независимо от особенностей тех, кто их выполняет. Основные регламентационные документы: Устав, Положение об организации, ее подразделениях, о высших должностных лицах, Графики работы сотрудников, Графики приема посетителей, Штатное расписание, Должностные инструкции и т.д.

Ориентация заключается в создании условий для упорядочивания положения и движения субъектов и материальных объектов в рамках организации.

Она бывает нумерационной (шифры папок в архиве), словесной (табличка на двери с наименованием), словесно-нумерационной (комбинация того, и другого), символической (дор. Знак), графической (схемы эвакуации при пожаре), световой (различная окраска стен).

27 Характеристика содержательных теорий мотивации

Содержательные теории – изучают потребности людей и пути их удовлетворения.

Теория Маслоу: пирамида 1. Потребности физиологические. 2. В безопасности(гарантии, труд. договоров). 3. Социальные потребности. 4. Уважении. 5. Самовыражении и самореализации.

Теория Герцберга: Выделяют 2 группы факторов: 1. Регуляторы – это условия отсутствия, которое ведет к неудовлетворенности, но их присутствие не ведет к повышению уровня мотивации (условия труда, взаимоотношения в коллективе, знание политики компании, размер з/п). 2. Мотиваторы – это условия присутствия которое ведет к повышению уровня мотивации (вознаграждения, карьерный рост, изменение з/п, персональная ответственность).

Теория МакКлелланда: Выделяют 3 потребности высшего уровня: 1. Потребность в успехе. 2. Потребность во власти. 3. Потребность в принадлежности.

28 Характеристика процессуальных теорий мотивации

Процессуальные – рассматривают то, как человек распределяет свои усилия и выбирает линию поведения.

Теория ожидания Врума: У человека существует 3 области ожидания: 1. Соотношение затраченных усилий, результат. 2. Соотношение результат вознаграждение. 3. Ценность вознаграждения. Если все 3 области ожидания оправданы, уровень мотивации повышается и на оборот.

Теория Портера – Лоулера: Уровень затраченных усилий, зависит от оценки вознаграждения и оценки вероятности получения вознаграждения. Результаты, достигнутые сотрудником в свою очередь зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характера человека и осознания им своей роли в процессе труда.

Достижение требуемых результатов может повлечь внутренние вознаграждения, (такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение), а также внешние вознаграждения (похвалу руководителя, премию, продвижение по службе). Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерой реальной ценности вознаграждения. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Теория справедливости Адамса: Соотношение затраченных усилий, результата и вознаграждение работника должно быть равно соотношению затраченных усилий, результата и вознаграждения других работников.

Теория усиления Скиннера (Бе́ррес Фре́дерик): Поведение человека зависит от подобной ситуации в прошлом. Согласно теории Б. Скиннера, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека, в зависимости от последствий которого оно повторяется или нет. Схема: Стимул – Целенаправленное поведение – Результат – Поведение в будущем. Согласно этой модели наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем, т. е. его поведение повторится. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер своего поведения. Многократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

29 Управление, менеджмент и руководство: сущность понятий

Управление является более широким понятием, чем менеджмент. Термин «управление» справедлив по отношению к любым объектам. Управлять можно: автомобилем; самолетом; яхтой; распределением ресурсов различного вида (электроэнергия, тепло, финансовые средства, полномочия); коллективом; отдельным человеком; биологическим объектом (дрессированное животное); совокупностью биологических объектов (косяк рыбы, табун лошадей, стадо коров, отара овец); развитием биологических объектов.

Осуществлять менеджмент можно только по отношению к чему-то социальному, обладающему разумом и волей: отдельному человеку; коллективу — общности людей по признаку единства деятельности (бригада, цех, отдел, организация, учебная группа, ученический класс); социуму — общности людей по признаку единства намерений (компания на отдыхе, пассажиры самолета, собрание акционеров, митинг, сельский сход).
Менеджмент предполагает выполнение определенных повторяющихся функций для достижения социальным объектом некоторой цели или состояния. Менеджер осуществляет руководство, т.е. оказывает влияние на людей для достижения сформулированной им цели.

Руководство основано на возможностях и способностях менеджера влиять на людей.
Разница между руководством и менеджментом заключается в том, что менеджмент включает не только действия по оказанию влияния на людей, но и некоторые другие действия: планирование, организацию, контроль и регулирование. Таким образом, руководство является более узким понятием, чем менеджмент.

30 Коммуникации в управлении: виды коммуникаций, процесс коммуникаций

Коммуникации – это обмен информацией.