Основные теоретические положения. Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления

Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса управления. Сущность и содержание управления персоналом. Объект и субъект управления персоналом. Цели и задачи управления персоналом. Численность и структура персонала.

Для того чтобы указать место и роль управления персоналом в системе управления организацией, необходимо выделить ключевые определения:

Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения цели или целей.

Персонал организации – это личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками (профессиональными способностями: уровень образования, проф. навыки, опыт работы и т.д.) и имеющий трудовые отношения с работодателем.

Управление персоналом (УП) – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Объект УП – работники, на которых направлено воздействие функций УП.

Субъект УП – совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции.

Предметом управления персоналом является действующий персонал предприятия и потенциальные работники.

Сущность управления персоналом состоит в способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач и достижения целей.

Содержание УП включает следующие направления деятельности:

- планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

- набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

- отбор: оценка кандидатов на рабочие места, отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

- определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот, в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

- профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней находит заслуженную оценку;

- обучение: разработка программ обучения персонала с целью эффективного выполнения работы и его продвижения;

- повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

- трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных и индивидуальных договоров;

- занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости (гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы).

Главными целями управления персоналом являются обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

К числу основных задач управления персоналом относятся следующие:

- помощь организации в достижении ее целей;

- обеспечение организации квалифицированными и заинтересованными работниками;

- эффективное использование мастерства и способностей персонала;

- совершенствование мотивационных систем персонала;

- повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

- развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;

- сохранение благоприятного морального климата в коллективе;

- управление внутриорганизационным движением персонала, взаимно выгодным для работника и администрации;

- планирование карьеры;

- влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов организации;

- совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестация управленческого и производственного персонала;

- обеспечение высокого уровня жизни, который делает желанной работу в данной организации.

Основными характеристиками персонала являются численность и структура.

Численность определяется содержанием, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить.

Ч_пл = Ч_яв ∙ К_н,

где К_н= 1+ % плановых невыходов/100%, где К_н – коэффициент, учитывающий невыходы на работу по причинам (уч. отпуск, отпуск, бол.лист)

Поэтому персонал объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть количеством работников, которые официально работают в организации в данный момент.

Списочная численность ежедневно учитывается табельными записями, в которых отмечаются как присутствующие, так и отсутствующие по тем или иным причинам.

Ч_спис= Ч_яв+Ч_неявок/ Д_п,

где Д_п – число календарных дней в периоде.

Истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует явочная численность- численность списочного состава работников, фактически явившихся на работу.

Ч _яв = Q/H_o ∙ К_см,

где Q-кол-во единиц оборудования, H_o-норма обслуживания,

К_см – коэффициент сменности.

Показатель использования списочного состава работников рассчитывается по формуле

К_исп = Ч_факт/ Ч_спис.

Структура персонала организации определяется по категориям – руководители, специалисты, служащие, рабочие. Все категории персонала разделяются по профессиям, специальностям, квалификационным признакам и характеризуются специфическим местом в системе управления, особенностями профессиональной подготовки.