Типы рынка труда

Если исходить из критерия географического, внутрифирменного, профессионального движения рабочей силы, заполнения рабочих мест, то можно выделить два типа рынка, существующего в разных странах в разных соотношениях.

Первый тип – рынок, ориентирующийся на географическое и профессиональное движение рабочей силы, т. е. на заполнение рабочих мест путем движения работников между предприятиями (фирмами). Условно он назван внешним рынком. К нему больше тяготеет модель рынка труда в США.

В рамках такого рынка фирмы комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников нужной профессии и квалификации, рассчитывая на их подготовку вне предприятия. Внешний РТ предполагает наличие у работников профессий, которые могут использоваться различными фирмами или предприятиями. Ориентирован на законченную профподготовку, о которой свидетельствует диплом или сертификат об образовании. Предприятия не стремятся вкладывать инвестиции в профподготовку кадров. Основная же форма подготовки на таких предприятиях – ученичество. При этом сами обучающиеся должны брать на себя часть стоимости профподготовки в виде низких ставок заработной платы учеников. Предприятия не дают им гарантий занятости и стремятся свести издержки на обучение к минимуму.

На внешнем рынке труда регулирование производственных отношений базируется на жесткой классификации работ, четких границах содержания каждой работы, с тем чтобы сохранить профессиональную мобильность кадров. Причем классификация работ строится на базе сквозных профессий и категорирования работ, которым соответствуют эти профессии.

На внешнем рынке труда профсоюзы строятся по отраслевому и профессиональному признаку.

Подобный рынок труда характеризуется высокой мобильностью рабочей силы. Как отмечают многие исследователи, американцы не любят долго работать на одном рабочем месте. Есть примеры, когда люди по 30 раз за жизнь меняют свою работу. По данным национального бюро Экономического анализа США на конец 80-х гг. американские рабочие и служащие в течение трудовой жизни меняли работу в среднем более 10 раз. Среди специалистов-электронщиков Силиконовой долины, например, производственная текучесть в 80-х гг. составила 30%. Ясно, что такую высокую текучесть специалистов высшей квалификации никак нельзя отнести на счёт плохих условий труда, с чем обычно связана текучесть неквалифицированных групп рабочей силы. Она связана, прежде всего, с ориентацией на профессиональное совершенствование и служебный рост.

Второй тип – рынок с ориентацией на внутрифирменное профессиональное движение работников. Подготовка кадров, формирование структуры по профессиям и квалификации происходят внутри фирмы в соответствии со структурой рабочих мест, перспективой развития предприятия. Условно такой тип рынка называется внутренним (внутрифирменным). Внутренний рынок труда основывается на движении кадров внутри предприятия либо по горизонтали, либо по вертикали. Нацелен на подготовку кадров по профессиям и на работах, специфичных для данной фирмы. Таким образом, снижается профессиональная мобильность и текучесть кадров. Удерживая работников на предприятии, фирма может в этих условиях ориентироваться на более длительный период подготовки и повышения квалификации работников, вкладывая в эти мероприятия значительные средства. Система «непрерывного образования» характерна именно для внутренних рынков труда.

На внутреннем рынке труда производственные отношения сосредоточены на гарантиях занятости, стимулировании длительного стажа работы на предприятии. Классификация работ строится на взаимосвязи рабочих мест, стажа работы на предприятии и повышения профессионально-квалификационного уровня работников. Здесь нет четких границ содержания той или иной работы. Производственный процесс рассчитан на труд работников широкого профессионального профиля.

На внутреннем рынке труда профсоюзные организации создаются и функционируют внутри компаний.

Данный тип характерен для модели рынка труда Японии. Японские фирмы ориентируются на использование наемных работников в течение длительного периода. Это определило в известной мере стремление предпринимателей решать вопросы сокращения производства и применяемой рабочей силы не за счет увольнений работников, а за счет сокращения рабочего времени или перевода работников на дочерние предприятия или на предприятия другой фирмы согласно взаимному соглашению. Все вышесказанное, однако, относится в основном к постоянному персоналу фирмы. Работники, имеющие статус временных, увольняются во время экономических спадов первыми. Чем меньше размер фирмы, тем больше удельный вес временных работников, тем выше степень риска оказаться безработными.

Внешний рынок труда, создавая условия для перелива рабочей силы с одних предприятий на другие, в большей степени чреват безработицей. При сокращении объема производства на внутреннем рынке труда рабочих либо перемещают на другие рабочие места, либо сокращают рабочее время, сохраняя кадры на предприятиях. При необходимости администрация обеспечивает этим работникам необходимую переподготовку и выплачивает им полную заработную плату. Компании считают, что увольнять работников – дорогостоящая вещь.

Гарантии занятости на внутреннем рынке труда повышают эффективность использования трудового потенциала на предприятиях, т.к. они содействуют процессу вовлечения работников в интересы фирм и принятию решений, касающихся трудового процесса на рабочих местах, облегчают рационализацию производственных процессов, т.к. она не грозит увольнениями, стимулируют расширение профессионального профиля работников, соблюдение ими трудовой и производственной дисциплины.