Механизмы конфликтологии в антикризисномуправлнии

Антикризисное управление проводится в ситуации наступившего или приближающегося кризиса. Поэтому оно практически всегда сопряжено с повышенным эмоциональным фоном участников этой ситуации. Обостряются противоречия между людьми, втянутыми в кризисные обстоятельства, что приводит к множеству конфликтов между ними, между людьми и организациями и т.п.

Конфликт (как обстоятельство) - это острое противоречие во мнениях, целях, позициях и интересах, выражающееся в столкновении различных сил как внутри организации, так и вне ее.
Конфликт (как действие) - это способ преодоления возникших противоречий, взаимодействия людей или сложных систем через состязание (ресурсов, идей, доказательств и т.п.).
Наличие конфликта может спровоцировать или углубить кризис. Вместе с тем кризис неизбежно создает почву для конфликтов. Последние могут быть как конструктивные, так и деструктивные.

Для эффективного управления конфликтами необходимо, чтобы управляющие:

- осознавали вероятные предпосылки и причины конфликтных ситуаций;

- понимали механизм развития конфликта как процесса;

- умели применять методы разрешения конфликтов.

Причины конфликтов подразделяются на порождаемые самим трудовым процессом и на те, что вызваны психологическими особенностями отношений в коллективе и особенностями отдельных его членов.

Для антикризисного управления конфликтами существует две главные стратегии:

1) стратегия предупреждения конфликта, которая имеет целью создание таких условий в организации и коллективе, при которой возможности возникновения конфликта сведены к минимуму;

2) стратегия разрешения конфликта, которая имеет цель прекратить противоборство сторон и найти приемлемое решение конфликта.

Организационно-структурные методы основаны на использовании ресурсов организационной структуры управления предприятием и заключаются:

- в формулировании и разъяснении работникам их задач, прав и полномочий;

- использовании координирующих механизмов (целевые группы, совместные совещания сотрудников разных подразделений, отделов);

- установлении общеорганизационных целей;

- разработке системы поощрений, исключающей столкновение интересов.

Административные методы используют ресурсы иерархической системы подчиненности:

- разведение участников конфликта по целям, средствам и ресурсам деятельности;

- решение конфликта на основе приказа (или решения суда).

Межличностные методы используют ресурсы психологического, мотивационного воздействия:

- уклонение, уход от конфликта, когда одна из сторон стремится занять нейтральную позицию и не позволяет втянуть себя в конфликт;

- противоборство, когда одна из сторон пытается навязать другой стороне (заставить принять) свою точку зрения;

- подавление или сглаживание конфликта, принуждение к конструктивному диалогу;

- разрешение конфликта через компромисс, когда в той или иной степени учитывается позиция всех сторон;

- разрешение конфликта посредством сотрудничества, т.е. когда сторонам предлагается реализовать решение, принятое с учетом разногласий.