Роль коллектива в преодолении конфликтов

Виды взаимоотношений в коллективе

Человек является решающим звеном деятельности любой орга­низации; ни материально-технические условия, ни совершенная технология сами по себе не могут гарантировать ее успеха. Отноше­ние человека к делу, его заинтересованность в результатах своего труда и совместной с другими работы, свойственная ему реакция на общественные инициативы — это психологические и социальные аспекты деятельности трудовых коллективов имеют решающее зна­чение для успешного функционирования организации в целом.

Преобладание административных методов решения возникаю­щих проблем, сверхцентрализация в планировании и управлении, административно-командный стиль в поведении многих руководи­телей приводят к снижению активности, инициативности людей, падению у них интереса к труду и ответственности за его результа­ты. Регулирование взаимоотношений и общения в трудовом кол­лективе предполагает понимание закономерностей группового вза­имодействия и сопровождающих его социально-психологических процессов, а также основных принципов влияния на все стороны жизнедеятельности коллектива.

Под трудовым коллективом понимается общность людей, вхо­дящих в одно структурное подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих общую производственную задачу. Кол­лектив — высшая форма социальной группы, в которой объедине­ны два основных компонента: материальный (люди) и духовный (направленность людей, их мысли, переживания и т.п.). Право на-

зываться коллективом социальная группа обретает при условии, если она обладает рядом признаков, включая общественно полез­ную цель, сплоченность, наличие органов управления. Развитый коллектив представляет собой, кроме того, самоуправляемую и са­морегулируемую систему.

Духовную сторону жизни трудового коллектива составляют его идеология (совокупность идей и взглядов) и психология (совокуп­ность определенных социально-психологических явлений). Среди последних выделяются:

• социально-психологические факторы, возникающие из прак­тики взаимодействия людей (взаимные оценки, требования, авто­ритет и т.д.);

• общественное мнение (коллективные взгляды, установки, суж­дения); социальные чувства и коллективные настроения; коллек­тивные привычки и обычаи.

В коллективе выделяются три сферы отношений: профессиональ­ная (трудовая), общественно-политическая и жизнедеятельности. Профессиональная сфера предполагает взаимоотношения между работниками, складывающиеся в процессе труда. Она включает:

• субординационные отношения (руководитель— подчиненный, старший — младший);

• координационные отношения, обусловленные совместной де­ятельностью;

• в некоторых случаях также и отношения в системе «человек — техника».

В этой сфере работник выступает как специалист-профессионал. Однако его деятельность не сводится только к исполнению про­фессиональной функции. Указанная функция выполняется в рам­ках общественно-политической сферы. В сфере же жизнедеятельно­сти удовлетворяются материально-культурно-бытовые потребности и потребности общения, происходит в основном формирование малых групп и культивирование психологии микросред, что нахо­дит свое проявление в других сферах.

Вряд ли можно ожидать успеха от совместной деятельности, если психологический климат в организации неблагополучен, если вы­сока конфликтность и низка сплоченность сотрудников, велика текучесть кадров, нестабильна общая обстановка в коллективе. Пси­хологический климат выступает одним из важнейших индикаторов готовности организации к эффективному решению стоящих перед нею задач.

Функции общения в коллективе. Поскольку в коллектив объеди­няются люди, обладающие различными личностными и характеро­логическими особенностями, приходится сталкиваться с так назы­ваемыми конфликтными личностями. Знание особенностей пове-

дения таких людей, своевременное их выявление в коллективе слу­жит частью реализации мер по предупреждению причин возникно­вения конфликтных ситуаций и предотвращению деструктивных конфликтов, о чем уже упоминалось в главе об источниках конф­ликтов и стрессов (см. 3.3).

Основой конфликта всегда являются противоречия между инте­ресами субъектов. Поэтому лучший и наиболее результативный путь разрешения конфликтов — устранение такого рода противоречий. Но гораздо важнее и эффективнее предупреждение нежелательно­го конфликта, чем его прекращение или разрушение. Основные усилия должны направляться на недопущение возникновения кон­фликтных ситуаций, грозящих негативными последствиями, раз­витие взаимопонимания и сотрудничества, создание норм, регули­рующих поведение людей, поддержание нормального психологи­ческого климата в коллективе.

Общение в трудовом коллективе — это сложный процесс, проте­кающий от установления контактов до развития взаимодействия. В его основе находятся совместная трудовая деятельность людей, необхо­димость согласования и соотнесения действий различных работни­ков, взаимосвязи и взаимозависимости, возникающие в коллективе.

Соответственно, основная функция, которую выполняет обще­ние в трудовом коллективе, заключена в организации совместной деятельности людей, имеющих единую цель, ориентация их на до­стижение общего конечного результата. В силу этого совместная деятельность предполагает разделение общего задания на составля­ющие (обычно функционально взаимосвязанные между собой), протекает в условиях одновременного выполнения действий раз­ными участниками, в большинстве случаев объединенными еще и общим пространством, местом работы, что неизбежно предопре­деляет и порождает коммуникацию членов коллектива по поводу возможного распределения заданий между отдельными работника­ми, координации их усилий, оценки действий друг друга и т.п.

Обеспечение с помощью общения совместной деятельности предполагает выработку единой стратегии взаимодействия людей, что возможно только на основе согласования их позиций, обмена информацией, установления взаимопонимания. Отсюда вытекает еще одна функция общения — познание людьми друг друга.

В процессе совместной деятельности, разного рода контактов и взаимодействий, возникающих между людьми, идет постоянное формирование представлений друг о друге, складываются образы друг друга. Действительно, чтобы вступить в контакт с другим че­ловеком, надо реально представлять себе, чего от него следует ждать, как он откликнется на ваши действия. Когда речь идет об относи­тельно простых формах взаимодействия, не требуется глубокое зна-

-Н21 ¹⁴⁵

ние психологии партнера. Но чем сложнее взаимодействие, чем более сложные задачи оно перед собой ставит, тем глубже и точнее дол­жно быть представление о партнерах по взаимодействию.

Важная сторона жизнедеятельности трудового коллектива — фор­мирование и развитие межличностных отношений. Эта функция, в свою очередь, естественно вытекает из двух первых. В процессе об­щения, связанном с трудовой деятельностью, на основе соответ­ствующих контактов, взаимодействий возникают представления о членах коллектива, его руководителе, складываются определенные межличностные отношения. Они существуют в двух основных фор­мах — как деловые отношения (авторитет отдельных членов кол­лектива, склонность к сотрудничеству и взаимопомощи и т.д.) и как личные отношения (симпатии-антипатии). Не следует, однако, рассматривать эти формы как две независимые составляющие меж­личностных отношений, ибо они, несомненно, взаимосвязаны и оказывают друг на друга сильное влияние.

Чем более развит коллектив, тем более определяющую роль в нем играют деловые отношения. Но это не означает, что личные взаимоотношения постепенно уходят из сферы общения: речь идет лишь о том, что, оценивая друг друга, члены развитых коллективов в большей мере ориентируются на деловые качества друг друга. Ав­торитетность людей в таких коллективах, их популярность, в пер­вую очередь, определяются их профессиональными заслугами, а личные взаимоотношения подчиняются интересам дела. В группах менее высокого уровня развития могут, наоборот, доминировать личные взаимоотношения, личные симпатии-антипатии играть определяющую роль в том, кого поддержать, а кого осудить, кому дать «выгодную», а кому «невыгодную» работу.

Общение является главнейшей потребностью личности. Все со­временные формы жизнедеятельности имеют коллективный харак­тер. Человек не может поддерживать свое существование, не всту­пая в контакты с другими людьми. Весь его опыт доказывает преимущества установления хороших отношений с окружающими.

Объективные и субъективные причины «трудного» общения. Эф­фективное взаимодействие можно определить как такое взаимо­действие, при котором общие цели достигаются с минимальными затратами времени и энергии, а само взаимодействие оставляет у его участников чувство удовлетворения. Говоря о трудностях, име­ются в виду ситуации, когда участникам общения не удается прий­ти к необходимому результату или же на его достижение тратится слишком много времени и энергии, контакты оставляют чувство неудовлетворенности, даже если цели взаимодействия и достигну­ты. За неудачами взаимодействия зачастую стоят неумение или не­желание понять друг друга, выработать общую точку зрения, а так-

же отсутствие необходимых навыков совместного принятия реше­ний, что делает взаимодействие длительным, трудным и подчас болезненным.

В коллективах нередко встречаются ситуации такого «трудного» общения. Иногда они имеют явный характер — вплоть до возник­новения острых конфликтов, когда людям не удается прийти не только к взаимоприемлемому решению, но даже к простому взаи­мопониманию. Нередко нарушения нормального взаимодействия не столь очевидны: внешне все выглядит относительно благополучно, однако участников общения что-то разделяет, им мешает отсут­ствие доверия друг к другу, взаимная недоброжелательность, они, как говорится, «не сработались». В любом случае трудности во вза­имодействии сказываются и на эффективности совместной деятель­ности, и на отношениях в коллективе.

Во взаимодействии людей, осуществляемом в рамках их совмест-юй трудовой деятельности, можно выделить аспект, связанный с бъективными обстоятельствами, компонентами социально-произ-одственной ситуации, которые могут в большей или меньшей сте-ени предрасполагать к возникновению трудностей в общении, а т них — и к конфликтным ситуациям. Чем в большей степени бъективные обстоятельства предрасполагают к разного рода раз-огласиям и столкновениям интересов, тем вероятнее на этой по­чве будут возникать конфликтные ситуации, независимо от того, какие люди оказались участниками этой ситуации. Например, если между двумя отделами существует неопределенность в распределе­нии полномочий, то в спорных точках взаимодействия из-за объек­тивно существующей организационной несогласованности будут возникать осложнения. При этом конфликтность приобретет хро­нический характер, сложившееся конфликтное взаимодействие по нерешенным вопросам втянет в свою орбиту работников и с «пло­хими», и с «хорошими» характерами.

Очевидно, что в одних и тех же объективных обстоятельствах взаимодействие людей может проходить по-разному. Здесь уже всту­пают в силу субъективные аспекты, собственно человеческая сто­рона ситуации. Последняя проявляется в том, что каждый по-свое­му реагирует на объективно сложившуюся обстановку, оценивает ее в зависимости от собственных личностных особенностей, выби­рает разные способы поведения, разрешения возникающих про­блем и преодоления трудностей.

Для того чтобы понять причины трудностей во взаимодействии и перейти к их преодолению, надо проанализировать объективные и субъективные аспекты их возникновения. Разделение объектив­ного и субъективного аспектов в ситуации взаимодействия имеет важное практическое значение как для анализа возникающих труд-

ностей и разногласий, так и для их преодоления. В том или ином конкретном случае важно учесть долю объективного, внесенного в общение самой производственной ситуацией, и субъективного, зависящего от участвующих во взаимодействии людей.

Так, внедрение новой техники, изменение технологии нередко требуют перестройки в социальной организации — введения новых организационных форм, переквалификации работников и т.п. И на­оборот, старая техника, значительная доля ручного труда, устарев­шая технология вступают в противоречие с возросшим образова­тельным и квалификационным уровнем работников, их естествен­ным стремлением к интересной работе, реализации своих знаний и навыков. И как следствие — рост напряженности в социально-пси­хологическом климате коллектива.

Жизнедеятельность организации сопровождается борьбой про­тиворечий, разрешением одних противоречивых ситуаций и воз­никновением других. Не следует, однако, воспринимать это явление лишь как негативное. Определенная противоречивость и, соответ­ственно, возникающая напряженность во взаимодействии отдель­ных подразделений и работников может идти и на пользу дела.

Проблема заключается в том, чтобы не допускать перехода про­тиворечий (возникновение которых само по себе естественно и це­лесообразно) в межличностные осложнения, приводящие к нару­шению нормального взаимодействия совместно работающих людей.

Особенности коллектива и их влияние на конфликтность. Одним из обстоятельств, способствующих тому, что организационные про­блемы переходят в трудности межличностного общения и взаимо­действия, становятся причинами разногласий между людьми, яв­ляется склонность людей приписывать определенный личностный характер официальным, служебным отношениям, зависящим на самом деле не от личных особенностей работника, а от занимае­мой им позиции в организационной системе взаимодействия и пред­писываемых этой позицией соответствующих действий. Например, дисциплинарные требования, принятые в организации, могут рас­сматриваться подчиненными как проявление личной требователь­ности руководителя, тогда как на самом деле они продиктованы це­лями, законами, нормативами и т.д. Человек же в своем взаимодействии с организацией не оперирует этими понятиями, а во многом отожде­ствляет организационное взаимодействие с межличностным. Его от­ношение к организации в значительной степени определяется отно­шением к руководителям и другим членам коллектива.

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в совме­стной деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которая переходит в реальность толь­ко в сочетании с субъективными факторами. Какие бы объектив-

ные условия ни существовали, вступают в конфликт в конечном чете люди, поэтому от их восприятия ситуации зависит, какое азвитие эта ситуация получит. Человеческий фактор конфликтно-ти, ее субъективные аспекты связаны как с особенностями кол-ектива, так и с индивидуальными, личностными качествами лю-ей, культурой их общения.

Психологический климат, сложившийся в трудовом коллекти­ве, оказывает влияние на фоновый уровень конфликтности в нем, на то. как люди переживают напряженные, стрессовые ситуации. Специалисты отмечают, что перерастание в конфликты сложных, напряженных ситуаций в совместной деятельности чаще наблюда­ется в коллективах с невысоким уровнем развития, отличающихся разобщенностью его членов, отсутствием между ними единства по вопросам совместной деятельности, низким уровнем этики обще­ния.

Так, в одном из лабораторных психологических исследований к решению поставленной задачи были привлечены группы разного уровня развития. По ходу решения задачи испытуемым создавали разнообразные помехи. Реакция групп на эту, хотя и лабораторную, стрессовую ситуацию была неоднозначной. В группах высокого уровня развития — коллективах в полном смысле этого слова — возникала сильная адекватная реакция: группа отвечала на возникно­вение сложной ситуации высокой сопротивляемостью и повышением эффек­тивности своей деятельности. Группы среднего уровня развития оказались ме­нее способными к ликвидации возникшего сбоя, однако также адаптировались к новой ситуации. В группах же низкого уровня развития наблюдались дезорга­низация, агрессивные реакции, резкое снижение эффективности деятельнос­ти.

Результаты этого, как и других подобных исследований, под­тверждаются и практическими наблюдениями: сплоченные коллек­тивы с развитыми товарищескими отношениями, взаимопомощью, чувством взаимной ответственности намного легче преодолевают сложные, напряженные ситуации в своей деятельности, чем груп­пы невысокого уровня развития (с точки зрения направленности надело, развитости коллективистских отношений), в которых объек­тивные трудности чаще порождают межличностную конфликтность. Поэтому так важна сплоченность коллектива, складывающаяся на основе близости представлений работников о наиболее существен­ных сторонах жизнедеятельности их коллектива.

Сложная система деловых и личных отношений может быть оха­рактеризована также с точки зрения взаимной доброжелательнос­ти, направленности на сотрудничество, готовности членов коллек­тива к совместному, мирному решению возникающих проблем. Психологи отмечают тенденцию к иррадиации (распространению) складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющую-

ся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведе­нию, внесение им компонента напряженности в отношения с под­чиненными оказывают отрицательное воздействие и на отношения членов коллектива между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострять сложные ситуации, но и снимать напряжен­ность, переводить зарождающиеся разногласия в русло конструк­тивного делового обсуждения способствуют развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива.

Безусловно, рассогласования между участниками социальной группы могут быть связаны не только с особенностями коллекти­ва, но и с индивидуальными качествами людей. Причины, делаю­щие человека «трудным в общении», принято делить на ситуаци­онные и личностные.

Ситуационные причины, предрасполагающие человека к конф­ликтному реагированию на внешние обстоятельства, их обострен­ному эмоциональному восприятию, — это соответствующее вре­менное психическое состояние человека: усталость, перенапряже­ние, недовольство собой и окружающими, чувство несправедливости и т.п. Именно под влиянием таких факторов обычно выдержанный человек в состоянии крайнего перенапряжения становится вспыль­чивым, резким, способным к обострению отношений с людьми. Такие проявления в поведении человека потому и принято назы­вать ситуационными, что они случайны, не характерны для него.

Личностные причины более существенны. Они возникают, когда человек имеет устойчивую склонность к конфликтному реагирова­нию, превращению затруднения или рассогласования в межлично­стные обострения и столкновения. Это может быть следствием не­которых особенностей эмоционально-волевой сферы человека. Отсюда вспыльчивость, несдержанность, импульсивность личнос­ти, частые взрывы в поведении, отрицательно оцениваемые окру­жающими. В особо тяжелых случаях под влиянием неблагоприятных жизненных обстоятельств может формироваться определенная тен­денция, своеобразное «эмоциональное тяготение» к периодичес­кой драматизации отношений, усилению межличностной напря­женности. У такого типа личности эмоциональное напряжение конфликтной ситуации, испытываемое субъектом и его «против­никами», вызывает своеобразное чувство удовлетворения. «Влече­ние» к конфликтам самой личностью не осознается и относится к ее глубинным сферам, а потому особенно трудно корректируется.

Конфликтность личности может являться следствием неадекват­ности сформировавшихся у нее представлений о себе и окружаю­щих. Завышенная самооценка, т.е. восприятие и оценка себя, не соответствующие реальным возможностям, реальному потенциалу

личности, затрудняют общение человека с непосредственным ок­ружением. Работник с завышенной самооценкой ожидает таких же оценок и от окружающих и, не получая их, отделяется от сотруд­ников, обвиняя коллег в несправедливости, приписывает им ко­рыстные мотивы, зависть и т.п.

Разновидность искажений в оценке и восприятии других — обо­стренная восприимчивость их недостатков, слабостей, преимуще­ственное восприятие плохого, а не хорошего в людях, преоблада­ние из-за этого отрицательных оценок над позитивными.

Еще один вариант конфликтности личности, создающей труд­ности общения в коллективе, состоит в различиях между стереоти­пами поведения человека и нормами группы, представлениями о правильном поведении и культуре. В этом случае человек, вполне доброжелательный по отношению к окружающим, стремящийся к сотрудничеству и контактам с ними, постоянно оказывается в си­туациях разногласий, попадает впросак, совершает оплошности из-за отличия своего поведения от принятого в группе. Как следствие, он воспринимается в ней «чужим», вызывает недовольство со сто­роны отдельных членов группы, может стать постоянным раздра­жителем, источником напряжения. Вместе с тем не следует преуве­личивать роль тех или иных индивидуально-психологических особенностей, «плохих» характеров в возникновении межличност­ных осложнений и конфликтов в коллективе. Благоприятная ситуа­ция, в которой оказывается человек, не дает оснований для прояв­ления конфликтных тенденций его характера (или смягчает их) и напротив — общая неблагоприятная ситуация может привести к конфликтному поведению даже вполне доброжелательно настро­енных работников. Оптимальный социально-психологически й_к ли- мат. высокоразвитые отношения в коллективе являются наи луч­ шей гарантией от нежелательных конфликтных проявлений.