Методы диагностики конфликта

Основные методы диагностики: наблюдение, опрос, анализ ре­зультатов деятельности и метод экспертного интервью.

При организации наблюдения в целях диагностики конфликта акцентируется внимание на признаках назревающего конфликта. Такими признаками могут быть:

· Стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек).

· Увеличение неявок на работу.

· Снижение производительности труда.

· Увеличение числа локальных конфликтов.

· Повышенный эмоционально-психологический фон.

· Массовые увольнения по собственному желанию.

· Распространение слухов.

· Коллективное невыполнение указаний руководства.

· Стихийные митинги и забастовка.

· Рост эмоциональной напряженности.

При организации опроса персонала на предмет выявления кон­фликтности в организации в анкеты закладываются вопросы, ко­торые позволяют выявить их психо-эмоциональное отношение к конкретным явлениям в организации (условия труда, уровень зара­ботной платы, график работы и т.п.), их удовлетворенность или не­удовлетворенность этими явлениями.

В ходе анализа результатов деятельности могут быть выявлены такие признаки назревающего конфликта как: снижение производи­тельности труда, рост ошибок и просчетов в деятельности персонала, рост числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.

При организации метода экспертного интервью важно подобрать экспертов и разработать план беседы в соответствии с предполагае­мыми результатами опроса.

Особое место в диагностике конфликтов в организации занима­ют социологические методики прогнозирования. Одна из таких ме­тодик связана с оценкой критической массы интересов персонала в организации. Суть ее заключается в том, что особое место в системе интересов персонала организации занимают производственные, со­циальные, личностные и финансовые интересы. Именно эти инте­ресы выступают в качестве ведущих мотивов персонала организации и при их ущемлении до определенных пределов могут возникать массовые протесты и различного рода конфликты. Для оценки предельного уровня ущемленности выделенных интересов персонала используется понятие критической массы интересов. Критическая масса интересов — это показатель ущемленных интересов сотрудников в процентном отношении от общей их численности, сложившихся в результате какого-либо события, и неизбежно ведущих к конфликтам в организации. Например, если в результате, какого- либо управленческого решения или другого события ущемляются производственные интересы более чем 76% (показатель критической массы) сотрудников, то конфликт в организации неизбежен.

Производственные интересы связаны с должностными обязанностями и правами сотрудников (организацией рабочего места), объемом выполняемой работы, характером и условиями их труда. Показатель критической массы этих интересов составляет 76%.

Социальные интересы связаны с неформальным положением сотрудников в коллективе, их статусом и ролью, включенностью их в микрогруппы, возможностями неформального общения, проявления дружбы, симпатий и т.п. Показатель критической массы социальных интересов составляет 61,5%.

Личностные интересы связаны с жизненными ценностями сотрудников, их представлениями о добре и зле, справедливости или несправедливости и т.п. Особым образом личностные интересы связаны с условиями самореализации личности, свободно выражать свое мнение и т.д. Показатель критической массы этих интересов составляет 38,1 %.

Финансовые интересы связаны с материальным вознаграждением и заработной платой сотрудников. Показатель критической мас­сы финансовых интересов составляет 23,5%28.

Для удобства работы показатели критической массы интересов сведем в таблицу 14.1

Таблица 14.1

Структура интересов персонала в организации и прогнозирование конфликтов

ТИП ИНТЕРЕСА И ЕГО ХАРАКТЕРИСТИКА	ПОКАЗАТЕЛЬ КРИТИЧЕСКОЙ МАССЫ ИНТЕРЕСА
Производственные интересы	76%
Социальные интересы	61,5%
Личностные интересы	38,1%
Финансовые интересы	23,5%

Приведем пример расчета критической массы производственных интересов организации, численность сотрудников которой составляет 120 человек. Алгоритм такого расчета следующий:

1. Определяем численность сотрудников, соответствующих показателю КМИ, по следующей формуле, где N — число сотрудников, а k — показатель КМИ:

2. По результатам опроса определяем численный состав сотруд­ников (О), чьи интересы ущемлены в результате каких-либо событий.

3. Делаем вывод:

а) Если О > К, то конфликты в организации неизбежны.

б) Если О < К, то в целом конфликтогенная ситуация в организации в пределах нормы.

Вторая методика прогнозирования конфликтов в организации] связана с выявлением интегрального показателя социальной напряженности. Такой показатель может быть выявлен с помощью факторного анализа по формуле:

где К — коэффициент социальной напряженности;

х1 + х2 +... + хn — факторы неудовлетворенности (заработной платой, условиями труда, стилем управления и т.д.);

Р — количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

Шкала оценки конфликтности:

· — удовлетворительное состояние отношений;

· — неустойчивое состояние отношений;

· — предкризисное состояние отношений;

· K > 70%— кризисное состояние отношений.

В заключение заметим, что применение социологических методик прогнозирования конфликтов в организации предполагает комплексное использование методов диагностики: наблюдения, опросов, экспертных интервью и др.